Cilvēku attiecību teorija un tās pielietojums organizācijās

Darba pasaule vēstures gaitā ir daudz mainījusies. No viduslaiku tipiskajiem amatiem līdz lieliem un maziem uzņēmumiem, kuros strādājam šodien, ieskaitot darbu rūpnīcās pēc revolūcijas. Rūpniecības, izmaiņas gan attiecībā uz darba redzējumu, gan tajā, kas ir saistīts ar darbinieku vai veidu, kā pret viņu būtu jāizturas notiek.

Šajā jomā ir veikti daudzi pētījumi dažādās disciplīnās, piemēram, psiholoģijā, kā rezultātā daži no tiem ir izmaiņas sabiedrības un darba devēju redzējumā par darba ņēmēju un viņu labklājības nozīmi viņu darbā. produktivitāte.

Lai gan sākotnēji strādnieks tika uzskatīts par "sliņķi", kas bija jāmotivē galvenokārt ar algu, pamazām Viņi novēroja, ka ir liels skaits faktoru, kas ietekmē strādnieku, viņa produktivitāti un vispārējo labklājību. Šīs progresīvās pārmaiņas lielā mērā palīdzētu Hotorna pētījumi un cilvēcisko attiecību teorijas izstrāde, par ko mēs runāsim visā šajā rakstā.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Precedenti organizāciju psiholoģijā

Lai gan tas, ka cilvēka un attiecību faktors ir svarīgs darba vietā, mūsdienās ir kaut kas uzskatīts par kopīgu un loģisku, patiesība ir tāda, ka laikā, kad šis jēdziens tika ieviests, tas nozīmēja veselumu revolūcija. Un tas ir tas Eltona Mejo izstrādātā cilvēcisko attiecību teorijaTas sāka attīstīties ap pagājušā gadsimta trīsdesmitajiem gadiem.

Tolaik vispārējais priekšstats par organizācijām un darbu tajās bija klasisks redzējums, kas vērsts uz ražošanu un viņš uzskatīja strādnieku kā slinku un dīkdienīgu būtni, kas bija jāpamudina ar algām strādāt, pretējā gadījumā viņš saprata viņu kā mašīna, kas bija jāvada no vadošajiem amatiem (vienīgajiem, uz kuriem tika organizēts un dominēt uzņēmums).

Tas nenotiktu līdz psiholoģijas parādīšanās brīdim un tās pielietošana darbavietā un nozarē faktorus, kas ietekmē strādnieku, sāktu analizēt no humānisma perspektīvas un psiholoģisks. Pateicoties tam un pieaug nepieciešamība gan humanizēt, gan demokratizēt ražošanu (bieži bija neapmierinātība, ļaunprātīga izmantošana un strādnieku sacelšanās), tas radītu priekšstatu, kas ir tuvāks strādniekam rūpniecības jomā.

Cilvēku attiecību teorija

Cilvēku attiecību teorija ir organizāciju psiholoģijas teorija, kas ierosina, ka vissvarīgākā organizācijas daļa ir cilvēciska un interaktīva un ka darbinieka uzvedība ir vairāk saistīta ar piederību kādai sociālajai grupai, labklājību ar vidi un sociālajām normām. grupas ietvaros nekā ar veicamā uzdevuma veidu, kā tas ir strukturēts vai ar konkrētas algas saņemšanu (kas tika uzskatīts par vienīgo motivētāju no darba ņēmēja).

Būtībā tas nosaka sociālās vides nozīme, kurā darbinieks attīstās un minētās vides psiholoģiskā ietekme, izskaidrojot uzvedību, veiktspēju un darba produktivitāti.

Šajā teorijā, kas parādās kā reakcija uz pārmērīgu kontroli pār uzdevumu, kas pastāvēja laikā, fokuss interese pārstāj būt par pašu uzdevumu un to, kā organizācija ir strukturēta, lai koncentrētos uz darbinieku un sociālo attiecību un draudzības tīkls kas veidojas organizācijā.

Tāpat darba ņēmējs vairs netiek uzskatīts par neatkarīgu elementu, kura darbība ir atkarīga tikai no viņa gatavību sākt ievērot, ka tas lielā mērā ir atkarīgs no jūsu attiecībām ar grupu un to, kādas tās ir organizēts.

Turklāt, pateicoties veiktajiem pētījumiem, tīkla jauda un saiknes, kas izveidojušās neformāli starp tām darbiniekiem, sociālā atbalsta uztveres nozīmi un šo procesu ietekmi, kad runa ir par darba izpildes uzlabošanu vai samazināt to lai atbilstu piederīgās grupas normai. Tas arī ļautu izstrādāt jaunas sistēmas un stratēģijas, kuru mērķis ir uzlabot un optimizēt attīstību organizācijas locekļiem, kā arī tādiem aspektiem kā saziņas un atgriezeniskās saites novērtējums darbiniekiem.

• Jūs varētu interesēt: "Kas ir Hawthorne efekts?"

Hotorna eksperimenti

Cilvēku attiecību teorija un turpmākā attīstība izriet no iepriekš minētajiem aspektiem, bet, iespējams, viens no Visatbilstošākie pavērsieni, kas noveda pie tā dzimšanas, bija Hotorna eksperimenti, kas veikti Eltona Mejo un citos Hotornas rūpnīcā. līdzstrādnieki.

Sākotnēji šie eksperimenti sākās 1925. gadā ar sākotnējo nolūku meklēt saikni starp apgaismojumu un darbinieku produktivitāti, maijā sāktu vērtēt darba apstākļus (laikam salīdzinoši labus) un strādnieku sniegumu dažādos gaismas apstākļos. Šajā aspektā viņi nekonstatēja lielu mainīgumu, bet viņi spēja atrast citus ļoti svarīgus mainīgos: psihosociālos.

Pēc tam viņi no 1928. līdz 1940. gadam sāka analizēt šos humānistiskos un psihosociālos faktorus. Pirmajā posmā tiktu analizēti darba apstākļi un darbinieku jūtu un emociju ietekme uz darbu, vidi un pat attiecībā uz viņu lomu tajā. No tā tika secināts, ka personīgajai attieksmei bija liela nozīme darbinieku sniegumā un apmierinātībā.

Tieši otrajā fāzē tika atklāta viena no lielākajām atšķirībām ar klasiskākajām teorijām: Darbinieku uzvedība bija vairāk saistīta ar sociālo un organizatorisko, nevis ar pašām īpašībām. individuāls. Tas tika panākts ar vairākām intervijām, kurās pētnieki centās darbiniekiem izteikt savu darba novērtējumu.

Trešajā posmā tika analizētas darba grupas un darbinieku savstarpējā mijiedarbība, veicot eksperimentus, kuros izmantota maksājumu sistēma, kurā augsta alga tika saglabāta tikai tad, ja pieauga kopējā ražošana, uz ko darbinieki reaģēja, standartizējot savu produktivitāti palielināt to pamazām, sākotnēji samazinot tā līmeni visefektīvāk, lai nodrošinātu, ka ikviens var pakāpeniski palielināt kopējo veiktspēju: viņi centās būt konsekventi savā izpildījumā lai visiem grupas dalībniekiem būtu zināma stabilitāte.

Bija gan sankcija tiem, kas neievēroja grupas normu (kurš neievēroja neformālo normu, tika izdarīts spiediens) kā atbilstības meklējumi vairākumam.

Ceturtā un pēdējā fāze bija vērsta uz mijiedarbības izpēti starp formālo uzņēmuma organizāciju un uzņēmumu darbinieku neformāli, meklējot mijiedarbību, kurā darbinieki varētu izteikt savas problēmas un konflikti. Šo eksperimentu secinājumi radītu interesi par darbinieku un viņa saitēm, kas pakāpeniski paplašinātos.