Weerstand tegen organisatieverandering: kenmerken, oorzaken en wat te doen

De mens is een dier van gewoontes en dat zien we terug op de werkvloer. Iedereen geeft de voorkeur aan routine op de werkvloer boven het omgaan met veranderingen.

Hoewel we van tijd tot tijd willen variëren, worden veranderingen op het werk over het algemeen afgekeurd, vooral omdat het gaat om: moeten leren iets nieuws te doen, de comfortzone moeten verlaten en een aanpassingsproces moeten doormaken, iets dat ons altijd veel geld kost klein.

Weerstand tegen organisatieverandering is hiervan het levende bewijs. Vervolgens zullen we uitleggen waar het uit bestaat, wat de oorzaken zijn en wat er gedaan kan worden om het te beheersen.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

Wat is weerstand tegen organisatieverandering?

We kunnen weerstand tegen verandering definiëren als: set van attitudes die de medewerkers van een organisatie ervaren wanneer ze worden gedwongen tot een veranderingsproces op hun werkplek, iets waarbij je je gewoonten en routine moet aanpassen.

Transformaties in een organisatie kunnen worden gezien als een bron van onzekerheid, daarom Het is onvermijdelijk dat een deel van de werknemers tegenzin tegen hen zal tonen of zich ertegen zal verzetten. veranderingen. Over het algemeen is dit te wijten aan de volgende twee redenen:

• Angst en wantrouwen voor het onbekende.
• Afkeer van de inspanning om iets nieuws te moeten leren.

Afhankelijk van hoe de arbeiders zich verzetten, we kunnen praten over twee soorten weerstand tegen organisatieverandering.

Passief

Werknemers vinden de veranderingen niet leuk, maar Ze leggen het niet expliciet bloot met woorden of klachten, maar met houdingen en gebaren. Ze vertonen een zekere mate van onbehagen in de vorm van interne ontkenning, wat tot uiting komt in een vermindering van hun productiviteit en zelfs kan leiden tot ziekteverzuim.

Actief

In dit geval zijn de medewerkers ze uiten hun ongemak met woorden, zowel onder hun collega's als rechtstreeks naar hun superieuren. Deze weerstand tegen organisatieverandering kan zo actief worden dat het gedrag motiveert zoals: sabotage of staking, en pogingen worden ondernomen om een ​​geplande wijziging in de organisatie.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "12 tekens die aangeven dat je in een giftige werkomgeving bent"

Oorzaken van weerstand tegen organisatieverandering

In elk bedrijf waarin een poging wordt gedaan om zijn gewoonten, tradities en routines te wijzigen, wordt verwacht dat: uw werknemers ervaren enige afwijzing en ontkenning voordat ze uiteindelijk de wijzigingen accepteren geïntroduceerd.

Dit gebeurt omdat, hoewel aan hen kan worden uitgelegd dat de veranderingen zullen dienen om de werking van het bedrijf te verbeteren, wat er gebeurt is dat ze hebben het gevoel dat ze de nieuwigheid niet aankunnen en ook niet de eigenaar ervan zijn. Natuurlijk zullen niet alle mensen dezelfde mate van afwijzing van veranderingen ervaren, maar het is te verwachten dat er enige afwijzing zal zijn.

Een van de oorzaken achter de weerstand tegen verandering vinden we.

1. Dreiging van individuele macht

Sommige managers zullen waarschijnlijk weerstand bieden aan veranderingen, omdat ze denken dat hun macht daardoor wordt verminderd., zelfs op een symbolische manier, of het wordt overgedragen aan zijn ondergeschikten.

• Gerelateerd artikel: "Taal als een teken van macht"

2. Organisatorische machtsbedreiging

Veranderingen kunnen ervoor zorgen dat sommige groepen, afdelingen of sectoren van het bedrijf meer macht krijgen. Hierdoor zullen mensen die hun macht bedreigd zien of bang zijn onderworpen te worden aan die van anderen enige weerstand tonen tegen nieuwe voorstellen.

3. Verlies van controle over ondergeschikten

Met de nieuwe veranderingen, managers kunnen merken dat hun controle over werknemers wordt verminderd, iets dat ze niet positief zullen ontvangen.

4. Meer controle over medewerkers

Veranderingen in de organisatie kunnen medewerkers empoweren. Dit betekent dat ze nieuwe verantwoordelijkheden moeten krijgen, soms veel groter dan ze voorheen hadden., iets waar ze misschien niet goed op voorbereid zijn.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "Soorten Leiderschap: De 5 meest voorkomende Leidertypen"

5. Angst voor salarisverlaging

Veranderingen in het bedrijf kan worden geïnterpreteerd als veranderingen in het salaris en de economische privileges van werknemers, vooral geïnterpreteerd als een min of meer significante vermindering van hen.

6. Stap uit de comfortzone

In veel gevallen veronderstellen veranderingen in het bedrijf persoonlijk ongemak of maken ze het leven moeilijk voor werknemers in het begin, omdat ze gewend waren aan een routine die plotseling gewijzigd.

Deze veranderingen betekenen dat werknemers uit de comfortzone worden gehaald, nieuwe taken moeten leren uitvoeren, oude methoden moeten vergeten en nieuwe moeten leren kennen, een vervelend en onbevredigend proces.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "Hoe kom je uit je comfortzone? 7 sleutels om het te bereiken "

7. Hertoewijzing van middelen

Bij het doorvoeren van veranderingen in de organisatie Het is vaak zo dat bepaalde afdelingen en sectoren meer middelen beginnen te ontvangen, terwijl andere ze verliezen. Dit kan spanningen veroorzaken tussen de onderdelen van de organisatie, waardoor degenen die een deel van hun middelen verliezen, dit als diefstal of schending van rechten kunnen beschouwen.

8. Wijzigingen in persoonlijke abonnementen

Veranderingen kunnen alles verstoren, plannen, projecten of andere activiteiten stopzetten, zowel werk als persoonlijk en gezin. Dit is in feite een van de belangrijkste oorzaken van weerstand tegen verandering, aangezien De transformatie kan betekenen dat op korte, middellange en lange termijn een groot aantal aspecten met betrekking tot het bedrijf en het persoonlijke leven van zijn werknemers opnieuw moeten worden bekeken.

9. Twijfels over het proces

Als medewerkers de verandering als iets te abstract zien of niet helemaal begrijpen waarvoor het wordt gedaan, is het normaal dat ze zich ertegen verzetten. Als ze het ware doel van de voorgestelde transformatie niet begrijpen, zullen ze er nauwelijks voor zijn..

Omdat de menselijke geest over het algemeen pessimistisch is in het licht van onzekerheid, gaan ze ervan uit dat het nieuwe dat moet komen, noodzakelijkerwijs slecht moet zijn en dat het bij hen tegenzin wekt voordat het arriveert.

• Gerelateerd artikel: "Zakelijke communicatie: typen, kenmerken en veelgemaakte fouten"

10. Verschillende evaluaties en percepties

Binnen het bedrijf zal er altijd een diversiteit aan meningen zijn over een voorstel. Omdat niet iedereen het eens zal zijn met de veranderingen die ze willen toepassen, is het normaal dat sommigen denken dat het nieuwe dat gaat komen een slecht idee is en dat, door anderen te vertellen een slechte mening over de transformatie te verspreiden.

11. Angst voor het onbekende

Als de komende veranderingen niet goed worden uitgelegd, is het volkomen normaal dat werknemers een sfeer van onzekerheid hebben. Zoals we al zeiden, zien we veranderingen meestal als iets potentieel gevaarlijks, en als we absoluut niets weten over wat ze zullen zijn de resultaten of ze zijn niet aan ons uitgelegd, deze angst voor het onbekende neemt toe en motiveert degenen die het voelen om eerder weerstand te bieden hij.

12. Eerdere ervaring

De meeste ervaren medewerkers hebben al eerdere ervaring, wetende dat wanneer veranderingen worden doorgevoerd, ze een leermoment moeten doormaken dat, ondanks dat ze nodig zijn, zijn ze niet gemakkelijk of snel te verkrijgen.

Ze weten dat de overgang geen gemakkelijk proces is en, als er een precedent is dat de veranderingen in het verleden geïntroduceerd door de organisatie waren een mislukking, meer weerstand tegen organisatieverandering er zal zijn.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "Soorten bedrijven: hun kenmerken en werkgebieden"

Hoe organisatieverandering bevorderen?

Elke verandering die in een organisatie wordt geïntroduceerd, zal uiteindelijk enige weerstand opleveren. Het is een bijna onvermijdelijk feit, aangezien alle werknemers het gevoel hebben dat met de nieuwe veranderingen geïntroduceerd, wordt hun dagelijkse routine verstoord en moeten ze opnieuw leren om te doen zijn werk.

Gelukkig kan een reeks tips en strategieën worden gevolgd om de transformaties te maken die zijn willen promoten in het bedrijf worden beter geaccepteerd en worden niet gezien als iets dat zo traumatisch is in bewoordingen werk.

1. Definieer doelstellingen

Het komt vaak voor dat werknemers, nadat de veranderingen zijn doorgevoerd, niet weten waar ze voor zijn, ondanks het feit dat ze ergens voor zouden moeten werken. Het probleem is niet dat er geen doelstellingen zijn, maar dat ze niet voldoende zijn doorgegeven aan het team, noch de doelstellingen en data die moeten worden bereikt. Dus Het is essentieel om de doelstellingen duidelijk te definiëren en deze aan de werknemers te communiceren, zodat ze weten waarom hun routine verandert.

2. Definieer acties

Hoe duidelijker en eenvoudiger de uit te voeren acties, hoe beter. Het heeft niet veel zin om uit te leggen wat de algemene doelstellingen zijn die moeten worden bereikt zonder te praten over de details in de vorm van specifieke acties die ze moeten beheersen. Door ze te definiëren, werknemers duidelijk te maken wat ze moeten doen en hoe ze dat moeten doen, zal het aantal weerstand tegen verandering, omdat werknemers om te beginnen geen twijfels hebben over wat ze moeten doen doen.

3. Deelname aanmoedigen

Het is essentieel dat alle medewerkers zich betrokken voelen bij de organisatie en de veranderingen die komen gaan. Het is noodzakelijk om het team te voorzien van communicatieruimten waar medewerkers commentaar kunnen geven op de voortgang van de voortgang, als er enige vorm van ongemak is bij het doorvoeren van veranderingen in de onderneming of als de verwachte resultaten niet worden behaald.

4. Zorg voor communicatie

Het is fundamenteel dat alle onderdelen van het bedrijf naar behoren worden gecommuniceerd, anticiperend op het mogelijke gebrek aan informatie door medewerkers. Als werknemers niet weten wat ze moeten doen of instructies krijgen van hun superieuren, ontstaat er wantrouwen en onzekerheid, daarom is het zo noodzakelijk ervoor te zorgen dat ze tijdig informatie krijgen om het weer.