Antonio González: "Technologische profielen vinden wordt ingewikkeld"

De wereld van bedrijven verandert op zich al, en als we ons ook richten op de ontwikkeling van nieuwe technologieën, gaan transformaties nog sneller.

De noodzaak om "op de hoogte te blijven" is echter niet uniek voor organisaties in de STEM-industrie; Elk bedrijf dat concurrerend wil zijn, moet op zijn minst de nieuwste technologische ontwikkelingen kennen om concurrerend te zijn, inclusief: sommige van deze vorderingen in hun manier van werken op verschillende manieren: gegevensbescherming, informatiebeheer, onderzoek van markt, enz.

Dus, Personeelsselectieprocessen moeten aan deze behoefte worden aangepast en het bedrijf ertoe brengen de meest actuele professionele profielen vast te leggen en, in sommige gevallen, niche. We spraken hierover met Antonio González Hernández, een expert in Human Resources.

• Gerelateerd artikel: "Personeelsselectie: 10 sleutels om de beste medewerker te kiezen"

Interview met Antonio González Hernández: de werving van technologische profielen

Antonio González Hernández is doctor in de psychologie en

Directeur van het Online Specialization Diploma in Talent Attraction, Recruitment, Evaluation and Loyalty aan de Universiteit van Malaga (UMA). In dit interview vertelt hij over het proces van het selecteren en werven van profielen met een technologiegericht profiel.

Komt het vaak voor dat bedrijven problemen hebben met het vinden van professionals die zich toeleggen op de wereld van programmeren, softwareontwikkeling en andere technologische profielen?

Dat klopt, elke dag is ingewikkelder. De redenen kunnen verschillende zijn; aan de ene kant de toegenomen behoefte aan dit type werknemer door de evidente digitale transformatie in transformation waarin we ons bevinden, en aan de andere kant is het aantal mensen dat gekwalificeerd is voor deze functies niet toenemen. Dit maakt het steeds moeilijker om deze professionals met technologische profielen te vinden.

Wat zijn de belangrijkste kennis die recruiting experts moeten hebben om de juiste technologieprofielen te vinden?

In de eerste plaats moeten ze grondig weten wat de markt vraagt, dat wil zeggen, de vaardigheden en profielen die technologiebedrijven vragen.

Van daaruit een diepgaande kennis van de professionals, dat wil zeggen, waar ik ze kan vinden en hoe ik ze kan benaderen en contacteren om het aanbod adequaat te beheren.

Is het gebruikelijk om technologieprofielen te zoeken via headhunting-methoden?

Ja, elke methodiek kan hiervoor worden gebruikt. We moeten er rekening mee houden dat bij zoekopdrachten in dit soort profielen de traditionele manier van werven meestal niet erg productief is.

Soms worden er qua voorwaarden interessante aanbiedingen gegenereerd en worden er geen kandidaten gevonden. Headhunting kan in dit geval een nuttige strategie zijn, maar andere, zoals inbound recruitment, worden ook met succes gebruikt.

Hebben bedrijven de neiging om de zachte vaardigheden van deze professionals over het hoofd te zien en zich alleen op hun technische kennis te concentreren om te beslissen of ze ze willen aannemen?

Bedrijven zoeken vaak naar directe resultaten. Accreditatie van technische kennis kan vrijwel direct worden gedaan. Aan de andere kant, de evaluatie van andere competenties die op middellange of lange termijn een betere aanpassing van werknemers hebben aangetoond term impliceert meer tijd die aan selectie moet worden besteed, en dat maakt dit in veel processen many veracht.

Gelukkig gebeurt dit steeds minder en worden werving- en selectieprofessionals meer opgeleid. voldoende om de selectieprocessen succesvoller te laten verlopen en toch rekening te houden met de snelheid die bedrijven nodig hebben, voor Cursus. Het gaat weer eens over het vinden van een balans.

Wat zijn de tools en digitale platforms die het meest worden gebruikt bij het uitvoeren van dit soort selectie?

Er zijn talloze tools, zelfs gigantische platforms zoals Apple of Facebook hebben hun eigen gemaakt, sommige zeer interessant dat het verbeteren van de evaluatie van competentieprofielen, zoals HRider of Bizneo, wint posities.

HR Analitycs blijft ook altijd goed gepositioneerd als een bit datamanagement- en dataminingtool. Maar bovenal is LinkedIn nog steeds de koning, zeker in zeer gespecialiseerde profielen zoals de technologiesector.

Wat zijn de kenmerken van een bedrijf dat het vaakst professionals op technologisch gebied aantrekt?

Elke dag wordt duidelijker dat om een ​​aantrekkelijk bedrijf te zijn, het noodzakelijk is om functies aan te bieden met een essentiële basislijn (salaris en arbeidsvoorwaarden). Als een bedrijf financieel sterk is, worden deze normen relatief eenvoudig bereikt.

Maar dit is niet genoeg, en het is noodzakelijk om deze voordelige voorwaarden aan te vullen met andere waartoe niet alle gemakkelijk toegang is; Deze hebben meer te maken met verzoeningsmaatregelen, telewerken, sociale voordelen, macht van het werkgeversmerk en het emotionele salaris, dat onderwerp dat in velen zo afgezaagd en verkeerd geïnterpreteerd wordt gelegenheden. Echt geld kan iedereen bieden, maar de rest is niet zo simpel.