Wat is het Hawthorne-effect?

Soms, wanneer een groep een onderzoek uitvoert waarbij de prestaties van de deelnemers aan een taak worden geëvalueerd, doen ze het boven wat voor hen gebruikelijk is. Dit komt niet door een nieuw ontdekt aangeboren talent, maar door wat wetenschappers het 'Hawthorne-effect' noemen..

Dit effect, bijna per ongeluk ontdekt door Elton Mayo meer dan 80 jaar geleden, lijkt vooral op te duiken in onderzoekssituaties. We lichten kort de geschiedenis toe en de verschillende interpretaties die het heeft gekregen.

Experimenten in de Hawthorne-fabriek

EN. Mayo, een Oostenrijkse bedrijfspsycholoog, voerde tussen 1924 en 1933 een reeks experimenten uit in de fabriek. Hawthorne, om de relatie tussen lichtomstandigheden en de productiviteit ervan te onderzoeken medewerkers.

In de beginfase van het onderzoek verdeelde Mayo de arbeiders in twee groepen: de ene werkte onder de dezelfde lichtomstandigheden en de andere onder een lamp die de onderzoekers beetje bij beetje aan het uitzetten waren. beetje. Tegen de verwachting in verbeterden beide groepen geleidelijk aan hun prestaties.

Deze onverwachte gebeurtenis motiveerde Mayo om door te gaan met het evalueren van de relaties tussen opbrengst en andere fysieke variabelen., zoals die vermoeidheid en eentonigheid bij de arbeiders veroorzaken. Wederom bleek dat hoewel de aangebrachte wijzigingen a priori nadelig waren, de prestaties verbeterden.

Het meest verrassende aan het onderzoek was dat, zelfs in de stadia waarin de omstandigheden minder gunstig waren, er geen productiedaling was zoals verwacht. voorspeld, waaruit de invloed bleek van andere variabelen dan die aanvankelijk door de onderzoekers als relevant werden beschouwd, zoals factoren sociaal, op de productiviteitsverklaring.

De conclusies van het Mayo-experiment

De Mayo-groep concludeerde dat dit te wijten was aan de onderzoekssituatie zelf en de aanwezigheid van onderzoekers, fenomeen dat in 1953 de naam "Hawthorne-effect" kreeg ter ere van de faciliteiten waar de onderzoek.

De arbeiders dachten daar echter anders over.. Voor hen was de verbetering van de persoonlijke relaties tussen werknemers en management de factor die het meeste gewicht in de schaal legde bij de voortdurende verbetering van de prestaties. Blijkbaar creëerden de onderzoekers, in een poging om samenwerking te bevorderen, een warm klimaat waar speciale aandacht werd besteed aan de eisen van de arbeiders en zij voelden gehoord.

Deze suggestie werd een conclusie en diende jaren later als basis voor een nieuwe trend in de administratie en het beheer van bedrijven die Ik zou de nadruk leggen op menselijke relaties, en zou binnenkort de huidige vervangen die de nadruk legde op efficiëntie en productiviteit door middel van wetenschappelijk onderzoek.

Wat weten we over het Hawthorne-effect?

Over het algemeen beschrijft de meest geaccepteerde moderne definitie het Hawthorne-effect als volgt: het Hawthorne-effect is de versterking van resultaten door simpelweg deel uit te maken van een onderzoek of de prestatieverbetering door de introductie van een bepaalde verandering in a studie.

Sociaal psychologen stellen voor dat proefpersonen, die beseffen dat ze worden geobserveerd, overtuigingen genereren over wat de onderzoekers van hen verwachten. Gemotiveerd door conformiteit en sociale wenselijkheid veranderen individuen hun gedrag om je af te stemmen op deze overtuigingen.

Het is onmogelijk om een ​​precies antwoord te geven op de mechanismen ervan, aangezien elke discipline de naam heeft aangenomen van het "Hawthorne-effect" om verschillende fenomenen te beschrijven en daarom verklaringen voor te stellen verschillend. Hierdoor muteerde de betekenis ervan en was het onderzoeken van het effect verwarrend en niet erg rigoureus.

Uit de meerdere definities die door sociaal psychologen zijn voorgesteld, worden zes kenmerken geëxtraheerd die typerend zijn voor de situaties waarin het Hawthorne-effect optreedt:

• Nieuwigheid van de situatie.
• Kunstmatigheid van de situatie.
• Wijzigingen die in het experiment zijn aangebracht.
• De overtuiging van de werknemer dat de situatie gunstig voor hem is.
• Bewustwording bestudeerd of geobserveerd door een beoordelaar.
• Verminderde verveling van werknemers.

Onderzoekers bouwen vaak een goede relatie op met de proefpersonen om hen ertoe te brengen met hen samen te werken. Dus, de onderzoeker kan gedragsveranderingen introduceren door het creëren van een warm klimaat en een omgeving waar klachten en suggesties van werknemers worden gehoord.

Kritiek op het concept

In de context van onderzoek is het Hawthorne-effect elke gedragsverandering als gevolg van observatie of studie ervan. Om deze reden wijzen sommige auteurs erop dat het een interpretatie a posteriori is van onverwachte resultaten, vooral wanneer deze in strijd zijn met de oorspronkelijke hypothese.

Zelfs de oorspronkelijke onderzoeken van Mayo zijn talloze keren in twijfel getrokken en bekritiseerd.. Alternatieve interpretaties van prestatieverbetering zijn aangeboden die de fundamenten van onderzoek doen schudden.

Bijvoorbeeld het stopzetten van streng toezicht op werkgevers, het krijgen van positieve aandacht, het invoeren van rustpauzes of de gepercipieerde mogelijkheid om een ​​baan te verliezen zijn alternatieve verklaringen voor de oorspronkelijk door Mayo et al voorgestelde verklaringen.

De experimenten kregen ook andere negatieve kritiek op hun ontwerp; de experts die aan het werk waren, hadden geen onderzoeksopleiding en de resultaten waren niet voldoende contrastrijk.

Tegenwoordig concludeert het meeste onderzoek dat is gewijd aan de validatie van het Hawthorne-effect dat er onvoldoende bewijs is om het bestaan ​​​​ervan te ondersteunen.

Zo is een begrip dat jarenlang als zondebok heeft gediend in de wetenschappelijke literatuur waarschijnlijk niet meer dan een weerspiegeling van een interpretatie vooringenomenheid van de resultaten decennia geleden.