Hoe mobbing of intimidatie op de werkplek te identificeren

Het is niet vanzelfsprekend dat een slachtoffer van pesten op het werk hiervan op de hoogte is. Het herkennen, accepteren en aannemen van de eigen situatie kost meestal enige tijd, voornamelijk om twee redenen.

De eerste is de schaarse informatie die beschikbaar is over het probleem. In Spanje en Europa is pesten op het werk in al zijn dimensies en implicaties relatief onbekend in vergelijking met bijvoorbeeld andere soortgelijke vormen van geweld, zoals seksuele intimidatie.

De tweede is je cursus. In het begin kan pesten onopgemerkt blijven, aangezien agressief gedrag meestal sporadisch en van lage intensiteit begint en geleidelijk toeneemt. Wanneer de werknemer merkt dat de situatie onhoudbaar is, is het al moeilijk om hem te stoppen.

Daarom is het belangrijk om te weten hoe je het in de beginfase kunt herkennen.. Om dit te doen, is het het beste om enerzijds het verloop en de strategieën van de agressor te begrijpen en anderzijds de gevolgen ervan te identificeren.

• Gerelateerd artikel: "De 11 soorten geweld (en de verschillende soorten agressie)"

Hoe pesten op het werk in het bedrijf te identificeren

We gaan ons concentreren op het agressieve gedrag van de pester in elke fase.

Eerste fase

Aan het begin van pesten kan een conflict voorafgaan of juist zonder aanwijsbare reden ontstaan. In dit tweede geval zal de agressor het agressieve gedrag voorzichtig 'repeteren'. Een berisping in het openbaar, enkele denigrerende opmerkingen, hints, een grap in het openbaar, een gerucht zaaien, enz.

Hij handelt op een subtiele manier, altijd op zoek naar een excuus voor het geval hij wordt ontmaskerd ("Het was allemaal een grap!", "Ik ben zo", enz.). Als de agressor merkt dat het gedrag ongestraft is gebleven of dat sommige collega's hem hebben uitgelachen, zal de grap verdwijnen. het geleidelijk verhogen van de frequentie of intensiteit van het pesten, terwijl nieuwe methoden worden uitgeprobeerd om schade aan te richten aanvullend.

Ook Het is mogelijk dat deze fase voortkomt uit een conflict in een bepaalde situatie. Een conflict dat de organisatie niet oplost en dat de agressor als een terugkerend excuus zal gebruiken om zijn gedrag te rechtvaardigen.

Als de agressor een meerdere is, zullen er ook frequente klachten zijn over werk, het opleggen van onmogelijke taken (zodat de werknemer ze niet kan vervullen en dus een perfect excuus om door te gaan met de kritiek) of, integendeel, van taken die niet in overeenstemming zijn met de opleiding van de werknemer: vraag hem koffie te zetten, fotokopieën te maken, enz

Deze micro-agressie zal langzaam, dag na dag, het moreel van het slachtoffer ondermijnen. In Frankrijk wordt mobbing zelfs "morele intimidatie" genoemd omdat het precies dat doel heeft; het slachtoffer demoraliseren.

• Misschien ben je geïnteresseerd in: "Mobbing: psychologische intimidatie op het werk"

Tweede podium

In een tweede fase de agressor zal een repertoire aan gedragingen vertonen heterogeen afhankelijk van hun kwaad, macht, hun capaciteiten, de impliciete of expliciete steun van de getuigen en de tolerantie die ze waarnemen in de organisatie zelf.

Natuurlijk is er veel agressief gedrag. Sommigen van hen zouden bedreigen, beledigen, bekritiseren, in diskrediet brengen, lastigvallen, negeren, lastigvallen, belasteren, belachelijk maken, de taak moeilijk maken, het zwijgen opleggen, enz. Studies suggereren dat dit brede scala aan destructief gedrag reageert op vier soorten strategieën:

1. De intimidatie

Dit omvat gedrag zoals verbale bedreigingen, blikken van minachting, schreeuwen, roddelen in zijn bijzijn, emotionele reacties uitlokken bij het slachtoffer, enz.

2. Het isolement van het slachtoffer

Voorkom dat het slachtoffer met collega's praat, haar niet laat uiten of haar onderbreekt wanneer ze spreekt, waardoor ze zonder telefoon komt te zitten of computer, hem op een secundaire of marginale plek plaatsen, hem geen belangrijke telefoontjes doorgeven, relevante informatie verbergen, enz

3. Arbeidsdiskrediet en persoonlijk diskrediet

Verspreid geruchten, minimaliseer uw inspanningen en prestaties, verberg uw vaardigheden en competenties, in het openbaar commentaar geven op zijn fouten, het bekritiseren (vergeet niet dat het eerder was belast met onuitvoerbaar werk of dat het "in de val gelokt" was om het te laten mislukken, enz.). Naast professionele diskrediet zal het slachtoffer worden geprobeerd persoonlijk in diskrediet te brengen.

Hun persoonlijkheidskenmerken die hun abnormale gedrag verklaren, zullen worden gezocht (wanneer het mogelijke abnormale gedrag veel te maken heeft met de situatie waarin ze zich bevinden). Deze strategie is belangrijk omdat ze uiteindelijk zal leiden tot de uitzetting van de werknemer onder het voorwendsel dat hij niet efficiënt was of een stoornis had.

4. loopbaanontwikkeling belemmeren

Geef geen feedback en geef geen slechte recensies. Geef hem geen interessante projecten of, omgekeerd, Wijs u taken toe die niet in overeenstemming zijn met uw ervaring of opleiding, hem niet voorstellen voor promoties, zijn ontwikkeling belemmeren, enz.

Een van de belangrijkste kenmerken van dit soort geweld is de continuïteit in de tijd. De arbeider kan deze mishandeling jarenlang verdragen. Het is duidelijk dat deze verlenging in de tijd destructieve gevolgen heeft voor de mentale en fysieke gezondheid van de werknemer. Op een gegeven moment probeert de werknemer of het bedrijf de situatie aan te pakken, wat ons naar de oplossingsfase leidt.

Derde fase

In deze fase proberen de werknemer en het bedrijf een oplossing voor het probleem te vinden. Soms proberen bedrijven te bemiddelen tussen agressor en slachtoffer via de personeelsafdeling, vakbonden of via professionele bemiddelingsdiensten. Bemiddeling bij dit soort problemen is vanuit het standpunt van het slachtoffer meestal niet voldoende.

Enerzijds omdat wanneer het bedrijf gebruik maakt van deze diensten, de bemiddelaar zelf geneigd is om geconditioneerd te worden om een oplossing, wat meestal een drastische oplossing is (vergeet niet dat het bedrijf het probleem zo snel mogelijk wil oplossen). voor). De situatie van sterke psychosociale achteruitgang van de werknemer kan er uiteindelijk toe leiden dat de bemiddelaar ervan overtuigd raakt dat de beste optie het vertrek van de werknemer zelf is.

Een ander alternatief is het openen van een "intern onderzoek" dat er in het beste geval toe kan leiden dat de werknemer wordt vervangen baan, hoewel het vaak gebeurt dat deze werknemer al dat "stigma" met zich meedraagt ​​dat hem ervan kan weerhouden om in het nieuwe te passen plaats.

Het is gebruikelijk dat de werknemer vrijwillig om deze verandering van baan vraagt hoewel dat verlangen zelden wordt bevredigd. In privébedrijven is er de verzwarende omstandigheid dat een werknemer met meerdere jaren ervaring niet wil vertrekken en afstand wil doen van zijn vergoeding. Dit leidt ertoe dat hij een beproeving doormaakt die de gevolgen voor zijn gezondheid verergert.

In deze fase vallen slachtoffers door depressie, angst, posttraumatische stresssymptomen en andere vormen van extra werk sociale problemen worden gegenereerd (breuk met de partner, afstand tot vrienden, enz.) die de werknemer in een situatie van extreme kwetsbaarheid brengen en die normaal gesproken eindigen met de zijne ontslag.

concluderen

Als u zich als werknemer herkent in een van deze of in het soort strategieën en manoeuvres dat we hebben beschreven, lijdt u waarschijnlijk aan mobbing. Dan, Het beste is om professioneel advies en hulp te vragen. proberen uit de situatie te komen. Zelf proberen kan een ontmoedigende taak zijn met weinig kans op succes. De noodzakelijke hulp moet zowel psychologisch als juridisch zijn.