De verschillende soorten interviews en hun kenmerken
De interview Het is een kwalitatieve techniek voor het verzamelen van informatie waaraan twee personen deelnemen (hoewel ze meer kunnen deelnemen). Dit wordt niet als een informeel gesprek beschouwd, omdat: heeft een intentie, een doel. Om een interview te laten plaatsvinden, is het noodzakelijk dat ten minste één interviewer en één geïnterviewde deelnemen, met instemming van beide. De eerste is wie informatie over de andere persoon krijgt.
Het woord interview is afgeleid van het Latijn, met name de term is samengesteld uit: onder (tussen en videre (zicht) wat "zien" betekent. Daarom verwijst het naar observeren in het midden, dat wil zeggen, het doelwit raken. Deze term verscheen voor het eerst in het Frans als "entrevoir" en later in het Spaans. Maar naast nominalismen is de waarheid dat er niet één concept van interview is, maar meerdere. Daarom hebben we het over soorten interviews, elk met zijn verschillende toepassingen en sterke en zwakke punten.
Verschillende soorten interview
Het interview
heeft verschillende toepassingsgebieden en daarom zijn er verschillende soorten interview, afhankelijk van waarvoor het wordt gebruikt: sollicitatiegesprek, klinisch interview, cognitief interview, journalistiek interview, enz.Aan de andere kant zijn de gebruikte classificaties gevarieerd: volgens de inhoud, de deelnemers, de procedure... Hieronder ziet u een toegelichte lijst van de verschillende soorten interview.
1. Volgens het aantal deelnemers
Er zijn veel manieren om verschillende soorten interviews van elkaar te onderscheiden en het aantal deelnemers als referentie nemen is een van deze criteria.
1.1. Individueel interview
De individueel interview Het wordt het meest gebruikt en wordt ook wel persoonlijk interview.
Wanneer een persoon een baan zoekt en oog in oog staat met de interviewer, wanneer een psycholoog zijn patiënt ontvangt om uit de eerste hand de reden voor zijn gedrag of wanneer een personal trainer zijn cliënt ontvangt om zijn mate van motivatie voor sporttraining te achterhalen, wordt het interview gebruikt individu.
1.2. Groepsinterview
De groepsinterview Het wordt meestal gebruikt op de werkplek, omdat het de mogelijkheid biedt om verschillende competenties van sollicitanten te beoordelen.
Aan dit type interview nemen verschillende geïnterviewden en een interviewer deel (hoewel ze soms hulp krijgen van een ander lid van het bedrijf). Naast de informatie die het individu mondeling kan geven, maakt het groepsinterview het mogelijk om te observeren de interactie tussen de verschillende kandidaten, waardoor relevante informatie wordt verschaft voor hun aanwerving. Dit is erg belangrijk, omdat je in de meeste werkcontexten in een organisatie moet coördineren met anderen en soms zelfs de taak zelf van een groepskarakter is.
In zeldzame gevallen bestaat het werk uit elke dag van de week naar een hokje gaan en met niemand praten meer van het bedrijf in deze periode, en kleine fouten in dit soort situaties kunnen gevolgen hebben echt. Dus, een interview dat meer lijkt op de echte werkcontext geeft waardevollere informatie.
Aan kliniek, dit type interview heet familie interview. Op dit gebied onderscheidt zij zich echter door doelen te stellen in de relaties tussen de betrokkenen. (als een vorm van psychologische interventie), terwijl dit doel in andere contexten van de psychologie niet hoeft te zijn geef jezelf. In feite wordt het soms gewoon gebruikt als een manier om tijd en middelen te besparen, bijna alsof het individuele interviews zijn die op hetzelfde tijdstip en op dezelfde plaats plaatsvinden.
1.3. Panelgesprek
De panelgesprek Het is ook een groepsinterview dat op de werkvloer wordt gebruikt. Bij deze gelegenheid, en in tegenstelling tot het type interview dat hierboven is genoemd, zijn er verschillende interviewers die een kandidaat interviewen.
Elke interviewer zal de kandidaat evalueren op basis van zijn eigen criteria en, zodra het interview is afgelopen, Ze zullen criteria verenigen en er zal een gemeenschappelijke beslissing worden genomen over de vraag of de geïnterviewde een geschikte kandidaat is voor de Marktkraam.
Een van de belangrijkste voordelen van dit type interview is natuurlijk dat het mogelijk is om te contrasteren verschillende standpunten in één sessie, zodat je een meer gewogen beeld hebt van de kandidaten. Het interview kan bijvoorbeeld inhouden: zowel de technicus Human Resources als een of meer afdelingshoofden, degenen wiens werkprocessen afhankelijk zijn van de te vervullen vacature.
Dit maakt het mogelijk om de standpunten van mensen die gespecialiseerd zijn in de verschillende aspecten van het werk in aanmerking te nemen: soft skills en persoonlijkheidsaspecten volgens de organisatiepsycholoog, technische kennis volgens het afdelingshoofd, enz.
2. Volgens de procedure
Naast het aantal deelnemers, ook we kunnen de soorten interviews categoriseren op basis van hun formaat, dat wil zeggen, de manier waarop de interviewer met de geïnterviewde communiceert en hem een of ander type vraag stelt.
2.1. Gestructureerd interview
Dit type interview, de gestructureerd interview, volgt een reeks vaste vragen die vooraf zijn opgesteld en dezelfde vragen worden toegepast op alle geïnterviewden. Dit type interview benadrukt de noodzaak om een zo gelijk mogelijke context te creëren tussen de verschillende uitgevoerde interviews om de verkregen resultaten beter te kunnen vergelijken zonder dat niet-relevante variabelen de conclusies.
Bij sollicitatiegesprekken worden vaak scoresystemen gebruikt om kandidaten te beoordelen. Dit vergemakkelijkt de eenwording van criteria en de beoordeling van de geïnterviewde aanzienlijk.
2.2. Ongestructureerd interview
De ongestructureerd interview krijgt ook de naam van gratis interview. Het werkt met open vragen, zonder een vooraf vastgestelde volgorde, verwerft de kenmerken van een gesprek en laat spontaniteit toe. Dit maakt dit een van de soorten interviews die het meest lijkt op een informeel gesprek, hoewel het niet zonder een duidelijke methode en doelstellingen is.
Deze techniek bestaat uit het stellen van vragen op basis van de antwoorden die tijdens het interview naar voren komen.
2.3. Gemengd interview
De gemengd interview of zoemiegestructureerde het is een mengsel van de vorige twee. Daarom wisselt de interviewer gestructureerde vragen af met spontane vragen.
Dit type interview is completer dan het gestructureerde en ongestructureerde, omdat het de voordelen heeft van: beide, maakt vergelijking tussen de verschillende kandidaten mogelijk en laat ook toe om in te gaan op de specifieke kenmerken van deze.
3. Afhankelijk van de modus (of kanaal)
We kunnen de soorten interviews ook indelen volgens het type kanaal waarin de communicatie tussen interviewer en geïnterviewde tot stand komt.
3.1. Face to face interview
De face to face interview is de persoonlijk interview. Beide acteurs in het interview staan tegenover elkaar. Hierdoor wordt er rekening gehouden met non-verbale communicatie.
3.2. Telefonisch interview
De telefonisch interview Het wordt gebruikt bij de selectie van personeel, omdat het wordt gebruikt als filter binnen het wervingsproces als er een groot aantal kandidaten is.
Hierdoor kan een expert in personeelsselectie een kandidaat afwijzen als hij van mening is dat niet geschikt is voor de functie, omdat het meestal wordt beoordeeld of het voldoet aan de vereisten van de functie aanbod. Het stelt ons ook in staat om hun zorgen en hun mate van motivatie te kennen.
3.3. Online interview
Hoewel het steeds meer wordt gebruikt in de klinische of educatieve sector, online interview het is kenmerkend voor de wervingsprocessen wanneer er veel kandidaten zijn voor een jobaanbieding. Het is gebruikelijk in grote bedrijven en wordt ook vaak gebruikt wanneer de kandidaat niet op dezelfde locatie is.
Momenteel zijn er programma's die interviews afnemen waarbij een kandidaat vanuit zijn huis wordt opgenomen na het stellen van een reeks vragen. Er is geen interviewer, maar de vragen verschijnen in tekstvorm en later wordt het antwoord van de kandidaat opgenomen. De reactie wordt opgeslagen en verzonden naar de selectiemedewerkers die de beoordeling uitvoeren.
3.4. Via e-mail
Dit type interview komt veel voor in de journalistiek. In de e-mailinterviews Een reeks vragen wordt per e-mail verzonden en de geïnterviewde stuurt ze terug met hun antwoord. Op deze manier worden, naast de psychologische variabelen waarmee rekening moet worden gehouden, de specifieke vaardigheden gecontroleerd die in de baan zullen worden gebruikt.
Het is echter ook waar dat dit type interview gewoon een goedkope versie kan zijn van selectieproces, in die contexten waarin wordt besloten om praktisch geen middelen of tijd te besteden aan: deze fase.
4. Andere soorten interview
Het soort interviews dat we tot nu toe hebben gezien, kan relatief eenvoudig worden gekarakteriseerd. Maar er is een andere categorie interviews waarvan de eigenaardigheden in iets complexere aspecten liggen en dat ze meer specifieke doelstellingen hebben. We lichten ze hieronder toe.
4.1. Interview per competenties
Dit soort competentie interview ook gekend als gedragsinterview en het wordt gebruikt door Human Resources-experts om erachter te komen of de geïnterviewde persoon de juiste persoon is voor de functie waarnaar ze streven. De recruiter richt zich op het verkrijgen van gedragsvoorbeelden uit het persoonlijke, academische en professionele kandidaat, nadat hij vooraf de behoeften van zowel de functie als de bedrijf.
Dit betekent dat dit type interview een component heeft die het dichter bij competentietests brengt en vaardigheden, hoewel het meestal niet wordt gepresenteerd als een examen waarop je je moet voorbereiden in een specifiek.
Het gedragsinterview werd geboren als een resultaat van het concept van concurrentie, erg populair op zakelijk en organisatorisch gebied. Dankzij het competentiegesprek kan worden beoordeeld of de motivatie, kennis, vaardigheden of waarden van de geïnterviewde passen bij de behoefte van het bedrijf. Er is veel eerder werk in dit soort interviews, omdat het allereerst nodig is om de vaardigheden te definiëren die de functie en het bedrijf vereisen.
Momenteel heet een type competentie-interview kritisch incident interview, die is gebaseerd op een reeks open vragen die van de geïnterviewde verwachten dat hij in meer detail beschrijft wat hij is zei, dacht, voelde en deed bij bepaalde gelegenheden, want op deze manier is het mogelijk om te weten of de kandidaat over de competenties beschikt verplicht.
Wil je meer weten over het competentiegesprek, lees dan dit artikel: "Hoe een sollicitatiegesprek aan te gaan op basis van vaardigheden: 4 sleutels om de baan te krijgen”
4.2. Spanning provocatie interview
De stress provocatie interview Het wordt gebruikt in sollicitatiegesprekken, vooral voor managers. Het doel is om spanningen of stressvolle situaties te creëren om het vermogen van de kandidaat om te beoordelen: problemen op te lossen, naast het kennen van hun mate van tolerantie voor frustratie of hun vermogen om ermee om te gaan; spanning.
Er moet echter rekening mee worden gehouden dat het soort situaties die stress veroorzaken heel verschillend zijn: misschien de spanning die wordt veroorzaakt door de De uit te voeren taak wordt goed beheerd door de kandidaat, maar de stressvolle situatie die op het interview wordt toegepast, is nieuw, niet het is.
Aan de andere kant kan niet over het hoofd worden gezien dat dit type interview een onaangename ervaring doormaakt; Bovendien is die mate van onbehagen de reden voor het interview, en zonder dat zou het geen zin hebben. Dit heeft ethische connotaties die de moeite waard zijn om te beoordelen en die ook inhouden hoe dat past bij de waarden, werkfilosofie en bedrijfscultuur van de organisatie.
4.3. Motiverende interview
De motiverend interview Het is een richtinggevende stijl van interactie, gericht op de cliënt en gericht op het helpen en stimuleren van mensen om om de voor- en nadelen van bepaalde situaties te vergelijken, om zo positieve veranderingen in hun situatie teweeg te brengen gedrag.
