Wat is de organisatiecultuur? Functies en componenten

Cultuur is iets inherent aan de mens. Waar we ook gaan, waar we ons ook vestigen, we genereren op de een of andere manier cultuur, en de werkomgeving is daarop geen uitzondering.

Dit geldt ook voor de wereld van het bedrijfsleven en menselijke organisaties en instellingen in het algemeen, die hun eigen dynamiek van interactie creëren. In dit artikel zullen we zien wat is het concept van organisatiecultuur?, de verschillende theorieën die het proberen te verklaren, de verschillende soorten die kunnen worden gegeven en vooral de praktische toepassingen die het heeft.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

Wat is de organisatiecultuur? Een betekenis

Wanneer een groep mensen op dezelfde plek werkt en dus veel tijd met elkaar doorbrengt, is het logisch dat een reeks gebruiken worden vastgesteld, gemeenschappelijke ervaringen worden beleefd en waarden worden gedeeld vastbesloten. Dit alles zou de organisatiecultuur van dat specifieke bedrijf vormen.

Het is mogelijk om veel verschillende namen tegen te komen, zoals bedrijfscultuur, bedrijfscultuur of bedrijfscultuur

. Zelfs administratief of institutioneel. Maar het belangrijkste is dat ze allemaal naar hetzelfde concept verwijzen.

Dit culturele proces komt beetje bij beetje tot stand en doet dat op alle niveaus, met alle interpersoonlijke relaties die zich voordoen op de werkplek, en zorgt ervoor dat al zijn leden zich deel van een geheel voelen, dus het geeft hen wat bekend staat als groepsidentiteit.

Als het individu zich op zijn gemak voelt om zo'n cultuur te delen, is de kans groter dat hij daar wil blijven werken en zijn loyaliteit aan het bedrijf zal vergroten. Als hij daarentegen niet het gevoel heeft deel uit te maken van deze gewoonten en waarden, zal hij hoogstwaarschijnlijk afhaken het bedrijf zodra het de kans krijgt, als er geen andere, sterkere factoren zijn die het tegenhouden daar.

Subcultuur

Iedereen met enige werkervaring zal dat weten de meest voorkomende is dat er binnen het kantoor of de vestiging meer affiniteit of simpelweg meer fysieke nabijheid is tussen bepaalde groepen medewerkers. Wat dit vergemakkelijkt, is dat binnen elk van deze groepen hetzelfde fenomeen optreedt, waardoor organisatorische subculturen ontstaan.

Het is normaal dat tussen collega's in een specifiek project, of degenen die om wat voor reden dan ook hechter zijn, sterkere banden ontstaan, gebruikt, en zelfs uitdrukkingen gebruikt of grappen maakt die buiten die groep moeilijk te begrijpen zouden zijn, aangezien externe mensen de oorsprong van de zich. En is dat? het is heel gewoon om straattaal te gebruiken en op een bepaalde manier te handelen, wat buiten de groep niet zo vaak zou voorkomen.

Theoretisch kader

Een van de belangrijkste auteurs op het gebied van organisatiecultuur is Geert Hofstede, sociaal psycholoog, met zijn beroemde IBM-studie. Hofstede deed een onderzoek onder maar liefst 116.000 medewerkers van dit bedrijf, in 64 verschillende landen.

Dankzij deze spectaculaire steekproef slaagde hij erin een enorme hoeveelheid gegevens te verzamelen die hem, na een goede behandeling, in staat stelden vast te stellen de vijf dimensies waarin volgens hem de organisatiecultuur beweegt. Laten we ze in meer detail bekijken.

1. Individualisme versus collectivisme

Deze variabele verwijst naar de mate waarin het bedrijf meer belang hecht aan de individuele capaciteiten van elke werknemer dan aan de algehele prestatie als groep. Een van de IBM-delegaties waar de hoogste score op individualisme werd gegeven, was die van de Verenigde Staten.

In een individualistisch bedrijf zullen persoonlijke prestaties meer worden gewaardeerd, terwijl in een collectivistisch bedrijf de successen van het team zullen zijn waarvan ik weet dat ze boven alles zullen worden nagestreefd. In dit tweede type organisatie wordt veel meer relevantie gegeven aan de hiërarchie van het organigram en de relaties tussen medewerkers.

2. Afstand volgens vermogen

Het verwijst naar de nabijheid of afstand die wordt vastgesteld tussen de verschillende werknemers, afhankelijk van de mate van macht die ze binnen het bedrijf hebben. Dat wil zeggen, hoeveel iemand verschilt van het zijn van een baas van zijn ondergeschikten.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "Henri Fayol: biografie van de vader van Positieve Administratie"

3. Mannelijkheid versus vrouwelijkheid

Deze dimensie kan vandaag controversieel zijn, aangezien onze visie op rolpatronen de afgelopen jaren sterk is veranderd, maar het is erg belangrijk om in gedachten te houden Merk op dat de studie werd uitgevoerd in 1980 en in die tijd was het de conceptie die werd gehad en het was voor niemand aanstootgevend, aangezien dit de sociaal geaccepteerde waarden waren in de tijdperk. Met dit verduidelijkt, gaan we verder met uitleggen wat Hofstede definieerde als mannelijk en vrouwelijk.

deze auteur verstaat onder mannelijk die waarden van concurrentievermogen, dominantie, onafhankelijkheid en assertiviteit, met een ego- en beloningsoriëntatie. Integendeel, voor het vrouwelijke spreekt het ons van gelijkheid, van zorg voor anderen, van meer vloeiende genderrollen en met een oriëntatie op relaties tussen mensen.

4. Beheersing van onzekerheid

Waar Geert Hofstede op dit punt naar verwijst is: hoe veilige of onveilige medewerkers de toekomst zien, en wat is uw tolerantie voor dit gevoel en uw behoefte om het te beheersen.

Als de groep dus laag scoort op de schaal, is dat een indicatie dat het ondernemende mensen zijn die er geen probleem mee hebben om bepaalde risico's te nemen. Integendeel, als een hoge score wordt gegeven, hebben we het toch zeker over een gemeenschap die heeft voorkeur voor stabiliteit, die zich aan de regels houden en die liever niet experimenteren met grote veranderingen.

5. Oriëntatie in de tijd

In dit geval wordt bestudeerd: als de acties die in het bedrijf worden uitgevoerd gericht zijn op het behalen van resultaten op korte, middellange of lange termijn. Het zal veel te maken hebben met de wens om een ​​kleinere beloning te krijgen, maar binnenkort, of om alle inspanningen te gebruiken voor een veel groter succes, maar dat zal veel meer tijd kosten. Het zou een dichotomie zijn van oriëntatie op het heden versus oriëntatie op de toekomst.

6. Toegeeflijkheid versus beperking

We hadden gezegd dat Hofstede vijf dimensies had vastgesteld, en dat deed hij ook. Maar in latere studies besloot hij een zesde en laatste variabele toe te voegen. Wat hij studeert is de mate waarin impulsen worden losgelaten of geprobeerd deze te beheersen.

Zo ontdekte hij grote verschillen tussen samenlevingen als Australië, waar meer verwennerij zou zijn, in vergelijking met andere, zoals China of Rusland, waar meer beperkingen zouden gelden.

Soorten organisatiecultuur

De meest gebruikte typologie om dit concept te bestuderen, stelt ons in staat om onderscheid te maken tussen sterke cultuur en zwakke cultuur.

1. Sterke cultuur

Het is degene waarin de leden van de organisatie zijn het eens met de waarden die uw bedrijf verdedigt, en delen daarom haar overtuigingen. Het zou bij alle leden van de groep voorkomen.

In deze bedrijven is er vaak wat bekend staat als groepsdenken, een concept van de psycholoog Irving Janis. Het verwijst naar het feit dat, aangezien er een hoge mate van cohesie tussen collega's is, het veel waarschijnlijker is dat er eensgezindheid met het algemene denken van de organisatie, waardoor het moeilijk is om meningen te vormen verschillend.

Dat gaat makkelijker als je een sterke groepsidentiteit hebt of als je een charismatische leider aan het roer hebt.

2. Zwakke cultuur

Het gebeurt wanneer Dit toeval komt niet voor en daarom legt het bedrijf waarden op aan haar medewerkers, wie zou er niet van overtuigd zijn. Deze organisaties worden gekenmerkt door een sterke controle over alle procedures.

In dit geval zullen divergerende standpunten van het organisatorische denken vaker voorkomen, waardoor er meer controle moet worden uitgeoefend. Er is geen betrokkenheid van de persoon bij het bedrijf, of het is erg zwak.

Functies

Hoewel we er al verschillende hebben gezien, gaan we een lijst maken van de belangrijkste functies die door de organisatiecultuur in het bedrijf worden uitgevoerd.

1. Integratie en motivatie

Het geeft elk lid het gevoel deel uit te maken van een geheel, van een familie, en dit zal ervoor zorgen dat de persoon de behoeften van het bedrijf als zijn eigen en je motiveren voor hogere prestaties en het behalen van doelen.

Het is vooral nuttig voor de integratie van nieuwe personeelsleden, aangezien als de organisatiecultuur adequaat is, deze snel zal ze zullen zich geïntegreerd voelen als lid van de gemeenschap, zelfs als ze maar kort in het bedrijf zijn geweest.

• Misschien ben je geïnteresseerd "De 9 belangrijkste theorieën over werkmotivatie"

2. Controle

Het is een vorm van controle van het bedrijf over zijn werknemers, omdat het vaststelt wat de richting van het denken van de groep, die ze allemaal moeten volgen als ze zich leden van de groep willen voelen. dezelfde. Zo vormen ze het individu en vertellen ze hem, al dan niet subtiel, hoe hij zich moet gedragen op de werkvloer.

3. Identiteit

Het geeft niet alleen een groepsgevoel, maar ook onderscheidt het van de rest van de organisaties, waardoor medewerkers zich als uniek en speciaal voelen in vergelijking met anderen.

4. Stabiliteit

Daarom is het een manier om stabiliteit in het bedrijf te genereren, zodat er minder problemen ontstaan ​​onder werknemers die het bedrijf raken.

Bibliografische referenties:

• Hofstede, G. (1980). Gevolgen van cultuur: internationale verschillen in werkgerelateerde waarden, Beverly Hills, Verenigde Staten van Amerika. Salie publicaties.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, MA, Valdez-Rodríguez, BE, (2019). Perceptie van organisatiecultuur en leiderschap in een instelling voor hoger onderwijs. Chihuahua, Mexico. Technologisch bewustzijn.
• Robbins, SP, (2004). Organisatorisch gedrag. Mexico Stad, Mexico. Pearson Onderwijs.