Kādus cilvēku attīstības procesus veic HR speciālisti?

Uzņēmuma cilvēkkapitāls ir viena no tā lielākajām vērtībām, jo ​​katra tajā veiktā darba vai projekta gala panākumi ir atkarīgi no tā pareizas darbības.

Šajā ziņā Cilvēkresursu nodaļa (HR) ir atbildīga par pārvaldību, uzraudzību un reaģēšanu katrai no vajadzībām, šķēršļiem vai problēmām, kas var rasties uzņēmuma darbiniekiem noteikts; ne tikai darba ražīguma ziņā, bet arī apmierinātības ar darbu un konkurentu uzņēmumā. Tas ir Cilvēkresursu speciālistiem ir jārada organizatoriskā vide, kurā darbinieki var īstenot personīgās attīstības projektus un kas saistās ar viņu vērtībām.

• Saistīts raksts: "Iekšējais koučings: kas tas ir un kādas priekšrocības tas sniedz uzņēmumiem"

Cilvēku attīstības procesi, ko virza cilvēkresursi

HR profesionāļu mērķi un funkcijas ir daudzveidīgas un aptver ļoti dažādas jomas, starp kurām ir vissvarīgākās personības attīstība, talantu vadība, emocionālo problēmu vadība un iejaukšanās psiholoģiskā nelīdzsvarotībā puisis.

Šodienas rakstā mēs pievērsīsimies tam, lai izskaidrotu, kādus personīgās attīstības procesus cilvēkresursu speciālisti veic konkrētā uzņēmumā vai organizācijā.

1. Apmācība un talantu stiprināšana

Pretendentu apmācība un talantu stiprināšana uzņēmumam ir viena no pirmajām uzdevumus, kurus Cilvēkresursu nodaļas profesionāļi jebkura organizācija.

Šajā sadaļā ir iekļautas visas darbības, ko veic HR speciālisti apmāciet darbiniekus tā, lai tiktu izmantots viņu slēptais talants un prasmes, kā arī procesi, kuru mērķis ir uzlabot specifiskas zināšanas un prasmes.

1.1. iekāpšanas fāze

fāze iekāpšana Tas ir sākotnējais apmācības process, kurā uzņēmums piedāvā personalizētu atbalstu jaunajam darbiniekam, kurš integrējas uzņēmumā, mācot viņam, kā viss darbojas, kādi ir viņa uzdevumi un neļaujot viņam justies apmaldījies vai nezināt par ko darīt.

Uzņemšanas galvenais mērķis ir pēc iespējas ātrāk nodrošināt īpašu apmācību lai darbinieks pēc iespējas ātrāk varētu pievienoties savam darbam un nejustos dezorientēts vai atstāts novārtā pirmajā kontaktā.

Šis posms ir ļoti svarīgs, lai darbinieks apgūtu savas prasmes un zināšanas. savas nodaļas, kā arī jaunā uzņēmuma, kurā gatavojaties strādāt, kultūru un korporatīvās vērtības. strādāt.

• Jūs varētu interesēt: "8 attieksmes, lai uzturētu apmierinošu darba vidi"

1.2. apmācību darbnīcas

Sākotnējās apmācības darbnīcas ir būtiskas arī tam, lai darbinieks apgūtu ar darbu saistītās jaunās tehnoloģijas un automatizācijas, ar kurām viņš varēs atjaunināt savu darba profilu.

Šie semināri palīdz jaunajam darbiniekam apmācīt īsā laikā un izmantojot metodoloģiju izcili praktiska, vienmēr atbalsta priekšnieki un speciālisti, kas jums palīdzēs un visu atrisinās jūsu šaubas.

1.3. Piedāvājiet iekšējos veicināšanas procesus

Skaidru paaugstināšanas procesu piedāvāšana, lai virzītos uz augšu, ir arī laba talantu saglabāšanas stratēģija. Šīm akcijām ir jābūt skaidrām jau no paša sākuma, skaidri norādot, kādas prasības ir jāizpilda, lai sasniegtu paaugstināšanu amatā, un kā tās var viņiem piemērot.

Tas ne tikai kalpo, lai piedāvātu skaidrus apmācības ceļus, kas pielāgoti konkrētiem darbiem un pielāgoti organizācijai; tas arī būtiski veicina darbinieka motivācijas paaugstināšanu, kas liks viņam strādāt ar labāku sniegumu un lielāku produktivitāti savā konkrētajā amatā vai nodaļā.

• Saistīts raksts: "Kā attīstīt mīkstās prasmes darba vietā?"

2. Talantu saglabāšana

Talantu saglabāšanas procesu mērķis ir, lai šie jaunie darbinieki justos apmierināti uzņēmums un līdz ar to ir motivēti un ieinteresēti palikt tajā, neskatoties uz citiem piedāvājumiem no citiem vietām.

2. 1. Elastīgs grafiks

Uzņēmumi var īstenot virkni pasākumu, kuru mērķis ir saglabāt sava darbaspēka talantu padarot ģimenes izlīgumu ļoti vienkāršu.

Darba ņēmējiem, kuri atradīs lielākas iespējas saskaņot savu darba dzīvi ar profesionālo dzīvi, būs lielākas iespējas labklājības līmeni un veidos ilgtermiņa plānus šīs organizācijas ietvaros, tādējādi pozitīvi ietekmējot viņu produktivitāte.

2.2. komandas veidošana

Ar komandas veidošanu mēs saprotam visas tās aktivitātes, kas tiek organizētas grupā, kuras galvenais mērķis ir uzlabot vairākas prasmes, kas saistītas ar komandas darbu, iesaistīšanos darbā, piederības sajūta uzņēmumam un attiecības starp kolēģiem.

Šīs komandas saliedēšanas aktivitātes var būt dažāda veida (sporta pasākumi, kultūras pasākumi, evakuācijas istabas utt.), svarīgi ir tas, ka tās veicina pozitīva dinamika grupā un palīdz radīt draudzības un draudzības sajūtu starp vienas nodaļas locekļiem vai visu uzņēmumu ģenerālis.

23. kopīgas atpūtas aktivitātes

Brīvprātīgās brīvā laika aktivitātes plāno arī Cilvēkresursu nodaļa, un tās parasti ir tradīcijas uzņēmums, kas periodiski tiek veikts, lai paaugstinātu darbinieku garastāvokli un palīdzētu viņiem atslēgties no ikdienas stresa darbs, saistot patīkamo pieredzi ar piederību šai profesionāļu komandai.

Šīs aktivitātes ir ļoti dažādas un parasti tiek veiktas komandās. Daži no tiem var būt pārgājieni, ekskursijas, sporta aktivitātes, visa veida konkursi vai vienkārši ballēšanās ar kolēģiem.

2.4. Sniegt profesionālo orientāciju

Uzņēmums var piedāvāt arī profesionālās orientācijas pakalpojumu, kas īpaši pielāgots katra darbinieka vajadzībām, kurš to var pieprasīt. Šī profesionālā orientācija ir jāpiedāvā ņemot vērā iespēju paaugstināt amatā vai pāriet uz citām nodaļām uzņēmumā, kurā jūs strādājat, kas palīdz paplašināt darbinieka profesionālo redzesloku un motivē virzīties uz priekšu, nejūtot vajadzību apsvērt došanos uz citām organizācijām.

2.5. Psiholoģiskais atbalsts

Vēl viens no Cilvēkresursu departamenta darbības mērķiem ir nodrošināt savu darbinieku emocionālo un psiholoģisko labklājību; Tāpēc daudzi uzņēmumi sniedz psiholoģiskās aprūpes vai apmācības pakalpojumus, kas personalizēti pievēršas darbiniekiem un viņu īpašām problēmām. Tas papildus pieaugošajai apmierinātībai ar uzņēmumu, kurā strādā, Tas kalpo, lai samazinātu darba prezentāciju un samazinātu slimības atvaļinājumu skaitu garīgās veselības problēmu dēļ.