Kas ir strukturētā uzvedības intervija atlases procesos?

Gan no organizāciju psiholoģijas, gan no cilvēkresursiem kopumā vienmēr tiek veikti pētījumi, lai izstrādātu visefektīvākās stratēģijas personāla atlases procesus pēc iespējas efektīvāk.

Runa nav tikai par laika un naudas ietaupīšanu īstermiņā, bet arī par darbību ķēdi, kas sākas no aizpildāmā amata noteikšanas līdz Jaunā darbinieka ienākšana ir jāpielāgo abu pušu vajadzībām un iespējām, lai līgums būtu ilgtspējīgs ilgtermiņā. jēdziens. Tāpēc informācijas vākšanas par pretendentiem un secinājumu izdarīšanas procesam, pamatojoties uz to, ir jāspēj izvērtēt svarīgākie aspekti, kas parāda, cik lielā mērā cilvēks pielāgojas darbam, lai paliktu tajā ārpus fāze iekāpšana un sākotnējā apmācība.

Šajā ziņā viena no galvenajām metodēm, ko izmanto personāla atlases procesos, ir strukturētā uzvedības intervija, modalitāte. intervija, kas spēj analizēt viņu darba prasmes un paredzēt kandidāta veikumu konkrētajā darbā, kuram viņi ir nepieciešami.

Tālāk mēs paskaidrosim Kas ir strukturētā uzvedības intervija? un kādas ir tās īpašības un funkcijas, ja to izmanto biznesa pasaulē.

• Saistīts raksts: "7 labākie personāla atlases rīki"

Kas ir strukturētā uzvedības intervija?

Strukturētā uzvedības intervija ir viena no visnoderīgākajām metodēm psihologi un cilvēkresursu tehniķi personāla atlases un darbā pieņemšanas jomās talants. Izmantojot to, tiek uzdota virkne konkrētu jautājumu, kas iepriekš sakārtoti, pamatojoties uz kritērijiem uzņēmuma atlase un prasmes, zināšanas un iemaņas, kas ir visatbilstošākās, lai aptvertu a pozīciju.

Atšķirībā no citiem, šis intervijas veids koncentrējas gan uz personas psiholoģisko aspektu risinot noteiktus izaicinājumus vai problēmas, kas ikdienā var rasties jūsu darbā, piemēram iekšā viņu uzvedība darba kontekstā, viņu tehniskās prasmes, spēja integrēties uzņēmumā un viņu mīkstās prasmes.

Mīkstās prasmes ir viens no svarīgākajiem aspektiem, kas jārisina strukturētās uzvedības intervijā, un tie ietver visus šos resursus. savas prasmes, īpašības un sociālās vai emocionālās kompetences, ko persona pielieto praksē, veiksmīgi mijiedarbojoties un sazinoties ar citiem cilvēkiem savā vidē darbs.

Dažas no svarīgākajām mīkstajām prasmēm ir pozitīva attieksme, izturība, spēja strādāt komandā, elastība un pielāgošanās pārmaiņām, atbildība, empātija, radošums, proaktivitāte un motivācija.

• Jūs varētu interesēt: "Kas ir darba psiholoģija? Raksturojums un darba jomas"

Kā sagatavot strukturētu uzvedības interviju?

Lai iegūtu lielāku veiksmes iespējamību, izvēloties labākos uzņēmuma kandidātus, ir svarīgi rūpīgi sagatavoties. Strukturēto uzvedības interviju iepriekš, iepriekš organizējot jautājumus, kas mums intervijas procesā būs jāievieš praksē. atlase. Nav vienotas formulas, kas ir labi definēta iepriekš; Tas ir jāpielāgo katrai vakancei un uzņēmumam kurā tas ir ierāmēts.

Augstākais sagatavotības līmenis intervijai nosaka sarežģītības pakāpi un pielāgošanos intervijas kritērijiem. uzņēmuma, kurā strādājam, izvēle, tāpēc šis iepriekšējais organizēšanas periods prasa pūles un laiks.

Jautājumi, ko profesionālis uzdod šajā procesā, palīdzēs viņam konfigurēt pretendenta darba portretu; pārliecinās vai jautājumi ir pietiekami atklāti, lai kandidāts varētu ērti izstrādāt savas atbildes.

Strukturētās uzvedības intervija ir balstīta uz pretendenta spējām dažādos darbības līmeņos (tehniskā, psiholoģiskā, sociālās u.c.), tāpēc vēlams sākt to sagatavot, sagatavot iepriekšēju sarakstu ar īpašībām, kuras kandidātam, kurš mēs meklējam

Mēs varam grupēt šo būtisko īpašību vai kompetenču sarakstu kategorijās, lai mums būtu vieglāk izveidot svarīgākos jautājumus, kā to redzēsim nākamajā sadaļā.

Turklāt ir vērts paturēt prātā, ka vislabākie darbā pieņemšanas psihologi ir tie, kas kopīgi izmanto strukturēto uzvedības interviju ar citiem interviju modeļiem. intervija, kurā tiek ņemti vērā gan uzvedības, gan situācijas elementi (atsaucoties uz hipotētiskām situācijām darbā, kurās pieteikuma iesniedzējam tiek jautāts, kā reaģētu).

• Saistīts raksts: "Personāla atlase: 10 atslēgas labākā darbinieka izvēlei"

Strukturētās uzvedības intervijas elementi

Strukturētajai uzvedības intervijai jāatbilst virknei prasību un raksturlielumu, kas kļūt par noderīgu rīku labāko kandidātu atlasei un identificēšanai uzņēmums.

Tālāk mēs apskatīsim svarīgākos aspektus, uz kuriem balstās strukturētā uzvedības intervija, un galvenās iezīmes, kas tajā jāiekļauj.

1. Izpētiet uzvedību

Labs HR eksperts intervētājs ir tas, kurš galvenokārt pēta uzvedību, atstājot malā morālus apsvērumus vai apsvērumus, kas balstīti uz aizspriedumiem attiecībā uz pieteikuma iesniedzēja dzīvesveidu.

Vissvarīgākais šeit ir apkopot informāciju par mērķa uzvedību, prasmēm un spējām. kandidāta pašreizējās un pagātnes prasmes mācīties, vai viņa profils īstermiņā pielāgosies uzņēmumam jēdziens. Šajā procesā mums iespēju robežās jācenšas izdarīt riskantus pieņēmumus par valstīm iekšējie psiholoģiskie faktori cilvēkā: šajā gadījumā svarīgākais ir viņa mijiedarbības veids ar vidi kontekstā darbs.

Viens no galvenajiem Strukturētās uzvedības intervijas mērķiem ir meklēt pierādījumus un pierādījumus par tās personas pašreizējo un pagātnes darba izpildi, ar kuru mēs saskaramies. intervijas un tam jāveic metodiska, padziļināta un specifiska iztaujāšana par pašreizējiem notikumiem, pagātnes sasniegumiem vai hipotētiskiem darba scenārijiem.

Lai iegūtu šo informāciju, HR tehniķis Jums vajadzētu lūgt reālus piemērus, kas parāda jūsu zināšanas, prasmes vai tehniskās spējas un attieksmi vai vērtības koncentrējoties uz konkrētu pieredzi, kā redzēsim tālāk.

2. Koncentrējieties uz kompetencēm

Pretendenta kompetenču meklēšana ir galvenais strukturētās uzvedības intervijas pamats, un daudzi Procesa laikā uzdoto jautājumu mērķis ir atrast pierādījumus, kas apstiprina darbības rezultātus kandidāts. Kompetences sastāv no visām tehniskās zināšanas un prasmes, kas pretendentam ir saistībā ar darba prasībām, un ko jūs varat piedāvāt uzņēmumam, kuram piesakāties.

Tālāk mēs īsi apkoposim galvenās esošās kompetences un to, kā tās var identificēt.

• Jūs varētu interesēt: "8 stratēģijas jūsu uzņēmuma darba vides uzlabošanai"

2.1. Zināšanas

Pretendenta zināšanas veido viss, ko viņš ir apguvis teorētiskā līmenī savā apmācībā, tas ir, ar zināšanām saistītās kompetences abstraktās un konkrētās domāšanas līmenī.

Lai precīzi zinātu, kāds zināšanu līmenis ir intervējamajai personai, mums jāuzdod konkrēti jautājumi un atvērtie jautājumi, kuros varat parādīt visu, ko zināt par tēmu, vai lūgt viņiem sniegt reālus piemērus no savas dzīves, kas to pierāda zina.

Jautājumu piemērs zināšanu līmeņa novērtēšanai varētu būt “Ko jūs varat mums pastāstīt par X tēmu?” vai "Kas ir X?"

2.2. Tehniskās iemaņas

Tehniskās iemaņas ir saistītas ar zināšanām, kā tikt galā ar ikdienas problēmām, un tās ir visas tās prasmes, kas ļauj pretendentam praktiski atrisināt jebkura veida ar darbu saistītu problēmu vai neveiksmi, pielietojot nepieciešamās zināšanas.

Daži jautājumu piemēri, kas palīdz mums uzzināt tehnisko prasmju līmeni, varētu būt šādi: “Vai jūs varētu sniegt piemērus par pēdējo reizi, kad jums bija jāveic X darbība?”

3. Kopīgās vērtības un kultūra

Strukturētā uzvedības intervija arī kalpo, lai pēc iespējas nodrošinātu, ka kandidāts pielāgosies korporatīvajām vērtībām un uzņēmuma kultūrai un ka viņu dalība organizācijā nesaskaras ar tās paradumiem.

Šajā sadaļā mēs vaicājam par pretendenta spēju iekļauties uzņēmumā un lūdzam pastāstīt par viņu spēju sazināties ar saviem kolēģiem vai priekšniekiem.

4. Attieksme un mīkstās prasmes

Tas viss ir pieteikuma iesniedzēja mīkstās prasmes un attieksme sociālās un emocionālās pašregulācijas prasmes kas nav izteikti CV un padara kandidātu spējīgu pareizi darboties uzņēmumā gan darbā, gan mijiedarbībā.

Mīkstas prasmes, piemēram, orientācija uz mērķi, noturība, personiskā atbildība un vadības prasmes pašmotivācija var mainīties un dekantācija pret konkrētu kandidātu, ja starp tām ir neizšķirts kandidatūras.

Vai jūs interesē personāla atlases apmācība?

Ja vēlaties specializēties personāla atlases jomā organizācijām vai. Kopumā cilvēkresursi jūs interesēs Malagas Universitātes piedāvātais universitātes maģistra grāds talantu atlasē un vadībā (UMA). Šī apmācības programma attiecas uz diviem galvenajiem personāla pīlāriem: atlase, no vienas puses, un talantu apmācība un saglabāšana darbinieku vidū, no otras puses. Turklāt tajā sadarbojas profesionāļi no galvenajiem lielajiem uzņēmumiem, kas darbojas Spānijā, un dod iespēju stažēties vairākos no tiem. Lai uzzinātu vairāk par maģistra grādu, dodieties uz šo lapu.