Performance management: wat is deze methodiek en hoe beïnvloedt het werk?

Hoe complexer een organisatie wordt, hoe meer controle we moeten hebben over alle processen die daarin plaatsvinden.

Performance management is een sleutelbegrip voor grote bedrijven. Via dit artikel zullen we ontdekken waarom, en zullen we ons verdiepen in alle kenmerken van dit fenomeen om er alles over te weten.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

Wat is prestatiemanagement en waarom is het nodig?

Prestatiebeheer is: de methodologie die bedrijven toepassen om de gestelde doelen op de meest efficiënte manier te bereiken. Met andere woorden, het gaat om het bereiken van die prestatie, zowel op mondiaal niveau (van het bedrijf in het algemeen), en departementaal (van elke sectie waaruit het bedrijf bestaat) en zelfs individueel (van elke werknemer zelf) is de is meer geschikt.

De sleutel tot prestatiebeheer is communicatie, die consistent moet plaatsvinden tussen werknemers en managers, en moet worden gebruikt om verschillende termen duidelijk vast te stellen. Ten eerste moet duidelijk zijn wat de te bereiken doelstellingen zijn. Zodra de doelen zijn gedefinieerd, moet elk lid van het bedrijf geleidelijk aan: feedback over je prestaties, zodat we je de informatie kunnen geven die je nodig hebt om aanpassen.

Ten slotte, en doorgaand met een communicatieproces dat niet mag worden onderbroken, moeten de superieuren de resultaten verifiëren die: verkregen zijn en doorgeven aan hun team, zodat zij kunnen controleren of hun werk de verwachte resultaten heeft opgeleverd of vanwege de Anders is het noodzakelijk om wijzigingen aan te brengen in de procedures om de volgende doelen te bereiken die zijn vastgelegd in de: bedrijf.

Een effectief prestatiebeheerproces kan een bedrijf tijd en andere middelen kosten. Maar alles wat vanaf dat moment gaat besparen en de efficiëntie die het gaat opleveren, maakt het ongetwijfeld een investering die het echt waard is. Om dit te verifiëren, gaan we meer te weten komen over de belangrijkste voordelen van deze methodiek.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "De 7 functies en rollen van bedrijfspsychologen"

Voordelen van de toepassing ervan op organisaties

Opbrengstbeheer heeft verschillende voordelen. Hier gaan we enkele van de belangrijkste zien.

1. Inspanningen op één lijn brengen

Een van de kenmerken van prestatiemanagement is dat: probeert de inspanningen van alle werknemers in dezelfde richting af te stemmen, wat de gemeenschappelijke doelstellingen van het bedrijf zijn. Bovendien kent elk van hen op deze manier het belang van hun specifieke taak bij het bereiken van de mondiale doelen.

2. Zekerheid

Performance management elimineert ook onzekerheid, want geeft elk lid van het team duidelijke informatie over de acties die ze moeten ondernemen om de resultaten te bereiken waar het bedrijf naar op zoek is. Op deze manier vermijden we de frustratie dat een persoon niet weet hoe te handelen om de gestelde doelen te bereiken. Dit zal resulteren in betere prestaties.

3. efficiëntie

Zodra elke werknemer weet waar zijn inspanningen naartoe gaan en wat precies de taken die moeten worden uitgevoerd om ze te bereiken, is er nog een ander zeer nuttig fenomeen voor de bedrijf: al het werkgedrag dat niet op de doelstellingen is gericht, wordt geëlimineerden daardoor wordt de efficiëntie op alle niveaus van de procedures verhoogd.

4. anticipatie

Door vloeiende en constante communicatie te behouden, krijgt prestatiebeheer een ander kenmerk, en is dat incidenten en obstakels kunnen worden geïdentificeerd zodra ze zich voordoen en zelfs kunnen anticiperen, Y de taken van de getroffen mensen aanpassen zodat ze kunnen overwinnen en zo terug te keren naar het pad dat hen zal leiden om de wereldwijde doelstellingen van het bedrijf te bereiken.

5. Doorlopend proces

Prestatiemanagement verandert de meest voorkomende trend van bedrijven om slechts één keer per jaar te presteren een evaluatie waarbij wordt beoordeeld hoe de persoon heeft gepresteerd en of hij de gestelde doelen heeft bereikt of niet. Het is eerder een continu proces, waarbij informatie de hele tijd in twee richtingen stroomt. Zo, als er een concrete evaluatie wordt gemaakt, is het gewoon nodig om te recapituleren wat er gedurende het seizoen is besproken, aangezien de communicatie niet is onderbroken.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "Kwantitatieve school voor administratie: wat het is en kenmerken"

De prestatiebeheerfasen

We weten al wat performance management inhoudt en wat de belangrijkste voordelen zijn die deze methodiek met zich meebrengt. Nu gaan we weten wat de standaardmanier is om het in een organisatie toe te passen. Om dit te doen, moeten we ons verdiepen in de drie fasen die het grootste deel van dit systeem vormen.

1. Het plan

De eerste fase van deze cyclus is de planning. Op dit eerste moment, Het bedrijf moet met zijn werknemers afspreken wat de prestatieverwachtingen zijn die ze gaan stellen en die later kunnen worden gemeten volgens de resultaatformule plus de acties of gedragingen die door het individu worden uitgevoerd. De resultaten kunnen worden geëvalueerd op basis van de gestelde doelen en het gedrag zal worden geverifieerd met behulp van de schaal van prestatiedimensies.

Deze prestatieverwachtingen moeten schriftelijk worden vastgelegd, zodat beide partijen ze zo vaak als nodig kunnen controleren en verifiëren in al hun aspecten. Het is dé manier om een ​​solide basis te hebben om in de toekomst testen op te zetten. Bovendien weet elke werknemer op deze manier wat er van hem en zijn taak wordt verwacht en wat hij moet bereiken. Dus wanneer je die doelen bereikt, zal je werkplezier ook toenemen, omdat je weet dat je hebt bereikt wat er van je werd verwacht.

Deze schaal van prestatieverwachtingen, gebruikt in prestatiebeheer, het toont ook zijn nut wanneer het wordt beoordeeld door nieuwe medewerkers van het bedrijf, omdat het hen helpt om zich snel te oriënteren en te weten wat de verwachtingen zijn die de organisatie ervan heeft en hoe het moet werken om daaraan te voldoen. Deze procedure creëert een communicatierelatie tussen medewerkers en managers die resulteert in een zeer positieve werkomgeving.

2. Aanpassing

Hoewel de doelstellingen in de eerste fase van prestatiemanagement zijn vastgesteld, betekent dit niet dat ze onveranderlijk zijn, en het is ook niet Het is noodzakelijk om een ​​heel jaar te wachten om aanpassingen te kunnen doen en zo aan te passen aan een meer realistisch perspectief voor eventuele veranderingen. plaatsgevonden. Omgekeerd, Deze methodologie is dynamisch en maakt het mogelijk deze doelstellingen bij te stellen in elk van de vergaderingen die plaatsvinden, als men denkt dat daar redenen voor zijn.

In de tweede fase, de aanpassingsfase, zullen we de prestaties van de werknemers verifiëren om hen een feedback geven en zo een basis hebben waarop we de door ons genoemde wijzigingen kunnen aanbrengen, als dat zo zou zijn vereist. Het voordeel van deze feedback is dat het out-of-the-box werkt, waardoor de operator zijn gedrag kan aanpassen om dichter bij de gestelde doelen te komen.

Deze feedback hoeft geen lang rapport te zijn dat op een ceremoniële manier wordt afgeleverd., maar het kunnen slechts enkele indicaties zijn die dagelijks aan de werknemer worden genoemd, u heroriënteren zodat u het pad kunt nemen dat u in staat stelt om het vastgestelde doel op de meest efficiënte manier te bereiken mogelijk. Deze bijdragen, op de juiste assertieve toon, kunnen een belangrijke motiverende boost zijn voor teamleden, die zich gewaardeerd en gesterkt voelen.

3. Herziening

De derde en laatste fase van prestatiemanagement zou zijn: de eigen beoordeling van het systeem en de gestelde doelen, en het verifiëren van het succes van onze methodologie. Doorgaand in de lijn van constante communicatie tussen verantwoordelijke en ondergeschikte, zou de eerste aan de tweede communiceren hoe hun prestaties zijn geweest (die, zoals we in de eerste fase zagen, geverifieerd kunnen worden volgens een gestandaardiseerd systeem) en zo samen de conclusies kunnen trekken relevant.

Een ander punt dat zal worden geëvalueerd, is de tevredenheid van de werknemer zelf, zodat hij de leidende rol kan spelen en vrijelijk kan communiceren wat Aspecten van hun taken en werkomgeving lijken voor verbetering vatbaar, met het oog op het maken van aanpassingen voor de volgende cyclus van projectmanagement. prestatie. Evenzo zullen de volgende richtlijnen worden beoordeeld waarmee rekening moet worden gehouden om de prestaties van de werknemer in de toekomst te meten.

Kortom, niet alleen is de cyclus die we in de eerste fase begonnen gesloten, maar tegelijkertijd bereiden we de grond voor om terug te keren naar start een andere reeks, omdat het een systeem is dat nooit stopt, maar feedback geeft om in elk systeem voortdurend te verbeteren iteratie.

Bibliografische referenties:

• Armstrong, M., Baron, A. (2005). Prestatiebeheer: prestatiebeheer in actie. Gecharterd Instituut voor Personeel en Ontwikkeling.
• Gruman, JA, Saks, A.M. (2011). Prestatiemanagement en medewerkersbetrokkenheid. Beoordeling personeelsbeheer.
• Lebas, M.J. (negentienvijfennegentig). Prestatiemeting en prestatiebeheer. Internationaal tijdschrift voor productie-economie. Elsevier.
• Otley, D. (1999). Prestatiemanagement: een raamwerk voor onderzoek naar managementcontrolesystemen. Management accounting onderzoek. Elsevier.
• Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Prestatiemanagement in de publieke sector. Routing.