Werkstressoren: typen, classificatie en voorbeelden

Wat is werkstress en in welke soorten kan het worden uitgedrukt? We moeten dit artikel beginnen met op te merken dat het onmogelijk zal zijn om alle mogelijke oorzaken op te sommen veroorzaken dat een werknemer stress voelt, dus het zal noodzakelijkerwijs nodig zijn om ze te groeperen en daarom de probleem.

Het is ook essentieel om te tekenen een lijn tussen wat punctuele stressniveaus zijn en die in de loop van de tijd aanhouden. Het is normaal om af en toe wat stress te ervaren; Het helpt ons de klus te klaren. Hier zullen we het hebben over situaties van aanhoudende stress, situaties die het vermogen van de werknemer om controle te voelen over de taak, over de werkomgeving of over hun eigen emoties te boven gaan.

• Gerelateerd artikel: "Stress en de invloed ervan op leefstijlziekten"

De schijn van werkstress

Grof gezegd, een werknemer zal werkstress voelen wanneer hij merkt dat er een gebrek aan aanpassing is tussen zijn middelen en de eisen van de omgeving. Idealiter zou er een aanpassing moeten zijn tussen de twee, persoon en omgeving, maar wanneer deze aanpassing niet plaatsvindt, ontstaan ​​stressvolle situaties. Er zal eerder stress optreden wanneer de persoon zich ervan bewust is dat een dergelijke aanpassing niet mogelijk is omdat de eisen of de werkomstandigheden zijn weerstandsvermogen te boven gaan.

Overmatige werkdruk, gebrek aan controle over het werk, onvoldoende beloning, rolambiguïteit, een giftige baas, kieskeurige collega's, gekke schema's, verveling, het gevoel van onrechtvaardigheid, het gevoel van stagnatie of gebrek aan professionele ontwikkeling, taken met onmogelijke deadlines, de emotionele eisen van de functie, die van henzelf mogelijkheden...

De lijst kan eindeloos zijn en elke werknemer kan omstandigheden hebben die een bron van stress zijn. Soms kun je ze niet eens specifiek identificeren. Waar beginnen we dan?

Soorten werkstressoren

Een eerste manier om stressoren te identificeren kan zijn om ze in drie groepen in te delen: die verwijzen naar de specifieke functie, die verwijzen naar de organisatie en de persoon zelf. Er kunnen ook andere factoren worden opgenomen, misschien verder verwijderd, die meer te maken hebben met het politieke/economische/juridische/culturele kader van de arbeidsdynamiek.

Dit 'magma' waarop de organisaties en de werknemers zelf zijn gebaseerd, ondergaat langzame maar diepgaande veranderingen die veel van de 'uitlokkende' stressfactoren bepalen.

Verwezen naar de organisatie (slecht werkontwerp of ontoereikende omgeving)

In deze eerste categorie werkstressoren vinden we in wezen de volgende problemen.

1. Rolconflict en/of ambiguïteit

Bij kantoormedewerkers is het een van de belangrijkste stressfactoren die samenhangen met de functie. Het komt voor wanneer de werknemer niet echt weet wat er van hem wordt verwacht of niet duidelijk is over zijn doelstellingen of verantwoordelijkheden. Je krijgt tegenstrijdige opdrachten, je weet niet waar de taakgrenzen liggen of waarop je werk wordt beoordeeld. Gaat over een typisch probleem in grote en losjes gestructureerde organisaties.

2. rol overbelasting

Het wordt ook gegeven door een slechte werkverdeling. De werknemer krijgt meer verantwoordelijkheden toevertrouwd dan hij aankan, hetzij vanwege tijd, opleiding of hiërarchie. Er is ook de "onderbelasting van de rol", wanneer de capaciteiten van de werknemer worden onderschat en krijgen banen toegewezen die niet in overeenstemming zijn met hun opleiding of vaardigheden.

3. Communicatieproblemen en interdepartementale conflicten

Conflicten tussen afdelingen als gevolg van tegenstrijdige doelstellingen tussen hen, een machtsongelijkheid tussen hen of een slechte vorm van communicatie.

4. Onvoldoende loopbaan- en ontwikkelingsplannen

Mensen streven ernaar om beter te worden en verwachten van hun bedrijven dat ze hen hierbij helpen door middel van training en professionele ontwikkeling. Als het bedrijf niet aan de carrièreverwachtingen kan voldoen Het kan een diepe ontevredenheid bij de werknemer veroorzaken. Het probleem kan worden verergerd als het bedrijf eerder deze verwachtingen had gewekt.

5. Organisatiestructuur

Als het bedrijf of de organisatie sterk hiërarchisch is, is het waarschijnlijk dat beslissingen niet op lagere niveaus worden genomen Slechte top-down communicatie. Dit is een bron van onvrede en stress.

6. Werkomgeving

Spanningen binnen de organisatie, overmatige controle over werknemers en conflicterende relaties verhogen de stress bij werknemers. werknemers en kan uiteindelijk leiden tot extreme situaties van agressie (mobbing of intimidatie op het werk) of emotionele uitputting (burn-out). Beide hebben veel te maken met het organisatieklimaat en de cultuur., hoewel in het geval van mobbing ook de hulp van een agressor of "pestkop" nodig is.

• Misschien ben je geïnteresseerd in: "Hoe mobbing of intimidatie op de werkplek te identificeren"

7. De locatie van het bedrijf zelf en het ontwerp of de diensten die het de werknemer aanbiedt

Bijvoorbeeld een baan die ver van huis is of het ontbreken van voorzieningen zoals parkeren, cafetaria etc. Het kan ertoe leiden dat de werkdag langer wordt of dat er vrije tijd moet worden geïnvesteerd om sommige van deze tekortkomingen te verhelpen.

Geassocieerd met de baan

In deze categorie vinden we de volgende soorten werkstressoren.

1. werkonzekerheid

Precair en tijdelijk werk is dat wel focus van druk en stress.

2. Mentale belasting vereist om de taak uit te voeren

Of de taak volgehouden aandacht of mentale inspanning vereist.

3. controle over de taak

In veel van de uitgevoerde onderzoeken is het een van de variabelen die het meest geassocieerd worden met werkstress. Komt voor wanneer de werknemer Je hebt geen controle over de taken die je moet uitvoeren en/of u kunt uw agenda of werkinhoud niet organiseren omdat deze afhankelijk is van derden of van situaties die u niet kunt manoeuvreren.

4. Verscheidenheid en complexiteit van de taak

Als de taak te eentonig of te complex is, veroorzaakt dit stress.

5. Identiteit en samenhang van de taak binnen de organisatie

De werknemer moet weten wat zijn individuele impact is - of groep - binnen de context van de organisatie. Als de werknemer het gevoel heeft dat zijn werk nutteloos, niet zichtbaar of vervangbaar is frustratie zal ervaren.

6. intradepartementale betrekkingen

Net als interdepartementale relaties, zullen slechte relaties met naaste collega's stress en stress veroorzaken kan leiden tot andere, meer acute problemen.

7. Fysieke omstandigheden van de werkplek

Factoren zoals weinig licht, overmatig lawaai, temperatuur, vochtigheid, vervuiling, enz. komen hier aan bod.

8. Materiële omstandigheden van de werkplek

Niet over het juiste materiaal beschikken (computers die te traag zijn, machines die niet correct werken, enz.) kunnen ook momenten van voortdurende stress veroorzaken.

9. De fysieke risico's van de werkplek

Dit omvat al diegenen die musculoskeletale schade kunnen veroorzaken; lange dagen staan ​​en zonder mogelijkheid tot bewegen of zitten, gewicht dragen, geforceerde houdingen, hanteren van gevaarlijke en/of giftige materialen, rigide houdingen bij het gebruik van de computer, fysieke en visuele vermoeidheid, enz

10. Ploegendiensten en nachtdiensten

Ze hebben een aanzienlijke impact en wanorde op fysiek en psychisch vlak.

11. Verloning van werk gekoppeld aan doelstellingen

Als de doelstellingen erg hoog zijn, kunnen ze stress of verwaarlozing veroorzaken (als je ze niet kunt bereiken).

12. Uren, pauzes en vakanties

Zeer lange werktijden en/of wekenlange opeenhoping van lange werktijden, geen pauzes nemen tussen taken, etc.

Gerelateerd aan de persoon

We zeiden aan het begin dat stress optreedt wanneer de persoon een mismatch voelt tussen de eisen van de omgeving en zijn eigen capaciteiten. Daarom speelt de persoonlijkheid van de werknemer een belangrijke rol bij het beoordelen van de dreiging. Sommige persoonlijkheidskenmerken kunnen stressgevoelens aanwakkeren of verminderen en onze copingstrategieën beïnvloeden.

1. emotionele controle

Er zijn mensen die hun emoties goed onder controle weten te houden en ze kunnen aanpassen aan het moment en de situatie. Zowel positieve als negatieve emoties maken deel uit van het leven en werk. Het is belangrijk om ze goed onder ogen te zien en een evenwicht te bewarennoch overdreven reageren op negatieve emoties, noch ze ontkennen.

2. emotionele empathie

Net zoals je moet weten hoe je met je eigen emoties om moet gaan, is het belangrijk om de emoties van anderen te herkennen en je in hen te kunnen inleven. Dit bevordert goede relaties met collega's en zorgt ervoor dat de persoon "sociale steun" heeft binnen de organisatie. Sociale steun wordt consequent in verband gebracht met een lagere ervaring van stress.

3. Zelfmotiverend vermogen

Het wordt bereikt door intrinsieke motivatie, het gevoel dat het eigen werk "zin" heeft, de perceptie van zelfredzaamheid in de opgedragen taak en de erkenning van derden. Motivatie is ook een stressbuffer.

4. De mate van vasthoudendheid

Opgevat als het vermogen om verantwoordelijkheid voor zichzelf te nemen, betrouwbaarheid, taken systematisch en ordelijk aanpakken wordt consequent in verband gebracht met arbeidsvreugde en lagere stressniveaus. Perfectionisme en de mate van zelfeisen aan zichzelf zijn echter persoonlijkheidskenmerken die sterk geassocieerd zijn met het ervaren van stress.

5. emotionele stabiliteit

De emotionele stabiliteit van de werknemer zal grote invloed hebben op hun gemoedstoestand en hun perceptie van stress. Als de werknemer onstabiele levensmomenten doormaakt in andere aspecten van zijn leven, zal dit ook zijn stressniveau op het werk beïnvloeden.

6. Dieet, slaap en lichaamsbeweging

Toonaangevende gezonde levensstijlgewoonten vergroot de kans op stressmanagement.

• Gerelateerd artikel: "10 basisprincipes voor een goede slaaphygiëne"

Factoren die verband houden met het politieke en sociale kader

Weinig menselijke realiteiten zijn sinds het begin der tijden zo veranderd als de arbeidsverhoudingen. Verandering is de norm en de omvang van de verandering op dit gebied is enorm geweest. Nog niet zo lang geleden werd gestreefd naar een vaste baan voor het leven. Tegenwoordig is dit meer een zeldzame uitzondering, meer gekoppeld aan de administratie dan aan particuliere bedrijven. De massale integratie van vrouwen die in het midden van de vorige eeuw begon, heeft de kracht van de economieën in ontwikkeling, voornamelijk in Azië, die het industriële weefsel op wereldschaal ingrijpend hebben gewijzigd, enz

In de afgelopen twintig jaar hebben andere trends een sterke invloed op hoe we ons verhouden tot ons werk en tot de bedrijven die ons in dienst hebben. We kunnen er enkele noemen:

• Banen zijn onzeker geworden en tijdelijke contractvormen worden opgelegd.
• Overwerk is geleidelijk toegenomen. Normaal gesproken zonder financiële vergoeding.
• Er zijn variabelen geïntroduceerd die verband houden met productiviteit en ratio's die jaar na jaar betere resultaten van werknemers eisen.
• De arbeiders van midden- en hoogkader in de bedrijven, van wie de banen aan het einde van de SXX relatief stabieler waren, ervaren meer baanonzekerheid.
• De wereldwijde crisis die in 2007 begon, heeft bijgedragen tot de vernietiging van veel banen en de onzekerheid van andere.
• Sociale netwerken (uitgebreide familie, sociale dekking), die traditioneel de werknemer beschermen, verdwijnen.
• Individualisme, arbeidsmobiliteit en de levensstijl van grote steden maken de werknemer meer geïsoleerd.
• Sommige soorten werk veranderen ingrijpend als gevolg van de introductie van nieuwe technologieën.

Zeker, banen zijn onzekerder geworden terwijl werknemers kwetsbaarder zijn. De vraag is gestegen en de sociale steun neigt af te nemen. Deze omstandigheden kunnen verklaren waarom stress in sommige geïndustrialiseerde landen spierproblemen heeft vervangen als de belangrijkste oorzaak van ziekteverzuim.