Makgregora teorija X un teorija Y

Lai gan, domājot par psiholoģiju, mēs parasti iztēlojamies psihes izpēti un cilvēka uzvedība klīniskā kontekstā, patiesība ir tāda, ka šī disciplīna darbojas ar vairākām citām darbības jomas; tas neaprobežojas tikai ar sanitāro aspektu.

Prāts ir izpētes objekts, kas paliek aktīvs visu laiku, situācijās un kontekstos. Viena no jomām, kurā veikti vairāki izmeklējumi arī darba psiholoģijā, kura pārziņā ir darba un organizāciju psiholoģija. Šajā jomā tādi elementi kā vadība, autoritāte, standarti un darbinieku produktivitāte.

Vēsturē ir parādījušās vairākas teorijas, un autori, kas ir strādājuši šajā jomā, tostarp Douglas Murray McGregor, kurš izstrādāja divas pretējas teorijas, kurās tika atbalstīts gan tradicionālās vadības, gan humānistiskāks paņēmiens Autors: runa ir par Makgregora X teoriju un Y teoriju. Apskatīsim, no kā tie sastāv.

• Jūs varētu interesēt: "Motivācijas veidi: 8 motivācijas avoti"

Makgregora teorijas X un Y

Sākot ar rūpniecisko revolūciju un pirmo rūpnīcu parādīšanos, radās nepieciešamība vadīt to, kā strādnieki veic savu darbu. Ir zināms liels tajā laikā pastāvošais un gadsimtiem ilgi turpinājies darbaspēka ekspluatācijas apjoms, izsmeļoši kontrolējot katra darbinieka paveikto un dažu brīvību nodrošināšana, papildus tam, ka tā aprobežojas ar viena vai vairāku īpašu vadības norādītu uzdevumu veikšanu (pievēršoties gan tam, kas jādara, gan kas jādara). kā).

Pazīstami ir arī daudzi nemieri, kas veikti, lai uzlabotu darba ņēmēju apstākļus, kas galu galā novestu pie arodbiedrību izveidošanas. Darbinieku sniegums un produktivitāte vienmēr bija jāapsver vadītājiem, izmantojot dažādas stratēģijas, un lielākā daļa ir kontroles, sankciju un piespiešanas izmantošana produktivitātes veicināšanai un nauda kā atlīdzība. Bet, izņemot tos, kuru pamatvajadzības netika apmierinātas, produktivitāte pārmērīgi neuzlabojās.

Psiholoģijas kā zinātnes parādīšanās ļāva analizēt šāda veida situāciju, un tika izstrādātas dažādas teorijas. Lai gan pirmajās teorijās tika apsvērta nepieciešamība pēc lielākas kontroles un tika apsvērta galvenokārt slinks strādnieks, vēlāk pretēji tam radās citas straumes ticība.

Viens no šiem autoriem, šajā gadījumā no 20. gadsimta, bija Daglass Makgregors. Šī autora pamatā ir Maslova motivācijas teorija un cilvēka vajadzību hierarhija ierosināt, ka motivācijas un darba produktivitātes trūkums ir saistīts ar faktu, ka pēc pamatvajadzību apmierināšanas stimuli, kas nepieciešami to apmierināšanai, vairs nav motivējoši. Tiek radītas jaunas vajadzības, piemēram, cieņa un pašrealizācija, kuras vairums tā laika uzņēmumu nebija ieinteresēti piegādāt. Šī iemesla dēļ tā piedāvā jaunu uzņēmējdarbības veidu, kas saskaras ar tradicionālā ierobežojumiem: teorija Y, kas kontrastē ar tradicionālo modeli vai teoriju X, abi modeļi ir savstarpēji izslēdzoši.

• Saistītais raksts: "Maslova piramīda: cilvēku vajadzību hierarhija"

X teorija

Tā sauktā teorija X ir Makgregora izstrāde, no kuras mēģina izskaidrot uzņēmuma un darbinieka izpratnes veidu, kas līdz šim bija vairākums.

Šis tradicionālais uzskats uzskata darbinieku par pasīvu vienību, kurai tas ir jāpiespiež darbs, slinka būtne, kas mēdz strādāt pēc iespējas mazāk un kuras vienīgā motivācija to darīt ir saņemt naudu. Tiek uzskatīts, ka viņi ir slikti informēti, nespēj pārvaldīt pārmaiņas un konfliktus un ir ambiciozi. Bez pilnīgas kontroles viņi nepildītu savus uzdevumus.

Šajā apsvērumā vadībai jāparāda līdera spējas un nepārtraukti jākontrolē darbinieki, lai izvairītos no viņu pasivitātes. Darbinieku uzvedība tiks kontrolēta un visi pienākumi tiks uzņemti, nodrošinot viņiem ierobežotus uzdevumus.

Tāpēc vadība tiek īstenota autoritāri un norādot, kas katram jādara un kā. Noteikumi ir stingri, un, lai darbinieki turpinātu strādāt, tiek ieviestas stingras sankcijas, piespiedu un soda pasākumi. Nauda un atalgojums tiek izmantoti kā motivācijas pamatelements.

• Jūs varētu interesēt: "10 atšķirības starp priekšnieku un vadītāju"

Teorija Y

Teorētiski X Makgregors skaidri parāda tradicionālo darba izpratnes veidu, kas pastāv kopš rūpnieciskās revolūcijas laikiem. Tomēr viņš uzskata, ka bija jāsāk no citas teorijas, kurai bija atšķirīgs redzējums par darba ņēmēju un viņa lomu uzņēmumā. Rezultāts bija Y teorija.

Šī teorija norāda, ka vadībai vajadzētu būt atbildīgai par uzņēmuma un tā resursu organizēšanu, lai sasniegtu tā mērķus, taču tas tā ir darbinieki nav pasīvs, bet gan aktīvs elements, ja vien viņus tajā neiedzen. Tiek norādīta motivācijas un izaicinājuma vērtība un nozīme, vērtība, kuru parasti neizmanto, un darbiniekiem tiek liegts attīstīties līdz viņu maksimālajam potenciālam. Tāpat netiek novērots, ka katram indivīdam ir savi mērķi, kas bieži vien nav atspoguļoti ar uzņēmuma mērķiem.

Šajā ziņā uzņēmuma vadībai jābūt organizētai tā, lai darbs veicinātu minēto attīstību un ļautu darbiniekam izpildīt ne tikai mērķus, ar kuriem viņš nejūtas saistīts, bet arī uzņēmuma mērķu sasniegšanas procesā viņš var sasniegt arī savus mērķus. Tiek vērtēts arī tas, ka apņemšanās ir lielāka, ja tiek atzīti viņu sasniegumiun ka darbinieku prasmju izmantošana var radīt risinājumus neparedzētām organizatoriskām problēmām vai kurām vadībai nav derīga risinājuma.

Šī teorija, kuru autore aizstāvēja pirms tradicionālās jeb X, pamatā balstās uz ideju veicināt pašpārvaldi un dod priekšroku darba ņēmēja paškontrolei un autonomijai, tā vietā, lai to uzskatītu par vēl vienu darba daļu pārnesumu. Tiek ierosināts bagātināt darbu, padarot darbinieku atbildīgu par dažādiem uzdevumiem un mudināt viņus būt aktīviem un līdzdalīgiem, spējīgiem pieņemt pašus lēmumus un justies uzticīgiem savam darbam. Apmācība, informācijas sniegšana, sarunu mērķi un pienākumi un uzticības atmosfēras radīšana ir būtiska labas biznesa darbības nodrošināšanai.

Tāpēc tas būtu jautājums par līderības īstenošanu, kas ļauj piedalīties un paļauties, kurā - darba ņēmējs, kurā darbs tiek paplašināts un bagātināts, un personiskā atbildība (piemēram, ar pienākumi) un kas koncentrējas uz mērķu sasniegšanu, nevis autoritāti un personīgo spēku.

• Jūs varētu interesēt: "Izdegšana: kā to atklāt un rīkoties"

Teorijas ieviešanas grūtības Y

Pats autors, kaut arī viņš ierosina teoriju Y kā vēlamu un sasniedzamu mērķi, atzīst šķēršļu esamību un Grūtības radīt izmaiņas laikā, kad lielākās daļas uzņēmumu darbību regulēja teorija klasiskā. Piemēram, ir fakts, ka vadītājiem vajadzētu mainīt domāšanas veidu un reorganizēt gan savu organizatorisko struktūru, gan to, kā tā darbojas, kam viņi būs tendēti pretoties.

Turklāt tas arī norāda, ka darba ņēmējam var būt grūti veikt šīs izmaiņas, jo daudzos gadījumos viņi ir pieraduši, ka pastāstiet viņiem un pieprasiet īpašu rīcību un kontroli, kā arī to, ka viņu vajadzības tiek apmierinātas tikai ārpus darba. Darbinieku potenciālu ir ierobežojusi vadības cerība, ka viņi ir pasīvi uzņēmumi tie, kuri jāpiespiež strādāt, lielā mērā zaudējot motivāciju darbam.

Ko šodien saka organizācijas psiholoģija?

Laika gaitā darba paradigma mainījās, un strādnieks vairs netika uzskatīts par tikai pasīvu elementu daudzās jomās. Šodien mēs varam redzēt, kā lielākā daļa uzņēmumu cenšas veicināt autonomiju un ka proaktivitāte ir kļuvusi par vienu no pieprasītākajām vērtībām darba vietā.

Tomēr vēlākie autori norādīja, ka Y modelim ne vienmēr ir labi rezultāti: optimālākais darbības veids būs atkarīgs no veicamā uzdevuma veida. Ir ierosināti citi modeļi, kas mēģina integrēt tradicionālā (X) un humānistiskā (Y) redzējuma aspektus tā sauktajās līdzsvara teorijās.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Makgregors, D.M. (1960). Uzņēmējdarbības cilvēciskā puse. Yarhood D.L. (1986). Valsts pārvalde, politika un cilvēki: atlasīti lasījumi vadītājiem, darbiniekiem un iedzīvotājiem, Ņujorka: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lusjērs, R. N. & Achua, C. F. (2008). Līderība. Meksika: Cengage mācīšanās.