De 9 belangrijkste theorieën over werkmotivatie

Ons leven bestaat uit een groot aantal gebieden, die allemaal van groot belang zijn voor onze ontwikkeling en aanpassing aan de samenleving. Een daarvan is arbeid, waardoor we een beroep en een reeks activiteiten ontwikkelen die ons helpen ons leven te organiseren en een soort dienst te genereren of uit te voeren voor de maatschappij.

Werk, wanneer het wordt uitgeoefend in wat het wil, is niet alleen een middel om te kunnen bestaan het kan eerder een bron van tevredenheid (of ontevredenheid) worden. Maar daarvoor is het noodzakelijk dat onze bezigheid een bron van motivatie veronderstelt, waardoor we kunnen betrokken raken bij onze taken, onze prestaties verbeteren en tevreden zijn met wat wij maken.

Door de geschiedenis heen zijn er veel auteurs geweest die dit onderwerp en de behoeften en elementen die samenhangen met de motivatie van werknemers hebben onderzocht. Deze onderzoeken hebben geleid tot een groot aantal theorieën over werkmotivatie, waarvan we enkele van de belangrijkste in dit artikel zullen noemen.

• Gerelateerd artikel: "8 sleutels om gemotiveerd te blijven en je doelen te bereiken"

Werkmotivatie: wat is het?

Alvorens in te gaan op de verschillende bestaande theorieën over arbeidsmotivatie, is het de moeite waard eerst in te gaan op het concept waarop ze zijn gebaseerd. Werkmotivatie wordt begrepen als de interne kracht of impuls die beweegt ons om een ​​bepaalde taak uit te voeren en/of te onderhouden, vrijwillig en gewillig onze fysieke of mentale middelen in beslag nemen om het te ondernemen.

Deze impuls heeft een specifieke richting, namelijk het inzetten van onze middelen om het gewenste doel te bereiken, en houdt in: het feit dat we zullen volharden en volharden in het uitvoeren van een concrete inspanning met een vastberaden intensiteit. Hoe groter de motivatie om het te doen, hoe groter de intensiteit en het doorzettingsvermogen dat we willen volhouden.

En de gevolgen van werkmotivatie zijn zeer positief: faciliteert tevredenheid met de eigen taak en capaciteiten, bevordert de prestaties, productiviteit en concurrentievermogen, verbetert de werkomgeving en vergroot de autonomie en persoonlijke zelfrealisatie. Het is dus iets heel vleiend voor zowel de werknemer als zijn werkgever.

Deze motivatie komt echter niet uit het niets: de taak, het resultaat of de inspanning zelf moet smakelijk zijn zolang het wordt geboren. En het is de zoektocht naar hoe en wat werkmotivatie doet toenemen, wat een grote diversiteit aan theorieën heeft opgeleverd, die traditioneel zijn onderverdeeld in theorieën die verband houden met wat ons gemotiveerd maakt (of theorieën) gericht op inhoud) en op het proces dat we volgen totdat we motivatie bereiken (of theorieën gericht op de werkwijze).

Belangrijkste theorieën over werkmotivatie naar inhoud

Vervolgens gaan we enkele van de belangrijkste theorieën citeren die werken op basis van het verkennen van wat genereert motivatie, dat wil zeggen, welke elementen van het werk laten ons de indruk wekken van de impuls of het verlangen om prestatie. Dit wordt voornamelijk overwogen omdat het ons in staat stelt te voldoen aan een reeks behoeften waaraan door verschillende auteurs is gewerkt.

1. McClelland's theorie van aangeleerde behoeften

Een van de eerste en meest relevante theorieën over arbeidsmotivatie was die van McClelland, die op basis van eerdere studies over behoeften uitgevoerd door andere auteurs (vooral Murray) en door verschillende leidinggevenden van verschillende soorten bedrijven te vergelijken, concludeerde hij dat: bestaan drie belangrijke behoeften die opvallen als het gaat om het motiveren van onszelf op het werk.

In het bijzonder stelde hij als de belangrijkste bronnen van werkmotivatie de behoefte aan prestatie aan het licht, namelijk: begrepen als de wens om iemands prestaties te verbeteren en er efficiënt in te zijn als een element van tevredenheid Nou en vertrouwt op een goede balans tussen kans op succes en uitdaging, de behoefte aan macht of verlangen naar invloed en erkenning, en de behoefte aan verbondenheid of verbondenheid, associatie en nauw contact met anderen.

Al deze behoeften hebben een evenwicht dat kan variëren afhankelijk van de persoonlijkheid en de werkomgeving, iets dat verschillende profielen, gedragingen en motivatieniveaus kan genereren in de baan.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "David McClelland's motivatietheorie motivation"

2. Maslow's hiërarchie van behoeftentheorie

Waarschijnlijk een van de bekendste psychologische theorieën op het gebied van behoeften, de hiërarchietheorie De behoeften van Maslow stellen voor dat menselijk gedrag (aanvankelijk was zijn theorie niet gericht op het gebied van) arbeid) Het wordt verklaard door de aanwezigheid van basisbehoeften die voortkomen uit deprivatie, en die zijn georganiseerd in een hiërarchie (in de vorm van een piramide) waarin ooit de meest elementaire we begonnen ons te concentreren op de meest superieure, van biologische naar sociale behoeften en van zelf realisatie.

In die zin stelt de auteur het bestaan ​​voor, van de meest basale tot de meest complexe, van de volgende: fysiologische behoeften (voedsel, water, onderdak), veiligheidsbehoeften, sociale behoeften, schattingsbehoefte en tenslotte behoefte aan zelf realisatie.

• Gerelateerd artikel: "De piramide van Maslow: de hiërarchie van menselijke behoeften"

3. Herzbergs theorie van motivatie en hygiëne

Gedeeltelijk vergelijkbaar met de vorige, maar veel meer gericht op het pure werk, maakte Herzberg de theorie van de twee factoren of de theorie van de factoren van hygiëne en motivatie. Deze auteur vond het relevant om te beoordelen wat mensen willen of bevredigend vinden van zijn werk, tot de conclusie komen dat het feit van het elimineren van elementen die ontevredenheid het is niet genoeg om het werk als bevredigend te beschouwen.

Op basis hiervan heeft de auteur twee hoofdtypen factoren gegenereerd die zijn theorie een naam geven: hygiëne en motiverende factoren. Hygiënische factoren zijn al die factoren waarvan het bestaan ​​verhindert dat het werk onbevredigend is (maar die om die reden niet dat het werk motiverend is) en die elementen bevatten zoals persoonlijke relaties, supervisie, stabiliteit of salaris.

Aan de andere kant zouden de motiverende factoren onder andere zijn: verantwoordelijkheid, loopbaanontwikkeling, functie en erkenning, ontwikkeling of voltooiing en ze zouden verwijzen naar de elementen die de schijn van motivatie en werkplezier impliceren.

4. McGregor's theorieën X en Y

Mede op basis van de theorie van Maslow en het analyseren van de kenmerken van de theorieën en modellen van de psychologie van de tot dan toe bestaande organisaties, realiseerde McGregor zich een contrast tussen klassieke modellen en een meer humanistische visie: theorieën X en Y.

Theorie X veronderstelt een mechanistische benadering van werken, waarbij de werknemer wordt gezien als een passief element dat de neiging heeft om zijn werk te vermijden verantwoordelijkheden die moeten worden aangespoord met straffen of het belonen van zijn productiviteit met geld om hem te dwingen werken. Dit houdt in dat het management grote controle moet tonen en alle verantwoordelijkheden op zich moet nemen, waarbij de werknemer niet in staat is om veranderingen of conflicten te beheren als hem niet wordt verteld hoe.

Integendeel, theorie Y is een nieuwere visie (er moet rekening mee worden gehouden dat deze theorie in de jaren zestig werd voorgesteld, met wat op dat moment en zelfs deed enkele jaren de typische overweging van theorie X) overheerste en van humanistische aard is waarin de arbeider een actief wezen is en niet alleen fysiologische behoeften heeft anders- ook sociaal en zelfrealisatie.

De werknemer wordt beschouwd als iemand met zijn eigen doelstellingen en met de capaciteit om verantwoordelijkheid, nodig zijn om je te helpen je eigen potentieel te stimuleren, uitdagingen aan te gaan en toe te staan inzet. Motivatie en erkenning van hun prestaties en hun rol is essentieel.

5. Alderfer ERC hiërarchisch model

Een ander relevant model gebaseerd op dat van Maslow is het hiërarchische model van Alderfer, dat in totaal drie soorten behoeften genereert, waarbij hoe minder bevrediging er is, hoe groter de wens om het te leveren. Beoordeelt specifiek het bestaan ​​van bestaansbehoeften (de basisbehoeften), interpersoonlijke relatiebehoeften en behoeften aan persoonlijke groei of ontwikkeling die motivatie genereren om hun tevredenheid.

Volgens het proces

Een ander type theorieën is degene die niet zozeer te maken heeft met het wat, maar met het hoe we onszelf motiveren. Dat wil zeggen, met de manier of het proces dat we volgen zodat werkmotivatie ontstaat. In die zin zijn er verschillende relevante theorieën, waaronder de volgende.

1. Vroom's theorie van valenties en verwachtingen (en bijdrage van Porter en Lawler)

Deze theorie gaat uit van de inschatting dat de mate van inspanning van de werknemer afhangt van twee hoofdelementen, die kunnen worden gemedieerd door de aanwezigheid van behoeften.

De eerste is de valentie van de resultaten, dat wil zeggen de overweging dat de resultaten zijn verkregen met de uit te voeren taak een specifieke waarde hebben voor het onderwerp (Het kan positief zijn als het als waardevol wordt beschouwd of negatief als het als schadelijk wordt beschouwd, of zelfs neutraal als het onverschillig is). De tweede is de verwachting dat de geleverde inspanning deze resultaten zal opleveren, en wordt gemedieerd door verschillende factoren, zoals het geloof in de eigen zelfeffectiviteit.

Later zou dit model worden overgenomen door andere auteurs, zoals Porter en Lawler, die het concept van instrumentaliteit of introduceerden mate waarin de inspanning of prestatie een bepaalde prijs of erkenning zal opleveren als variabele, naast de twee voorgaande die door Vroom zijn voorgesteld, als de belangrijkste elementen die motivatie en inspanning voorspellen.

2. Locke's theorie voor het stellen van doelen

Een tweede procesgerichte theorie is te vinden in Locke's doelen stellende theorie, voor wie motivatie afhangt van de intentie om een ​​bepaald doel na te streven dat wordt nagestreefd door dit. Deze doelstelling zal het soort inspanning en de betrokkenheid van het onderwerp markeren, evenals de voldoening die uit hun werk wordt gehaald, afhankelijk van hoe dicht het bij hun doelstellingen ligt.

3. Adams Aandelentheorie

Een andere zeer relevante theorie is de zogenaamde Adams equity-theorie, die uitgaat van het idee dat: Werkmotivatie begint bij hoe de werknemer zijn taak waardeert en de vergoeding die hij daarvoor ontvangt, de, welke zal worden vergeleken met die van andere werknemers.

Afhankelijk van het resultaat van die vergelijking zal de proefpersoon verschillende acties ondernemen en meer of minder gemotiveerd zijn: als hij zichzelf minder gewaardeerd of ongelijk beloond en behandeld zal uw motivatie verminderen en u kunt ervoor kiezen om uw eigen inspanning te verminderen, uw betrokkenheid en perceptie van uw taak te verlaten of te veranderen of een vergoeding. Als de perceptie is dat u meer wordt vergoed dan u zou moeten, integendeel, zal de neiging hebben om uw betrokkenheid te vergroten.

Het is dus het feit dat je je eerlijk behandeld voelt dat tevredenheid genereert en daarom de werkmotivatie kan beïnvloeden.

4. De versterkingstheorie van Skinner

Op basis van behaviorisme en operante conditionering zijn er ook theorieën die beweren dat motivatie kan worden verhoogd door het gebruik van positieve bekrachtiging, het toekennen van beloningen om een ​​prestatieverhoging te bevorderen en versterking zijn de bron van motivatie.

Deze theorie is bekritiseerd omdat er wordt gezegd dat het het belang van intrinsieke motivatie binnen het werk verwaarloost en zich uitsluitend richt op het nastreven van beloningen. Men mag echter niet vergeten dat het onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie niet tenietdoet dat het in de eerste categorie niet mogelijk is om "beloningen" te vinden die de motivatie van de. voeden persoon; wat er gebeurt, is dat ze in dat geval zelf worden toegediend.

Bibliografische verwijzingen

• Berridge, KC; Kringelbach, ML (2013). Neurowetenschap van affect: hersenmechanismen van plezier en ongenoegen. Huidige mening in neurobiologie. 23 (3): blz. 294 - 303.
• Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Organisatieontwikkeling en verandering. Boston: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. en Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivatie: theorieën en hun relatie in de zakelijke omgeving. Wetenschappelijk tijdschrift Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Marinak, BA; Gambrell, LB (2008). Intrinsieke motivatie en beloningen: wat ondersteunt de betrokkenheid van jonge kinderen bij tekst? Alfabetiseringsonderzoek en -onderwijs. 47: blz. 9 - 26.
• Rivas, M.E. en Lopez, M. (2012). Sociale en Organisatiepsychologie. CEDE PIR-voorbereidingshandleiding, 11. CEDE: Madrid.
• Truxillo, D.M.; Bauer, T. N.; Erdogan, B. (2016). Psychologie en werk: perspectieven op arbeids- en organisatiepsychologie. New York: Psychologie Press.