Mākslīgais intelekts un tā ietekme uz cilvēkresursiem

Lai gan šī disciplīna ir jau vairākus gadu desmitus veca, mākslīgais intelekts pēdējos gados ir kļuvis populārs, pateicoties tērzēšanas roboti publisku piekļuvi, tas ir, programmām, kas spēj sniegt automātiskas atbildes jebkuram lietotājam, pat ja viņš atrodas mājās no dīvāna.

Tas ir saistīts ar faktu, ka mākslīgā intelekta sākotnējie teorētiskie mērķi drīzāk ir pārveidojušies par citiem. praktiski, kas ļauj programmēt programmatūru, kas spēj sniegt pakalpojumus vai reaģēt uz problēmām betons. Viena no jomām, ko šī disciplīna ir sasniegusi, ir cilvēkresursi, kas ļauj automatizēt un paātrināt noteiktus procesus, piemēram, personāla atlasi un vadību. Tālāk mēs redzēsim, kāda ir mākslīgā intelekta izmantošanas ietekme cilvēkresursos un kādi ir riski un ieguvumi, kas izriet no tā piemērošanas.

• Saistīts raksts: "6 cilvēkresursu pīlāri"

Kā mākslīgais intelekts tiek izmantots HR?

Kā mēs iepriekš paredzējām, mākslīgais intelekts (AI) ir datorzinātņu nozare, kuras mērķis ir radīt programmas, kas, izmantojot algoritmu kombināciju, spēj veikt efektīvus uzdevumus tiktāl, ciktāl tās apkopo informāciju. No pirmā acu uzmetiena šķiet dīvaini un pat agresīvi domāt, ka mašīna ar šādām īpašībām, kas izgatavota no silīcija ķēdēm un kuras funkcijas kompleksu varētu izskaidrot nulles un vieninieku valodā, spēt noteikt kaut ko tik nozīmīgu cilvēkam kā kandidatūru nodarbinātība. Šis iebildums ir pamatots un sagaidāms.

Vienkārši veiksim ātru pārskatu par to, kas jāņem vērā personāla atlases procesā: novērtēsim konkrētās zināšanas, ko kandidāts savā CV izteicis iepriekšējo pieredzi, akadēmisko sagatavotību, kandidāta intereses un motivāciju, personību, piederību kandidāta vērtībām organizācija, spēja pielāgoties jaunajam darbam... No šī viedokļa šķiet, ka šo uzdevumu kopumu diez vai varētu veikt kāds necilvēks, vai ne?

Tomēr, arvien vairāk uzņēmumu nolemj izmantot AI programmas HR jomāTāpēc tiem ir jābūt noteiktām priekšrocībām, kas padara tos rentablus daudzām organizācijām.

• Jūs varētu interesēt: "6 labākās komandas veidošanas stratēģijas (un kam tās paredzētas)"

AI programmu izmantošanas priekšrocības cilvēkresursos

Pirmkārt, mums ir jāņem vērā, ka vismaz šobrīd uzņēmumi un organizācijas, kas izmanto AI programmatūru, parasti to nedara izmantot tos tikai personāla atlases un personāla atlases procesos, taču mēdz būt profesionāla komanda aiz muguras. Dažos gadījumos šīs programmas darbojas kā "filtri", lai noteiktu, kuri ir vispiemērotākie kandidāti. lai piekļūtu darba pozīcijai, pirms nonākt cilvēka intervētāja rokās, veidojot kolekciju kandidātu CV atbilstoši profesionāļa noteiktajiem kritērijiem, pamatojoties uz amatu specifisks. Citiem vārdiem sakot, mākslīgais intelekts palīdz ietaupīt laiku: tas aizvieto uzdevumu vākt informāciju par kandidātiem, jo ​​tas ir par atkārtotu, automatizētu darbību, un, pats galvenais, tas prasītu daudzas stundas profesionālim, kurš varētu izsaukt citus uzdevumus.

Vēl viena cilvēkresursu AI programmu priekšrocība ir tā, ka dažas no tām var ne tikai ātri apstrādāt informāciju, bet arī automātiski mācīties, identificējot tendences vai modeļus starp miljardiem datu, uzlabojot sevi bez cilvēka rīcības, ja vien tas tiek izmantots arvien vairāk un vairāk informāciju. Šeit atkal parādās laika taupīšanas priekšrocības; bet arī to, ka AI izmantošana uzņēmumam vai organizācijai varētu nodrošināt zināmus drošības un ekonomiskus ietaupījumus.

Nepareiza kandidāta pieņemšana darbā rada lielas naudas izmaksas, risku, ko uzņēmumi nevēlas uzņemties. Šīs programmatūras var ne tikai apkopot informāciju par pretendentiem, lai atrastu pareizos kandidātus saskaņā ar dažādiem avotiem (piemēram, dažas programmas ir saistīta ar darba meklēšanas tīmekļa lapām), bet arī, lai prognozētu turpmāko uzvedību, pateicoties milzīgajam informācijas apjomam atgūties. Tādā veidā ieguvums netiek samazināts līdz personāla atlases procesam. Viņi varētu arī paredzēt tādas problēmas kā darba samazināšanās atkarībā no gada laika, lai profesionāļi varētu zināt, kad būs jāpieņem darbā vairāk darbinieku; Vai pat varētu būt noderīgi veicināt darbinieku potenciāla attīstību, lai AI varētu izmantot arī talantu saglabāšanai.

Visbeidzot, AI var izmantot arī godīgāku un precīzāku atlases un darbā pieņemšanas procesu veikšanai. Paļaujoties tikai uz kandidāta informāciju, tas varētu nozīmēt, ka atlase ir vērsta uz kandidāta pieredzi un viņa pieredzi. profesionālais profils, līdz minimumam samazinot aizspriedumus un aizspriedumus, apzināti vai neapzināti, kas profesionālim varētu būt, veicot šo darbību uzdevums.

• Saistīts raksts: "Kādai jābūt iekšējās komunikācijas vadībai organizācijās?"

AI izmantošanas riski cilvēkresursos

Mākslīgā intelekta priekšrocības šajā disciplīnā ir nenoliedzamas. Tomēr pastāv arī noteikti riski, kas dažiem uzņēmumiem var likt skeptiski noskaņots šāda veida programmu lietošanai. Pirmais no tiem ir saistīts ar interviju. Mēs teicām, ka AI var prognozēt kandidātus, bet dīvainākais ir tas, ka ir pat programmatūra, kas to spēj noorganizējiet sākotnējo interviju ar kandidātiem un izvēlieties dažus, kuri vēlāk piekritīs intervijai ar a persona. tomēr šīs AI programmas vēl nespēj spilgti noteikt mainīgos lielumus, piemēram, kandidāta emocijas intervijas laikā neatkarīgi no tā, vai tās ir nervozitātes, trauksmes vai drošības izpausmes. Varbūt kādā brīdī viņi to varēs. Tikmēr tas, ka emocionālie aspekti tiek atbrīvoti no intervijas, rada risku organizācijai.

Turklāt, citi nenosakāmi mākslīgā intelekta mainīgie, piemēram, humora izjūta, varētu būt izšķiroši dažiem darbiem kā tādas, kas saistītas ar sabiedrības uzmanību.

Visbeidzot, vēl viens pret šo programmatūru vērsts aspekts ir tāds, ka, lai gan tā varētu pakļaut pieteikuma iesniedzēju hipotētiskām uzdevumu risināšanas situācijām, tai ir savi ierobežojumi. Ir dažas novatoriskas personāla atlases stratēģijas, piemēram, bēgšanas istaba kas mēģina novērtēt cilvēka prasmes reālā situācijā, kurā viņš ir pakļauts neparedzētiem notikumiem, ko AI nevarētu izdarīt, izmantojot tikai verbālo valodu.

Īsāk sakot, lai gan mākslīgā intelekta izmantošana rada zināmus riskus, tas nekādā veidā neatspēko tā lietderību uzņēmuma vai organizācijas cilvēkresursu jomā.

Vai vēlaties trenēties HR pasaulē?

Ja vēlaties uzzināt, kuras ir inovatīvākās metodoloģijas un resursi cilvēkresursu jomā, UMA universitātes maģistra grāds atlasē un talantu vadībā ir Tev. Tajā jūs apmācīs skolotāju komanda ar daudzu gadu pieredzi, kā arī līdzstrādnieki, kas pieder vairākiem no svarīgākajiem uzņēmumiem, kas darbojas Spānijā. Plašāku informāciju atradīsiet vietnē šo lapu.