Personāla mainība: kas tas ir, veidi un kā tas tiek pētīts

Biznesa pasaule ir sarežģīta, it īpaši, ja mums ir darīšana ar organizāciju, kurai ir liels biedru skaits.

Viens no būtiskākajiem aspektiem, kas jāņem vērā, ir personāla atlase un vadība, kas jāņem vērā ņem vērā gan uzņēmuma, gan potenciālo darbinieku vajadzības, cenšoties aptvert un uzturēt abus vāki. Tādas parādības kā kadru mainība, ko mēs atklāsim visā šajā rakstā.

• Saistītais raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kas ir kadru mainība?

Tas ir pazīstams kā personāla rotācija procesam, kurā uzņēmums maina vai aizstāj savus darbiniekus, ģenerējot viena vai vairāku darbinieku iziešanas vai ienākšanas kustības dabisku procesu dēļ, piemēram, pensionēšanās. Tas parasti ir saistīts ar darbinieku atlaišanas vai atkāpšanās procesiem, kaut arī dažreiz Tas var ietvert funkciju un amata maiņu bez attiecīgā darbinieka attiecību pārtraukšanas ar organizāciju.

Personāla mainība ir process, kam var būt ļoti atšķirīga ietekme gan uz uzņēmumu, gan darbinieku, neatkarīgi no tā, vai tā ir ienākošā vai izejošā. Kopumā un it īpaši, ja ir augsts apgrozījuma līmenis, tam ir negatīva nozīme, taču reizēm tas var būt izdevīgs vienai vai visām pusēm.

No vienas puses, darbinieku ienākšana un iziešana ļauj iekļaut jaunus talantus, idejas un viedokļus, kas var dot labumu uzņēmumam, kā arī aizejošā darbinieka darba apstākļu uzlabošana vai tas, ka viņš vai viņa iegūst jaunu pieredzi citā amatā vai uzņēmumā.

Tas ļauj arī nomainīt neproduktīvus vai nepiemērotus darbiniekus vai ka tiek pārvērtētas sarežģītas vai pārāk prasīgas pozīcijas vai mainītas to funkcijas un slodze. Turklāt tas ļauj uzņēmumam atjaunoties.

Attiecībā uz otru tas var būt ļoti destruktīvs elements jau izveidotajām darba komandām, tas var nozīmēt darba iznīcināšanu un ekonomiskās un sociālās grūtības aizejošajam darbiniekam vai izdrukāt tēlu sabiedrībā negatīvi no uzņēmuma (vai viņi aiziet, jo viņu darba apstākļi ir briesmīgi?) un / vai no aizejošā darbinieka (vai viņi nav apmācīti Market Stall?). Tas nozīmē arī ieguldījumus apmācībā un adaptācijas perioda nepieciešamību tiem, kas ieņem amatus.

Dažādi rotācijas veidi

Personāla rotācija nozīmē darbinieku atlaišanu, aizstāšanu vai maiņu, bet tas ne vienmēr tiek ražots vienādi un to pašu iemeslu dēļ. Šajā ziņā mēs varam atrast dažādus personāla mainības veidus, starp kuriem mēs vēlējāmies izcelt četrus.

1. Brīvprātīga rotācija

Ar brīvprātīgu rotāciju saprot jebkuru personāla rotācijas situāciju, kuru darbinieks vēlas vai veic brīvprātīgi. Citiem vārdiem sakot, tā ir atkāpšanās no amatavai nu tāpēc, ka subjekts nolemj, ka amats viņam nekompensē (piemēram, nav labas darba vides vai uzņēmums neapmierina vai nenovērtē jūsu darbu) vai arī tāpēc, ka esat atradis sev piemērotāko darba piedāvājumu cerības.

2. Piespiedu rotācija

Mēs varam uzskatīt par piespiedu rotāciju, kurā uzņēmums nolemj atteikties no darbinieka pakalpojumiem neatkarīgi no tā gribas. Citiem vārdiem sakot, vai tā ir atlaišana vai darba maiņavai nu tāpēc, ka darbinieks neatbilst uzņēmuma vēlamajām īpašībām (ir neefektīvs vai produktīvs vai ir piemēram, konfliktējošs) vai tāpēc, ka uzņēmums nolemj samazināt personālu neatkarīgi no iespējām un īpašībām darbinieka.

3. Ārējā rotācija

Ārējā rotācija ir tas, ko tradicionāli uzskata par personāla mainību. Tas ietver visu to rotāciju, kurā darbinieks pamet uzņēmumu vai ienāk tajā, ar kuru pastāv atšķirība starp šo un darbinieku vai jauna darbinieka integrācija ar Bizness. Tas var būt brīvprātīgs vai piespiedu kārtā.

4. Iekšējā rotācija

Cits rotācijas veids ir iekšējs, kurā faktiski starp uzņēmumu un darbiniekiem nav nodalīšanas: Nav atlaišanas vai atlaišanas, drīzāk darbinieks atstāj vienu amatu, lai aizpildītu citu. Tās var būt īslaicīgas vai pastāvīgas pārmaiņas vai pasākums fizisku vai garīgu risku novēršanai.

• Jūs varētu interesēt: "Biznesa kultūra: kas tā ir, veidi un daļas, kas to veido"

Daži no tā galvenajiem cēloņiem

Personāla mainība ir parādība, kurai var būt kaitīga ietekme uz vienu vai visiem skartajiem, un var būt noderīgi analizēt, kāpēc tā notiek novērst šādu situāciju vai plānot un iepriekš vienoties par darba apstākļiem, amati vai rīcības plāni.

Šajā ziņā, runājot par brīvprātīgo mainību, daži no galvenajiem iemesliem, ko norāda aizejošie darbinieki, ir a daudz pievilcīgāks piedāvājums, kam seko slikts darba klimats, kurā personiskās attiecības ir pretrunīgas (vai nu starp kolēģiem, vai starp priekšniekiem un darbinieki).

Vēl viens izplatīts iemesls ir uzņēmuma pārvaldības problēmu klātbūtne, kas ietver sliktas problēmas mērķu noteikšana, neskaidras un neskaidras lomas vai rīkojumu vai uzdevumu izdošana pretrunīgi. Attīstības iespēju trūkums vai atalgojuma trūkums, kas atbilst viņu pienākumiem ir citi izplatīti iemesli. Arī nesaderība starp personīgajām vērtībām un organizācijas vērtībām, vai ar tajā veikto praksi.

Tāpat arī citi bieži sastopami iemesli ir uzmanības trūkums pret darbinieku, uzdevumu vai darba pārmērība un pārsātinājums, kā arī viņu interešu un uzraudzības trūkums.

Runājot par piespiedu mainību, bieži tiek apgalvots darbinieka produktivitātes trūkums, tā īpašību nesaderība ar klimatu un uzņēmuma mērķiem, prasmju vai amata atbilstoša profila trūkums (kaut kas, savukārt, var atklāt slikta darbā pieņemšana) vai vajadzība vai vēlme samazināt darbinieku skaitu uzņēmums.

Personāla apgrozījuma indekss

Ņemot vērā, ka personāla mainībai ir virkne seku un iespējamo seku Mēs jau esam runājuši, ir ļoti svarīgi kontrolēt personāla mainības pakāpi, kas notiek Bizness. Šis fakts Tas ir izmērāms vairākos veidos, starp kuriem izceļas Personāla apgrozījuma indekss..

Mēs varam uzskatīt šo indeksu par attiecībām, kas pastāv noteiktā laikā (parasti viens gads) starp pieņemšanu darbā un darba attiecību izbeigšanu attiecībā pret vidējo personāla skaitu Bizness.

Tā kā tas ir procents, mums jāaprēķina vidējais pieņemšanas un atlaišanas gadījums un tas jāreizina procentiem un pēc tam daliet to ar vidējo darbinieku skaitu starp pētāmā perioda sākumu un 2005. gada beigām šo.

Vēl viens daudz vienkāršāks veids ir dalīt starpību starp darbā pieņemšanu un atlaišanu no galīgo darbinieku skaita un pēc tam tos reizināt ar simtu.

Šīs formulas interpretācija var būt sarežģīta, taču jāatzīmē, ka fakts, ka tā ir ārkārtīgi augsta vai zema, varētu būt negatīvs, jo dažos gadījumos tas norāda uz nespēju noturēt darbiniekus vai pieņemt darbā piemērotu personālu vai pastāvīgu nekustīgumu ziņas. Parasti vislabvēlīgākās ir vidējas vai vidēji zemas vērtības, jo tās runā par uzņēmumu ar nelielu mobilitāti, bet kas spēj uzturēt efektīvus un apmierinātus darbiniekus.

Bibliogrāfiskās atsauces

• Kastiljo Aponte, Dž. (2006). Personāla vadība: koncentrēšanās uz kvalitāti. ECOE izdevumi.