Personāla atlases testu un anketu veidi

Vervētāji un personāla atlases eksperti izmanto dažādus testus un anketas lai izvēlētos ideālos kandidātus viņu piedāvātajām darba vietām.

The darba intervija tas var būt labs līdzeklis, lai iepazītos ar pretendentu un galu galā izlemtu, vai viņš vai viņa ir kvalificēts, lai veiktu amata prasītās funkcijas. Bet pieteikšanās tikai intervijai, lai noteiktu, vai kandidāts ir meklētā persona, var nebūt pilnīgi uzticama.

Mūsdienās daudzos atlases procesos ietilpst dažādu testu (piemēram, lomu spēles) vai psihotehniskie testi, lai šādā veidā noteiktu kandidātu profesionālo piemērotību, zinātu viņu personību un novērtējiet savu motivāciju. Šo rīku kombinācija ir labākais risinājums, ja vēlamies, lai atlases process būtu pēc iespējas precīzāks.

Ieteicams raksts: "Darba intervijas: 10 visbiežāk pieļautās kļūdas"

Konkurences jēdziens

Šo testu izcelsme ir atrodama jēdzienā kompetence, kas izriet no nepieciešamības novērtēt ne tikai zināšanu, prasmju un iemaņu kopumu, kas personai var būt, bet arī novērtējiet spēju tos izmantot konkrētās situācijās un risināt problēmas, kas var rasties

noteiktā darba vietā. Tāpat kompetences jēdziens attiecas uz indivīda attieksmi, motivāciju un apstākļiem un viņu uzvedību.

Dažādajiem testiem vai anketām, kas tiek izmantoti personāla atlases procesos, ir uzdevums novērtēt kopumā kompetences jēdzienā ir četras dažādas dimensijas. Šie ir:

• Zināt, kā būt: attiecas uz personīgo dimensiju, attieksmi un vērtībām, kas virza kandidāta uzvedību.
• Zināt: ir tehniskais komponents, tas ir, akadēmiskie dati vai zināšanas.
• Zināt darīt: tā ir metodoloģiskā sastāvdaļa, spēja pielietot zināšanas: spējas, prasmes, darbības metodes utt.
• Zināt būt: ir līdzdalības komponents. Attiecas uz prasmēm, kas saistītas ar starppersonu komunikāciju un komandas darbu

Vairāk par konkurences jēdzienu varat uzzināt mūsu rakstā: "Kā sastapt interviju, pamatojoties uz prasmēm: 4 atslēgas, lai iegūtu darbu"

Personāla atlases testu un anketu veidi

Bet, Kādus testus vai anketas izmanto personāla atlases eksperti? Ko šie rīki plāno izmērīt? Mēs jums to paskaidrosim tālāk

Profesionālās vai zināšanu pārbaudes

Profesionālie testi simulē reālas situācijas un apstākļus, kas atrodami konkrētā darbā.. Tādēļ šo testu mērķis ir uzzināt, kāda ir pretendenta meistarības pakāpe, lai veiktu šo darbu pēc kuras tā tiecas un tiek izmantota, lai iegūtu informāciju par programmas apmācību, pieredzi un īpašām zināšanām kandidāts.

Ir divu veidu profesionālie testi: zināšanu pārbaudes, kas novērtē ar okupāciju saistīto saturu; un prasmju pārbaudes, kas novērtē īpašas ar profesiju saistītās kompetences. Starp šiem testiem mēs varam atrast: valodas pārbaudes, mašīnrakstīšanas pārbaudi, datoru rīku meistarības pārbaudi, ierīces labošanas vai montāžas testus utt.

Personības anketas

Personības anketās mēģina caur dažādiem priekšmetiem iegūt indivīda galvenās rakstura iezīmes lai secinātu piemērotību un pielāgošanos darbam, uz kuru cilvēks vēlas. Piemēram, ja subjekts piedalās atlases procesā komerciālam amatam, viena no personības iezīmēm, ko vervētāji novērtēs, ir ekstraversija.

Vervētāji var izmantot dažādus personības testus, taču divi no tiem ir visbiežāk izmantotie: lielā 5 (lielā piecinieka) anketa, kas mēra sabiedriskumu, atbildību, atvērtību, laipnību un neirotismu; vai EPQ-R anketa, kuras pamatā ir Eysenck PEN modelis. Attiecībā uz šīm anketām atbildes nav ne sliktas, ne labas, tie vienkārši atspoguļo kandidāta personību vai viņu domāšanas un rīcības veidu noteiktās situācijās.

Turklāt dažiem darbiem ir būtiska prasība nokārtot dažus personības testus, kas saistīti ar garīgo veselību. Piemēram, viens no visbiežāk izmantotajiem testiem ir MMPI-2 (Minesotas daudzfāžu personības inventārs). Tās izmantošana ir vērsta uz personības profila un psihopatoloģiju noteikšanaTāpēc to var izmantot, piemēram, policijas personāla atlases procesos.

Psihotehniskās anketas

Psihotehniskās anketas ir inteliģences testi vai spēju pārbaudes kuru izpildei parasti tiek noteikts laika ierobežojums. Tie ir testi, kas novērtē pretendentu intelektuālās spējas, lai pareizi izpildītu noteiktus darbus un ļauj novērtēt personas kognitīvās spējas, piemēram, intelektu vispār atmiņa, uztvere vai uzmanība.

Šāda veida anketas tiek izmantotas arī, lai uzzinātu konkrētākus ES izlūkošanas aspektus aspirants, piemēram, verbālā, skaitliskā, telpiskā, abstrakcijas spēja vai koncentrēšanās.

Situācijas testi

Situācijas testi ir pazīstami arī kā grupas dinamika, un tie ļauj novērtēt kandidātu kompetences un spējas, kā arī paredzēt viņu sniegumu dotajā darbā. Veicot šāda veida testus, tiek atjaunota situācija, kas simulē apstākļus un prasības, ko mācību priekšmetiem būs jāsaskaras, praktiski ieviešot virkni kompetenču, kas nepieciešamas uzdevuma veikšanai a efektīvs.

Situācijas testi tiek izmantoti arvien vairāk tāpēc, ka ir izrādījušies viens no visnoderīgākajiem un precīzākajiem instrumentiem kompetenču novērtēšanai, jo tā pabeigšanas laikā kandidāti praksē izmanto zināšanas, prasmes un attieksmi, kas vajadzīga situācijas-problēmas vai konkrēta uzdevuma risināšanai.

Personāla atlases eksperti visbiežāk izmanto situācijas testus:

• Uzrakstiet ziņojumu: Novērtē analīzes, spriešanas un rakstiskās izteiksmes spējas.
• Veikt prezentāciju: Novērtē spēju strukturēt prezentāciju, mutiskās izteiksmes spējas, publiskās runas spējas.
• Paplātes vingrinājums: Novērtē plānošanas prasmes, laika plānošanu, problēmu risināšanas prasmes, verbālo un rakstisko komunikāciju.
• Lomu spēles: Novērtē dažādas kompetences atkarībā no veiktās lomas. Piemēram, vadība vai komandas darbs