Personeelsselectie: 10 sleutels tot succes

Menselijk kapitaal is zonder twijfel de grote motor van het bedrijf. Personeelsselectieprocessen zijn de sleutel of een organisatie succesvol is of niet. Het kiezen van de juiste kandidaten om de verschillende functies van het bedrijf in te vullen, zal bepalend zijn voor de goede prestaties van de werknemers en de prestaties van het bedrijf. Het kiezen van de verkeerde manier is ook een grote kostenpost.

Sommige gevolgen van een slecht wervingsproces zijn als volgt:

• Ontevredenheid van werknemers en slechte prestaties van deze.
• Aanpassings- en integratieproblemen.
• Verhoogde omzet.
• Hogere kosten in opleiding en nieuwe selectieprocessen.
• Verliezen voor het bedrijf en slechtere resultaten.
• Slecht werkklimaat.

Sleutels tot een succesvol selectieproces

Om deze negatieve gevolgen te voorkomen, is het mogelijk om een ​​aantal stappen te volgen om het personeelsselectieproces effectief te laten zijn. We zien ze in de volgende regels.

1. Detecteer de behoeften

De eerste stap naar succes in het wervingsproces is:

definieer goed de baan die moet worden vervuld. Deze basistaak, die voor HR-experts misschien logisch lijkt, is misschien niet zo gebruikelijk voor personen die geen training op dit gebied hebben gekregen. Vreemd genoeg zijn er nog steeds mensen die het klassieke interviewsysteem gebruiken, dus er is geen analyseren in detail de behoeften van de functie, noch bereiden ze het selectieproces grondig voor persoonlijk.

De eerste stap is daarom het grondig kennen van de taken die in het werk worden uitgevoerd en de vaardigheden die een persoon die in die functie wil werken, nodig heeft. Het zal nodig zijn om essentiële informatie te verzamelen, zoals het doel van de werkplek, de functies die daar worden uitgevoerd, de vereiste vereisten en die competenties en vaardigheden die een werknemer moet bezitten een goed rendement te kunnen bieden bij het uitoefenen van die functie.

Het kennen van de functie kan een paar weken voor het interview worden gedaan of, idealiter, bij het ontwikkelen van een catalogus van de competenties van de organisatie waarin alle banen goed zijn gedefinieerd en bewaard voor mogelijke toekomstige selectieprocessen. De functiebeschrijving is essentieel om de competenties van de kandidaten in het sollicitatiegesprek te kunnen beoordelen en om te weten wat ze moeten vragen om de meest bruikbare informatie eruit te halen.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "Nuttige psychologische sleutels om zakelijk leiderschap te verbeteren"

2. Plan het

Een andere sleutel tot succes in een wervingsproces is een goede planning. Sommige bedrijven hebben een uitgebreid personeelsplan, dat rekening houdt met de processen van: selectie, opleiding, beloning, enz., en dat vergemakkelijkt het personeelsbeheer voor iedereen enorm niveaus. Dit maakt het gemakkelijker om behoeften te detecteren en een verbetering kunnen plannen, bijvoorbeeld in training van enkele medewerkers. Wanneer dit niet het geval is, is het noodzakelijk om het selectieproces te plannen om te weten hoe het zal worden uitgevoerd. Uiteraard altijd na inventarisatie van de behoeften.

3. Houd rekening met de behoeften van de organisatie

Een wervingsproces houdt rekening met drie belangrijke elementen. Enerzijds de functie, die, zoals ik al zei, goed moet worden gedefinieerd. Een tweede sleutelelement is de werknemer, aangezien de vaardigheden waarover hij of zij beschikt, moeten aansluiten bij de vereisten van de functie.

Maar het derde element, en niet minder belangrijk, is de organisatie, aangezien elk bedrijf anders is en heeft zijn waarden, zijn werkomgeving en zijn manier van werken. Werknemers moeten niet alleen passen bij de functie, maar ook bij de organisatie en haar cultuur. Het grondig kennen van het bedrijf is ook de sleutel tot het evalueren van de kandidaten die een baan binnen het bedrijf ambiëren.

4. Competenties evalueren

Wat de klassieke selectieprocessen onderscheidt van de moderne, is het concept van competentie, dat voortkwam uit de behoefte om niet alleen de set van de kennis, capaciteiten en vaardigheden die een persoon bezit, maar ook hun vermogen om hun capaciteiten te gebruiken om te reageren op specifieke situaties en problemen oplossen die zich kunnen voordoen in de Laboral-scene. De competenties houden ook rekening met de attitudinale en evaluatieve component die aanwezig is in het handelen van de werknemers.

dit concept omvat vier verschillende afmetingen:

• Weten hoe te zijn: het is het persoonlijke element. Het zijn de attitudes en waarden die het gedrag van een individu sturen.
• Weet: het is het technische element. De studies of kennis die de persoon bezit.
• Weten hoe te doen: het is het methodologische element of het vermogen om kennis toe te passen: het zijn de manieren van handelen, vaardigheden, capaciteiten ...
• Weten hoe te zijn: het is het participatieve element en het vermogen tot interpersoonlijke communicatie en teamwork.

Competenties helpen ons om te beoordelen of de persoon past in de functie en ook in de organisatie.

• Gerelateerd artikel: "Hoe een sollicitatiegesprek aan te gaan op basis van vaardigheden: 4 sleutels om de baan te krijgen”

5. Ontdek het talent van je eigen bedrijf

Soms het is niet nodig om talent buiten te zoeken want wat we in het bedrijf hebben is goed. Denk aan een medewerker die 10 jaar in de organisatie zit en als geen ander weet hoe het bedrijf werkt. Misschien ben je bereid om beter te presteren in een andere functie, of is het mogelijk om je op te leiden voor een andere functie waar je nog meer van nut kunt zijn voor het bedrijf. Het opsporen van talent is de sleutel tot het kunnen uitvoeren van interne promotie. Het bedrijf wint en de werknemer ook, omdat ze zich gewaardeerd voelen.

• Gerelateerd artikel: "10 sleutels om talent in uw bedrijf te detecteren en te behouden"

6. Duik in de digitale wereld en zoek passieve kandidaten

Traditionele wervingsmethoden zijn over het algemeen gebaseerd op wat bekend staat als: actieve kandidaat, aangezien het bedrijf de cv's verwacht van de persoon die geïnteresseerd is in de post. De klassieke methode is om een ​​aanbieding te plaatsen, bijvoorbeeld in een website voor het zoeken naar werk, waar dezelfde kandidaten zich bezighouden met het opsturen van het cv naar het bedrijf.

In plaats daarvan, met de opkomst van de 2.0-wereld, er is een nieuwe manier van rekruteren verschenen, en is de zoektocht naar passieve kandidaten door de koppensnellers, iets dat heel goed werkt voor bepaalde functies, bijvoorbeeld hoge functies. De passieve kandidaat hoeft normaal gesproken niet van baan te veranderen, maar het is een talent dat meestal zeer gewaardeerd wordt.

7. Gebruik de nodige tests en vragenlijsten

De meest efficiënte wervingsprocessen verschillende tests en vragenlijsten bevatten om de ideale kandidaten te selecteren voor de vacatures die ze aanbieden. Het sollicitatiegesprek kan een goed hulpmiddel zijn om de sollicitant te leren kennen, maar alleen op deze methode vertrouwen is misschien niet helemaal betrouwbaar.

Daarom is het mogelijk om verschillende tests (bijvoorbeeld rollenspellen) of psychotechnische tests te gebruiken om de professionele geschiktheid van de kandidaten te bepalen, hun persoonlijkheid te kennen en hun motivatie.

• U kunt de verschillende tests kennen die in dit artikel bestaan: "Soorten personeelsselectietests en vragenlijsten”

8 Bereid het interview voor

Zoals ik al zei, ken de behoeften van de functie, plan het selectieproces en gebruik de competentiemethode is essentieel om het maximale uit het gesprek van baan. Weet precies welke vaardigheden we nodig hebben Het stelt ons in staat om ze te herkennen en te meten bij elke kandidaat die we interviewen, en hiervoor moeten we een interview plannen dat is aangepast aan elk geval. Bovendien kunnen we hierdoor de verschillende sollicitanten voor de functie met elkaar vergelijken en betrouwbaardere conclusies trekken.

9. Let op onboarding

Het selectieproces eindigt niet bij de selectie van de kandidaat en het aannemen van deze laatste, maar bij de Integratie in het werk moet ook een aspect zijn om rekening mee te houden om hierin succes te behalen huiswerk. Hen het bedrijf grondig leren kennen en goed integreren met collega's en de cultuur van de organisatie is noodzakelijk om die kandidaat zich op zijn gemak te laten voelen en taken naar beste vermogen uitvoeren.

10. Opvolgen

Monitoring is ook de sleutel in het selectieproces en het evalueren van de kandidaat op korte en middellange termijn, via tevredenheidsonderzoeken of functioneringsgesprekken, is het essentieel om te weten of de keuze die we hebben gemaakt de juiste is.