De 4 sleutels voor het beheren van krediet voor opleidingen in bedrijven

Als iets kenmerkend is voor het vermogen van bedrijven om op lange termijn levensvatbaar te zijn, dan is het de manier waarop ze managementmodellen ontwikkelen voor hun materiële en niet-tastbare middelen. Uiteindelijk, hoeveel geld en materiële steun een organisatie ook heeft in haar eerste levensmaanden, het heeft weinig zin als het niet mogelijk is om de formule te vinden die toelaten om het project de komende jaren stabiliteit te geven, wanneer dat geld al is uitgegeven en de rest van de initiële activa verouderd zijn of het geen zin meer heeft om door te gaan hen gebruiken.

Er zijn echter niet weinig bedrijven die de fout maken om zich alleen te concentreren op gemakkelijk te vinden middelen in een a aantal beschikbare activa: die kunnen worden gezien en aangeraakt of kunnen worden teruggebracht tot een figuur. Er is iets dat ontsnapt aan deze zeer reductionistische visie op de activa van een organisatie: de theoretische en praktische kennis van het personeel en hun potentieel om gemakkelijk meer vaardigheden en expertisegebieden te verwerven.

Daarom is het in de Spaanse context cruciaal weet hoe u het opleidingskrediet dat beschikbaar is voor elk bedrijf via FUNDAE correct kunt beheren (Stichting Staatsopleiding Arbeidsbemiddeling).

• Gerelateerd artikel: "De 6 pijlers van Human Resources"

Sleutelideeën om opleidingskrediet in bedrijven goed te beheren

Het opleidingskrediet dat voor bedrijven beschikbaar is, moet worden gezien als een hulpmiddel voor organisatieontwikkeling en daarom daarom, als een reeks kansen om het vermogen om zich aan te passen aan de markt te verbeteren en om aan te trekken en toe te passen talent. Vergeet niet dat bedrijven om levensvatbaar te zijn op dit moment niet alleen afhankelijk kunnen zijn van het inhuren van experts waarin een tekort aan kennis en technische vaardigheden wordt geconstateerd bij de beroepsbevolking, onder meer omdat juist Dit gebrek aan up-to-date professionals verhindert ons om dit soort situaties te herkennen.

Om het potentieel van opleidingskrediet te benutten, is het echter noodzakelijk om op zijn beurt over de kennis en protocollen te beschikken die nodig zijn om er optimaal gebruik van te maken. mogelijke manier, zonder het simpelweg toe te wijzen aan activiteiten die, hoewel ze opvallend kunnen zijn en een "gimmick" vormen, alleen gevolgen hebben op marketingniveau. Laten we eens kijken wat de belangrijkste ideeën zijn om over na te denken deze credits op de beste manier beheren en integreren in de strategische aspecten van de organisatie.

1. Zorg vanaf het begin voor een goed beloningssysteem

Om te profiteren van de opleidingskredieten, is het essentieel dat het bedrijf, naast hun management, in staat is geweest om een correcte werkomgeving en werkdynamiek en prikkels die mensen motiveren om aan het werk te blijven zelfs als ze de eersten op hun afdeling zijn die belangrijke vaardigheden leren. Op deze manier zal uw invloed op het bedrijf verder gaan dan het toepassen van de opgedane kennis alleen voor uw werk voor een paar enkele maanden, totdat u besluit het bedrijf te verlaten voor een ander bedrijf dat u de mogelijkheid biedt om ten volle gebruik te maken van de vaardigheden die u in oefening.

Hiervoor is het onder meer goed om maatregelen te nemen om deze opleidingstrajecten te koppelen aan het openen van promotie- en promotiekanalen: verwerving van nieuwe kennis verdient weerspiegeling in de contractuele relatie die de werknemer onderhoudt met het bedrijf, en dat is niet negatief: het is een klep die het mogelijk maakt om degenen die meer toegevoegde waarde leveren aan het personeel te houden, waardoor beide partijen op middellange en lange termijn winnen termijn.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "Wat is beroepspsychologie? Kenmerken en omvang van het werk"

2. Zorg voor experts en afdelingshoofden bij het bepalen van de trainingsgebieden

Zoals we eerder hadden verwacht, kan het niet volledig worden losgekoppeld het vermogen om tekortkomingen in "knowhow" op te sporen en de kennis en ervaring op dat werkgebied.

Daarom is het belangrijk dat de beslissing over het beheer van opleidingspunten niet eenzijdig en altijd van bovenaf wordt genomen. neerwaarts: u moet beschikken over het advies en de begeleiding van zowel Human Resources-medewerkers als de meest vooraanstaande experts in afdelingen, zodat zij hun visie kunnen geven op de uitdagingen waar het bedrijf voor staat en het soort vaardigheden dat daarbij hoort nodig.

• Gerelateerd artikel: "5 sleutels tot goed talentmanagement in het bedrijf"

3. Maak onderscheid tussen verkennende training en instrumentele training

Het is niet altijd nodig om ergens in te trainen nadat de beslissing is genomen dat deze kennis zal worden doorgegeven aan deel uitmaken van de methodologieën en tools die dagelijks door werknemers worden gebruikt getroffen.

Het kan ook positief zijn om sleutelprofielen op een kennisgebied te trainen, zodat ze eenvoudig kunnen in contact komen met nieuwe middelen en manieren van werken, wetende hun positieve en negatieve aspecten. Deze "verkennende" trainingsstrategieën helpen u strategische beslissingen te nemen door echt te weten wat dat wordt beslist, voordat er grote kosten worden gemaakt die misschien geen voordelen of productiviteitsverbeteringen zouden hebben opgeleverd. Bovendien kunnen ze dienen om de concurrentie die deze methodologieën en tools gebruikt, beter te begrijpen.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "De 13 soorten leren: wat zijn dat?"

4. Gemeenschappelijke en gedifferentieerde vormingslijnen afbakenen

Er zijn vaardigheden die nuttig zijn op vrijwel elk werkgebied, terwijl andere kunnen alleen worden gebruikt door leden van bepaalde afdelingen of het niveau van taakverdeling.

Door hier duidelijk over te zijn, kan een juiste verdeling van het opleidingsaanbod worden gemaakt, zonder dat een deel van het personeel wordt blootgesteld aan de frustrerende ervaring van het hebben van iets te weten te komen dat ze niet begrijpen of niet kunnen gebruiken in hun werk of in hun privéleven, en bovendien zal het nodig zijn om zoveel mogelijk te vermijden mogelijk de relatieve schade dat sommige groepen in het bedrijf toegang hebben tot een breed scala aan trainingen en anderen nauwelijks toegang hebben tot cursussen generiek (dit soort situaties veroorzaken conflicten en verslechteren de werkomgeving, vooral gezien het feit dat training gekoppeld is aan de mogelijkheden beklimming).

• Gerelateerd artikel: "Soorten motivatie: de 8 motivatiebronnen"

Wil je professioneel worden in het managen van business trainingsprocessen?

Zoals we hebben gezien, is de opleiding van werknemers een van de basispijlers van Human Resources. En het is dat HR-afdelingen, naast het bekende en opzichtige personeelsselectieproces, empowermentprogramma's moeten ontwikkelen en het behouden van het uitgesproken of latente talent dat al aanwezig is binnen de organisatie, zowel om een ​​meer bevredigende werkomgeving te creëren als in staat om opwindende baanvooruitzichten bieden, zodat het bedrijf zich op de meest efficiënte manier kan aanpassen aan nieuwe tijden en nieuwe doelen mogelijk.

Als je geïnteresseerd bent om jezelf op dit gebied te professionaliseren, nodigen we je uit om kennis te maken met de Eigen Master's Degree in Talent Selectie en Management georganiseerd door de Universiteit van Malaga (UMA). Het is een trainingsprogramma van anderhalf jaar waarin de twee fundamentele theoretisch-praktische blokken in Human Resources worden aangepakt: de selectie van personeel en de bevordering van talent in organisaties, ook rekenend op medewerkers en onderwijzend personeel van de belangrijkste bedrijven die actief zijn in Spanje, waaronder, evenals de mogelijkheid om stage te lopen in veel van hen. Ga voor meer informatie naar de masterwebsite of: neem contact op met ons team.