Assessment Center: wat het is en hoe het wordt gebruikt bij Personeelsselectie

Personeelsselectie is een onderdeel van human resources dat een reeks processen en processen omvat Strategieën om de beste kandidaat voor een functie (of vacature) te vinden bepaald. Binnen de selectie van personeel vinden we het Assessment Center (AC), ook wel Situational Assessment Interviews genoemd.

AC's zijn methoden voor personeelsselectie waarmee meerdere kandidaten tegelijkertijd kunnen worden geïnterviewd. Ze bestaan ​​uit een reeks tests en activiteiten onder leiding van een of meer interviewers. In dit artikel zullen we weten waaruit ze bestaan, hoe ze zijn ontwikkeld en welke aspecten kunnen worden geëvalueerd.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

Assessment Center: wat is het?

Een Assessment Center (AC) is een groepsevaluatiemethode voor kandidaten, typerend voor de Human Resources-sector; Concreet behoort het tot het gebied van personeelsselectie. Het is een groepsselectieproces, waarbij meerdere kandidaten tegelijkertijd kunnen worden geïnterviewd (in feite worden groepen mensen beoordeeld, die in aantal kunnen variëren).

Er zijn verschillende soorten Assessment Centers, maar in grote lijnen hebben we het over groepsinterviews waar een uitdaging, test, dynamiek, enz. wordt gesteld. (meestal meer dan één).

In het Assessment Center worden verschillende technieken en strategieën gebruikt om de beste kandidaat (of kandidaten) voor de aangeboden functie te selecteren; al deze technieken worden ontwikkeld onder supervisie (en regie) van één of meerdere beoordelaars.

Deze beoordelaars zijn op hun beurt HR-professionals, die psychologen kunnen zijn, afgestudeerden in arbeidsverhoudingen, technici Human Resources, enz.

• Misschien ben je geïnteresseerd in: "Strong's beroepsinteresse-inventarisatie: wat het is en hoe het te gebruiken"

Kenmerken

In het Assessment Center wordt een reeks activiteiten, debatten, dynamiek of games voorgesteld die in groep moeten worden opgelost (hoewel er ook individuele activiteiten kunnen zijn). Het is dus in zekere zin een groepsdynamiek die individuele taken omvat, en dat heeft tot doel de competenties en vaardigheden van kandidaten te beoordelen via een reeks vooraf ingestelde parameters.

Zoals gezegd nemen een of meer beoordelaars eraan deel (in het algemeen en idealiter meer dan één); het is zelfs raadzaam dat er meerdere deelnemen, om het gedrag, de houding en de reacties van de deelnemers te kunnen observeren en analyseren.

Doelen

Het doel van een Assessment Center is om te bepalen welke kandidaat of kandidaten het meest geschikt zijn voor de functie of functies waarin de interviewer of beoordelaar werkzaam is.

Over het algemeen assessmentcentra worden gebruikt in aanvulling op andere selectieprocessen (bijvoorbeeld telefonisch interview, face-to-face interview, psychotechnische tests, enz.). Het kan echter ook gebruikt worden als eerste en enige filter om de juiste werknemer te selecteren.

Het Assessment Center probeert op zijn beurt een omgeving te creëren van waaruit kandidaten de specifieke competenties kunnen ontwikkelen die worden gezocht voor de te vervullen functie. Met andere woorden, in de AC moet de kandidaat aantonen dat hij over genoemde competenties beschikt, evenals over de vaardigheden die nodig zijn voor de vacature.

Materiaal

De Assessment Centers worden klassiek meestal ontwikkeld in min of meer grote ruimtes, met een tafel en de bijbehorende stoelen voor de kandidaten. Het is raadzaam om flessen water voor hen te hebben. Ze kunnen ook buiten worden gedaan; Alles zal afhangen van de filosofie en manier van werken van het bedrijf.

Soms wordt daarnaast gebruik gemaakt van een camera, waarmee de hele sessie kan worden opgenomen; Dit wordt gedaan om later de reacties en attitudes van de kandidaten in detail te kunnen analyseren. Ook in adviesbureaus is het gebruik van de camera gebruikelijk, dat wil zeggen in bedrijven die voor andere bedrijven werken, op zoek naar kandidaten voor hun functies.

In dit geval vraagt ​​de adviserende klant (een ander bedrijf) om een ​​reeks kandidaten voor "X"-posities; Wat het adviesbureau doet, is het Assessment Center dat het ontwikkelt vastleggen om het materiaal later naar zijn klant te sturen, waarna de klant beslist welke kandidaat hij selecteert.

Hoe lang houden ze het vol?

De duur van het Assessment Center Het hangt af van het type functie dat moet worden ingevuld, het aantal vacatures en het aantal kandidaten dat op de aanbieding solliciteert, evenals andere variabelen die verband houden met het bedrijf en de aanbieding in kwestie.

Over het algemeen echter de duur varieert van enkele uren tot zelfs dagen (de laatste komt minder vaak voor).

Wanneer wordt het gebruikt?

De beoordelingscentra zijn geïndiceerd voor bijna elk type selectieproces. De functies waar het Assessment Centre aan werkt, kunnen functies zijn waarvoor bepaalde soorten studies nodig zijn (zoals een marketing, human resources, publicist, enz.) of functies waarvoor geen studie vereist is -of waarvoor minder geavanceerde studies nodig zijn- (bijvoorbeeld telefoniste, commercieel, enz.).

Toch, het is vaker om het te gebruiken wanneer de posities hoger zijn in termen van eisen voor de kandidaat (opleidingsniveau) en qua salaris.

Hoewel een Assessment Center kan worden gebruikt voor een breed scala aan vacatures, moeten we daar rekening mee houden Deze procedure heeft meestal hoge economische kosten, aangezien de uitvoering ervan vele uren ontwerp, planning, voorbereiding, ontwikkeling enz. met zich meebrengt, evenals de daaropvolgende uren evaluatie van resultaten.

In ieder geval, zelfs als het hoge kosten met zich meebrengt, als het goed en zorgvuldig wordt toegepast, a Assessment Center kan een goede optie zijn vanwege de hoge validiteit (mits de opzet hetzelfde is). geschikt), en Het kan het bedrijf zelfs bepaalde kosten besparen, waardoor wordt voorkomen dat het ongeschikte kandidaten aanneemt voor de positie.

Wat wordt geëvalueerd in de Situational Assessment Interviews?

Afhankelijk van de te vervullen functies varieert de inrichting van het Assessment Center en wat ermee wordt beoogd; Zo zullen in sommige processen sommige specifieke bekwaamheden, capaciteiten of bekwaamheden worden gewaardeerd, en in andere andere.

1. Capaciteiten en vaardigheden

Er zijn enkele van deze vaardigheden of capaciteiten die meestal bijzonder worden gewaardeerd: bijvoorbeeld organisatievermogen, leiderschapscapaciteit, besluitvorming, analyse, planning, sociale vaardigheden, communicatie, probleemoplossend vermogen, teamwerk, werken onder druk en het vermogen om suggestie.

2. Karakter eigenschappen

Persoonlijkheid is een construct dat ook in een Assessment Center beoordeeld kan worden, zij het oppervlakkiger dan via een ander type individuele test of persoonlijkheidstest.

De persoonlijkheidsvariabelen die meestal worden geëvalueerd, en die het meest worden gewaardeerd in de verschillende banen (in het algemeen). initiatief, proactiviteit en motivatie. Met andere woorden, initiatief tonen om problemen op te lossen, om deel te nemen aan debatten die zich kunnen voordoen het Assessment, en het helpen van andere collega's, zijn acties die meestal positief worden gewaardeerd door bedrijven. Daarnaast bevordert het inbrengen van ideeën, kennis en meningen ook het beeld dat de beoordelaars van zichzelf vormen.

Aan de andere kant verwijst de motivatie die we noemden naar de wens van de kandidaat om opgelost te worden de problemen die in het Assessment Center naar voren komen, evenals de interesse die de functie wekt aangeboden.

Soorten testen

We hebben al genoemd dat de testen die in een Assessment Center worden afgenomen divers zijn. Concreet worden meestal drie soorten tests gebruikt:

1. situationele testen

Dit type testen, ook wel professioneel genoemd, de specifieke competenties beoordelen voor de specifieke te vervullen functie. Het zijn tests die echte situaties nabootsen en waarbij de kandidaat een reeks specifieke taken moet ontwikkelen of oplossen.

Voorbeelden van situationele testen zijn rollenspellen, debatten, praktijkcases, etc.

2. kennis toetsen

Kennistesten impliceren dat de persoon een reeks reacties ontwikkelt, op basis van specifieke vragen die zijn gesteld voor de vacature waarnaar wordt gezocht. Dat wil zeggen, ze evalueren specifieke kennis die nodig is voor de functie.

Deze kennis kan van verschillende aard zijn (afhankelijk van de vacature): talen, informatica, scheikunde, wiskunde, enz.

3. Psychotechnische testen

Ten slotte kunnen we binnen een Assessment Center (en andere selectieprocessen) de tests vinden psychotechniek, die verschillende persoonlijkheidskenmerken evalueert, evenals aanleg en competenties specifiek.

Dit type test wordt voornamelijk gebruikt om de mate van aanpassingsvermogen van de kandidaat voor de te vervullen functie te bepalen, dat wil zeggen in hoeverre hij een goede kandidaat is om de taken van die functie te ontwikkelen.