Līderu izaicinājums, organizāciju parāds

Viss mainās tik ātri, ka mēs neaptveram, cik ātri rit laiks.. Tāpat kā paradigmas gūst viena otru, tas, kā mēs uztveram pasauli tehnoloģiju, zinātnes un kultūras attīstības rezultātā, mūs pārveido. Atšķirībā no pagātnes mēs atstājam ticību, lai pieņemtu saprātu un empīriskus novērojumus.

Šīs pārmaiņas radīja arvien lielāku individualitātes un personiskās brīvības nozīmi, rūpes par tiesībām un vienlīdzību. Šī ir cīņa, kas turpinās, jo joprojām ir jāatrisina daudzas domstarpības.

Lai gan pastāv kultūras daudzveidība un iekļaušana sāk kļūt arvien izplatītāka, šobrīd vēl ir daudz darāmā. Tādējādi mēs dalāmies ar īstām un ne tik reālām idejām un zināšanām, zināmā mērā apžilbinot to, kas, mūsuprāt, citās vietās notiek labāk.

• Saistīts raksts: "Kas ir sociālā psiholoģija?"

Pēdējās izmaiņas darba psiholoģijā un vadībā

Šai transformācijai ir bijusi liela ietekme uz darba psiholoģiju., jo tas ir mainījis veidu, kā cilvēki strādā un uztver pašu darbu. Daži no veidiem, kā mēs to varam redzēt, ir:

• Pieaugot individuālās brīvības nozīmei, pieaug arī apmierinātības ar darbu nozīme. Cilvēki sagaida vairāk no sava darba un meklē darbu, kas atbilst viņu personīgajām vērtībām, interesēm un mērķiem.
  instagram story viewer
• Tehnoloģija ir nodrošinājusi lielāku elastību darbā. Cilvēki sagaida, ka viņiem būs lielāka kontrole pār savu grafiku un to, kā viņi veic savu uzdevumu. Viņi meklē darbu, kas nodrošina lielāku līdzsvaru starp darbu un personīgo dzīvi.
• Tehnoloģijas ir arī radījušas lielāku savienojamību, kas nozīmē, ka cilvēki var būt pieejami darbam jebkurā laikā. Tas rada paaugstinātu darba stresu, jo pamatā ir sajūta, ka jums vienmēr jābūt pieejamam un savienotam.
• Kultūras daudzveidība un iekļaušana kļūst arvien svarīgāka. Uzņēmumi cenšas radīt darba vidi, kas ir pretimnākoša un cieņpilna pret visiem cilvēkiem.

Līdz šim mēs varam teikt, ka nav nekā jauna, taču strīds rodas, atbildot uz jautājumu par neatkarīgi no tā, vai tas veicina indivīda izaugsmi kā tāds ar ilgtermiņa perspektīvu.

• Jūs varētu interesēt: "Darba un organizāciju psiholoģija: kas tas ir?"

Divas pretējas pozīcijas

No vienas puses, daži viedokļi sliecas tā apgalvot labāku ieguvumu radīšana darbā var veicināt indivīdu attīstību, uzlabojot dzīves kvalitāti un mazinot stresu, kas var palielināt spēju risināt problēmas.

No otras puses, ir arī tādi, kas par to iebilst pārmērīgi ieguvumi var padarīt personas mazāk spējīgas risināt problēmas jo viņi kļūst vairāk atkarīgi no labvēlīgiem darba apstākļiem, pamatā tūkstošgadu paaudze.

Piemērs tam ir bažas, ka pie manis vērsās kādas organizācijas vadītājs, kurā lielākā daļa tās līdzstrādnieku ir vecumā no 30 līdz 45 gadiem. Viņš sacīja, ka, ja strādnieks pierod strādāt ērtā un nepiespiestā vidē, viņš var nebūt gatavs saskarties ar sarežģītām situācijām, kas radīsies nākotnē. Mans jautājums šajā ziņā ir: vai tas ir darba vides sniegtā komforta dēļ vai tāpēc, ka tā ir paaudze, kas jau nes sev līdzi šo ierobežotāka darba jēdzienu kā daļu no sevis?

Motivācijas atslēgas uzņēmumā

Daži pētījumi liecina, ka pārmērīgi pabalsti darbā var samazināt apmierinātību ar darbu. iekšējā motivācija no strādniekiem. Tas ir balstīts uz domu, ka, saņemot atlīdzību par uzdevuma izpildi, iespējams, ka jūs zaudēsiet interesi par pašu uzdevumu, koncentrējoties viņu uzmanība tiek pievērsta atalgojumam, nevis darbam un vērtībai, kas rodas no dalības procesa izveides un konkretizācijas procesā. uzdevums. Lai gan pabalsti var uzlabot darba ņēmēju dzīves kvalitāti, tie var arī padarīt viņus mazāk spējīgus risināt problēmas, ja viņi kļūst pārāk atkarīgi, daži saka.

Rezumējot, saikne starp labāku darba apstākļu radīšanu un indivīdu attīstību ir sarežģīta un atkarīga no daudziem faktoriem, piemēram, pabalstu apjoms, veids, kādā tie tiek sniegti, subjektu personība un motivācija, kas veido organizāciju, neatstājot malā uz vērtības un tās īpašības.

Ir daži psiholoģiski pasākumi, ko var veikt, lai sasniegtu izaicinājums saglabāt motivāciju un piekļūt darba pabalstiem. Daži no tiem ir:

• Mērķi var būt lielisks motivētājs darbiniekiem. Izvirzot skaidrus, sasniedzamus mērķus, darbinieki var redzēt savu progresu un justies motivēti turpināt darbu. Turklāt mērķi var būt efektīvs veids, kā novērtēt panākumus un nopelnīt darba priekšrocības, piemēram, prēmijas par mērķu sasniegšanu.
• Darbinieki var justies motivētāki un iesaistītāki, ja jūt, ka viņi aug un attīstās savā darbā. Darba devēji var veicināt darbinieku personīgo un profesionālo attīstību, izmantojot apmācību, apmācību un konstruktīvu atgriezenisko saiti.
• Atsauksmes un atzinība var būt ļoti motivējoša darba ņēmējiem. Konstruktīvu atgriezenisko saiti un atzinību par labi padarītu darbu var paaugstināt pašcieņu un motivāciju, kas savukārt var radīt labākus ieguvumus darbā.
• Veselīgas vides veicināšana var palielināt strādājošo motivāciju un labklājību. Tas var būt iespējams, veidojot politiku un praksi, kas veicina garīgo veselību un darbinieku skaitu, kā arī veicinot sadarbību un darbu iekārtas.
• Ieguvumi var būt lieliska motivācija, veselības apdrošināšana, pensijas plāni vai apmaksāts brīvais laiks, tie palīdz uzturēt apņemšanos un motivāciju darbā.

Kopsavilkumā, Psiholoģiskie pasākumi, lai saglabātu motivāciju un piekļūtu darba pabalstiem var ietvert skaidru un sasniedzamu mērķu izvirzīšanu, personīgās un profesionālās izaugsmes veicināšanu, nodrošināšanu atsauksmes un atzinību, veicināt veselīgu darba vidi un piedāvāt darba priekšrocības pievilcīgs. Šie pasākumi var palīdzēt darbiniekiem, neatkarīgi no tā, kurā organizācijas jomā viņi atrodas, justies motivētiem un uzticīgiem savam darbam.

Līderu psiholoģiskās apmācības fokuss

Lai vadītāji varētu veicināt ilgstošu motivāciju un piekļuvi darba pabalstiem, Viņiem vajadzētu būt vai apgūt noteiktas īpašības un prasmes, kurās ir svarīgi viņus apmācīt.

• Efektīvi izmantojiet komunikāciju, lai nodotu organizācijas mērķus un mērķus kopā ar vadlīnijām, lai darbinieki varētu sniegt ieguldījumu to sasniegšanā. Papildus skaidrai un efektīvai paziņošanai par darba priekšrocībām un to, kā jūsu darbinieki var tiem piekļūt.
• The empātija Tā ir spēja iejusties citu cilvēku vietā, lai izprastu viņu vajadzības un motivāciju. Tas palīdz veicināt veselīgu darba vidi un piedāvāt darba priekšrocības, kas ir pievilcīgas un atbilstošas.
• Apmācīt vadītājus, lai viņi varētu sniegt savai komandai apmācību un konstruktīvu atgriezenisko saiti, lai palīdzētu viņiem attīstīties un augt savā darbā. Tas var ietvert stipro pušu un uzlabošanas jomu noteikšanu, kā arī resursu un attīstības atbalsta nodrošināšanu.
• Esiet elastīgi un pielāgojieties darbinieku vajadzībām un vēlmēm, piemēram, ieskaitot elastīgu grafiku vai attālinātu darbu, kā arī darbinieku personīgo vajadzību ievērošanu darbiniekiem.

Noslēdzot…

Nav mazs uzdevums, ko mēs prasām vadītājiem, kuri arī izjūt spiedienu būt par piemēru līdzstrādniekiem, izrādot pastāvīgu apņemšanos un motivāciju pret organizāciju un to darbs. Tāpēc mums ir jāuzstāj uz atbalstu un apmācību tiem, kuri ieņem organizācijas attīstību. Lai viņi varētu zināt un pārvaldīt stresu, kas rodas, vadot darba grupas, procesa grūtības, ko izraisa dažādas paaudzes komandā, kā arī izpratne par savām emocijām un To efektīva atrisināšana ļaus mums nodrošināt apmācītus vadītājus, lai stātos pretī vingrinājuma nepastāvībām. darbs.

Tas prasa skaidru iepriekšēju darbu, kas atklāj organizācijas vērtības, uz kuru virzienu vēlas risināt īstermiņā un ilgtermiņā un kāda ir viņu ideja par personāla vadību un ierobežošanu pastu.

Iepriekšējais darbs, kurā ir panākta vienošanās par organizācijas un tās vadītāju vērtībām, ir būtiska, lai palīdzētu izveidot saskaņotu un konsekventu organizācijas kultūru. Ja vadītājiem un organizācijai ir atšķirīgas vērtības, lēmumu pieņemšanā un stratēģijas īstenošanā var rasties konflikti un virzības trūkums.

Ja vadītājiem ir tādas pašas vērtības kā organizācijai, viņi var strādāt kopā, lai izveidotu kopīgu redzējumu un veicināt kultūru, kas atspoguļo šīs vērtības. Tas var palīdzēt saskaņot līdzstrādniekus un citus organizācijas locekļus kopīgam mērķim, kas var palielināt kohēziju un apņemšanos.

Turklāt, ja vadītājiem un organizācijai ir kopīgas vērtības, ir iespējams izveidot spēcīgu un autentisku zīmolu, gan klientiem, piegādātājiem vai biznesa partneriem. Viņi var uztvert, ka organizācija ir apņēmusies gūt vairāk nekā tikai peļņu, kas var uzlabot tās reputāciju un spēju piesaistīt un noturēt talanti.