10 panākumu atslēgas personāla nodaļā

Organizācijas Cilvēkresursu nodaļa ir viens no pamataspektiem, kas ļauj pienācīgi darboties uzņēmumā.

Tomēr jums bieži ir pārāk vienkāršots skatījums uz tajā notiekošajiem uzdevumiem, pieņemot, ka viss ir samazināts - izvēlēties personālu, laiku pa laikam apmācīt un pārņemt noteiktus ar darba ņēmējiem.

Nekas nav tālāk no realitātes. Personāla departamentā var būt (un faktiski vidējo un lielo uzņēmumu gadījumā tas vienmēr notiek) daudzveidīgs un dažreiz ļoti sarežģīts darbs, jo tie ir saistīti ar elementu, kas satur vislielāko potenciālu jebkurā organizācijā: cilvēki.

Paturot to prātā, šajā rakstā jūs atradīsit virkne pamatprincipu, kas jāņem vērā jebkuram personāla departamentam.

• Saistītais raksts: "Biznesa psihologu 7 funkcijas un lomas"

Veiksmes atslēgas uzņēmuma personāla nodaļā uzņēmumā

Šie ir vairāki vissvarīgākie elementi, lai personāla nodaļa darbotos pareizi un aptvertu visas organizācijas darba jomas.

1. Ievietojiet lielu uzsvaru uz profesionālo apdraudējumu novēršanu

Runa nav tikai par noteikumu ievērošanu:

Vieta, kur darbinieki pavada daudz laika, nevar atļauties nenodrošināt viņu integritāti visos iespējamos veidos.

Nemaz nerunājot par to, ja darba vieta tiek uztverta kā pati par sevi bīstama apstākļu dēļ, kādos tā atrodas Lai kompensētu to, apmierinātības un noslieces uz mentalitāti dēļ ir maz vai neko nevar darīt komanda.

2. Neaizmirstiet neoficiālo attiecību nozīmi

Neformālās attiecības, kas izveidotas starp organizācijas cilvēkiem ir tikpat svarīgas vai vairāk nekā formālās attiecības, kas paliek uz papīra, kas atspoguļots organizācijas shēmas struktūrā.

Šī uzņēmuma realitātes aizmiršana nozīmē muguras pagriezienu pret dinamiku, kas rada klimatu darbaspēks, konfliktu parādīšanās darbavietā, darbam izmantotās informācijas plūsmas, utt.

Tāpēc labi pārziniet šīs attiecības palīdz gan atklāt iespējas, gan savlaicīgi atklāt problēmas, piemēram,: veicināšanas sistēmas, kurās tie vienmēr pieaug, darba formas, kas veicina konfliktus un izplatīt baumas, lai kaitētu kādam, ietekmīgiem cilvēkiem, kuriem ir pārāk liela darba filozofija uzmācīgi utt.

3. Nedomājiet, ka visiem stimuliem jābūt lētiem

Ir taisnība, ka ekonomisko stimulu veicināšana parasti ir samērā droša likme tādā nozīmē, ka tas parasti nerada jaunas problēmas, ja tādas vēl nav.

Tomēr dažreiz tie ir neefektīvi izdevumi, un, pieņemot, ka pēc noklusējuma visām stimulu sistēmām vajadzētu būt balstītām uz to Tas nozīmē iespēju zaudēšanu, kad jāsazinās ar darbiniekiem vai jāveido sabiedrība no stimuliem, kas var būt tikpat vai vairāk stimulējoši nekā tie, kuru pamatā ir nauda. Mums jānovērtē arī citas iespējas, kas pielāgotas organizāciju veidojošo cilvēku vērtībām un motivācijas avotiem.

4. Pārsniedziet darba intervijas

Intervijas nav vienīgie resursi, kas pieejami cilvēkresursu profesionāļiem, veicot personāla atlases procesus; par laimi, ir daudz rīku, kas pielāgojami dažādām vajadzībām.

5. Izstrādāt labas darbības novērtēšanas metodes

Tajā nav burvju receptes: katrai organizācijai jāpiemēro savi metodes, kā novērtēt - darba ņēmēju darba rezultāti, ņemot vērā viņu īpašības un mērķus attiecībā uz produktivitāte. Jā, patiesi, ir virkne kritēriju un principu, no kuriem personāla speciālisti var sākt noteikt savu formulu.

6. Ir efektīva datu bāzes sistēma

Tas var šķist vienkārši, bet neveiksmes šajā ziņā nozīmē daudz manevrēšanas iespēju un veiklības zaudēšanu, kad jārīkojas ar informāciju par darba ņēmējiem.

7. Ir laba darba analīzes metode

Darba analīze kalpo daudzām lietām. Piemēram, lai uzzinātu, kāds kandidātu profils ir jāmeklē, izsniedzot darba piedāvājumus un atlasot cilvēkus atklāt ergonomiskas vai darbplūsmas nepilnības komandas uzdevumu ķēdē vai paredzēt šāda veida uzdevumu iespējamos riskus mājas darbi.

• Jūs varētu interesēt: "Vadītāja intervija: kas tas ir, īpašības, priekšrocības un trūkumi"

8. Izveidojiet mērķtiecīgus apmācības plānus

Personāla nodaļas, kas patiešām palīdz apmierināt organizācijas un tās darbinieku vajadzības, neapmierina apmācību programmu izveidi izklausās labi ”: viņus satrauc tas, ka šīs mācību un / vai apmācības iniciatīvas atbilst konkrētiem mērķiem, kas atbilst kontekstam, kādā tās atrodas darbojas.

Citiem vārdiem sakot, tie ir jāveido, paturot prātā funkcijas, kuras pēc pabeigšanas tiem, kuri ir izgājuši šo sagatavošanās procesu, būtu jāzina, kā tos veikt.

9. Zināt, kā izveidot piemērotus saziņas kanālus

Daudzās organizācijās, iekļaujot daudz cilvēku, tiek pieļauta kļūda, pieņemot, ka visi darbinieki to uzzinās spontāni par visu, kas viņiem jāzina, lai labi veiktu savu darbu vai iesaistītos uzņēmumā notiekošajās aktivitātēs.

Tā ir nopietna kļūda, kas pastāvīgi rada problēmas, tāpēc, nevis lāpīt, kad ir radušies pārpratumi, pārliecinieties, vai esat ka jau pastāv pastāvīga un plūstoša sakaru sistēma, kas ir daļa no organizācija.

10. Neaizmirstiet sīkās administratīvās vadības detaļas

Jā, tā ir taisnība, ka daļa no uzdevumiem, kas notiek personāla nodaļā, sastāv no acīmredzami vienkāršiem uzdevumiem, kuru pamatā ir tā sauktais “papīra darbs”. Tomēr nedrīkst aizmirst, ka, ja šī darba joma netiek apgūta, viss pārējais nav iespējams.

Šī iemesla dēļ mums ir jābūt profesionāļiem, kas ir gatavi visu laiku zināt, ko šajā ziņā darīt, neatstājot iespēju neskaidrībām un paļaujoties, ka viss ir kārtībā pat nejauši.

Vai vēlaties apmācīt cilvēkresursu jomā?

Ja jūs domājat specializēties cilvēkresursu jomā vai kādā no tā apakšnodaļām, jūs noteikti interesē zināt maģistra grāds talantu atlasē un vadībā Malagas universitātē (UMA).

Šajā pēcuniversitātes profesionalizācijas un specializācijas programmā ir iespējams apgūt visu, kas saistīts ar atlases, apmācības un attīstības radīšanas procesiem organizatoriskā struktūra un sadarbība ar daudzu galveno Spānijā esošo uzņēmumu vadītājiem: Leroy Merlin, Meliá Hotels International, Telefónica, Randstad un vairāk. Vairāk informācijas par Meistaru atradīsit šo lapu.