De dubbele factortheorie van Frederick Herzberg

Aangezien bedrijven zijn opgericht door individuen, is het bestaan ​​van een Arbeidspsychologie en van de organisaties die belast zijn met het bestuderen van het functioneren hiervan binnen de organisaties.

Binnen deze psychologie van organisaties viel de psycholoog Frederick Herzberg op, die geïnteresseerd was in het onderzoek naar arbeidsvreugde en creëerde de bekende Herzberg Dual Factor Theory.

• Gerelateerd artikel: "10 ideeën om de motivatie op het werk terug te krijgen"

Wie was Frederik Herzberg?

Frederick Herzberg (1923-2000) was een Amerikaanse psycholoog een van de meest gerenommeerde mensen op het gebied van bedrijfsvoering en administratie.

Dankzij zijn Dual Factor Theory en implementatie van jobverrijking verwierf hij brede erkenning binnen de arbeidspsychologie en organisaties, een gebied waar voorstellen altijd welkom zijn die leiden tot een efficiënter beheer van menselijk kapitaal, evenals welzijn in de bedrijf.

Wat is de dual-factortheorie van Herzberg?

Ook bekend als de theorie van motivatie en hygiëne van Herzberg

, stelt het hypothesen over de factoren die tevredenheid of ontevredenheid bij de werknemer veroorzaken en hoe hij in zijn arbeidsbehoeften voorziet.

De basis van de theorie is dat de elementen die werktevredenheid of ontevredenheid bij de werknemer veroorzaken, van totaal verschillende aard zijn. Evenzo is de theorie geworteld in het idee dat de persoon twee soorten behoeften heeft: de behoefte om pijn te vermijden of gebeurtenissen die ongemak veroorzaken en, aan de andere kant, de behoefte of het verlangen om zowel emotioneel als volwassen te worden intellectueel.

Wanneer dit systeem van behoeften wordt toegepast op de werkvloer, hebben ze andere prikkels nodig, vandaar het gepraat over dualiteit. Deze dualiteit bestaat uit twee soorten factoren die werken bij werkmotivatie: hygiënefactoren en motivatiefactoren. Beide maken het mogelijk om een ​​groot deel van de werkdynamiek binnen organisaties te verklaren.

• Misschien ben je geïnteresseerd in: "Piramide van Maslow: de hiërarchie van menselijke behoeften"

De twee Herzberg-factoren

Zoals hierboven vermeld, bestaat de door Herzberg voorgestelde theorie uit twee factoren. die de motivatie van werknemers moduleren.

hygiëne factoren

Hygiënefactoren omvatten die factoren die buiten de werknemer liggen en die voornamelijk verband houden met ontevredenheid over het werk.

Hygiënefactoren bevinden zich in de omgeving van de werknemer en omvatten de omstandigheden die bepalend zijn voor het werk dat door hem wordt uitgevoerd. Deze factoren worden extrinsiek genoemd omdat deze afhangen van de beslissingen van het bedrijf en de manier waarop het deze moet beheren.

Volgens Herzberg zijn door de geschiedenis heen de mensen die verantwoordelijk waren voor het leiden en beheren van de bedrijven beschouwden hygiënische factoren alleen als middel om de werknemer te motiveren of te straffen. arbeider. Bedrijven en industrieën gebruikten bonussen en salarisprikkels, flexibel bedrijfsbeleid en externe beloningen met als uiteindelijk doel om werknemers meer te laten produceren hoeveelheid.

De factoren die Herzberg classificeerde als hygiëne zijn:

• Salaris en andere financiële prikkels of materialen
• Bedrijfs- en organisatiebeleid
• Affiniteitsbanden met leeftijdsgenoten
• Fysieke context waarin de werknemer zijn taken uitvoert
• Bewaking en supervisie van de werknemer
• staat of positie die de werknemer inneemt binnen het bedrijf
• Werk stabiliteit

De door Herzberg uitgevoerde onderzoeken concludeerden echter dat deze factoren alleen nuttig waren om ontevredenheid bij werknemers te verminderen of te voorkomen, maar niet om echte voldoening te genereren met uw werk. Bovendien, wanneer de werknemer van mening was dat deze factoren niet uitstekend of geschikt genoeg waren, veroorzaakten ze zeer snel ontevredenheid.

• Gerelateerd artikel: "Soorten motivatie: de 8 motiverende bronnen"

Motiverende factoren

In tegenstelling tot hygiënefactoren zijn motivatiefactoren intrinsiek voor werknemers, omdat ze er rechtstreeks mee verband houden tevredenheid zowel over de functie als over de aard of het soort taken die de persoon binnen het bedrijf uitvoert.

Deze motiverende factoren zouden onder de controle van het individu staan ​​en omvatten de gevoelens of perceptie die de werknemer over de zijne heeft groei en ontwikkeling binnen het bedrijf, evenals professionele erkenning, het verlangen naar zelfrealisatie en de behoefte aan verantwoordelijkheden, enz

Lange tijd werden er banen gecreëerd met de intentie om de efficiëntie en economische behoeften van het bedrijf te dekken, waardoor elke mogelijkheid werd uitgesloten dat de werknemer zich gemotiveerd voelde om te groeien of om zijn werkcreativiteit te ontwikkelen, wat een gevoel van onverschilligheid en onwil veroorzaakte.

Deze intrinsieke motiverende factoren zijn:

• Facultair stimulerend werk
• Gevoelens van zelfactualisatie
• Prestaties
• Erkenning door meerderen
• Mogelijkheid tot meer verantwoordelijkheden

conclusies

Nadat hij al deze factoren had geïdentificeerd, trok Herzberg een reeks conclusies die zijn theorie voltooiden:

• Een slechte omgeving zorgt direct voor ontevredenheid bij werknemers, maar een gezonde werkomgeving is geen garantie voor hun tevredenheid.
• Het vermijden van ontevredenheid over het werk is net zo belangrijk als arbeidsvreugde bevorderen.
• Hygiënefactoren en motivatiefactoren worden onafhankelijk van elkaar geactiveerd en gedeactiveerd, waardoor kenmerken van beide factoren in dezelfde persoon kunnen worden weergegeven.
• Hygiënefactoren hebben allemaal dezelfde relevantie.
• De verbetering en ontwikkeling van hygiënefactoren heeft positieve effecten op korte termijn.
• Hygiënefactoren zijn tijdelijk en cyclisch. Dus de werknemer hernieuwt deze behoeften naarmate de tijd verstrijkt.

Taakverrijking volgens deze psycholoog

Zoals vermeld aan het begin van het artikel, won Frederick Herzberg ook aan populariteit binnen de arbeidspsychologie door de introductie van taakverrijking. Herzberg ontwikkelde zelf een reeks tips om de tevredenheid van werknemers te verbeteren.

Deze tips zijn:

• afschaffen of verwijder bepaalde controles met behoud van de verantwoordelijkheid van de werknemer over je eigen huiswerk.
• Vergroot het aantal verantwoordelijkheden dat op elke werknemer rust.
• Minder autoriteit van de top van het bedrijf en meer vrijheid voor werknemers.
• Feedback op resultaten en doelstellingen van elke arbeider.
• Toewijzing en verdeling van nieuwe en andere taken, waardoor de complexiteit hiervan toeneemt.
• Toewijzing van taken die de werknemer toestaan Demonstreer uw vaardigheden en maak professionele vorderingen.