Kritisch Incident Interview (BEI): wat is het?

We leven in een zeer competitieve wereld. We kunnen dit feit in meerdere aspecten van het leven zien, een daarvan is de werkplek. Voor elke aangeboden baan kunnen we honderden mensen vinden die geselecteerd willen worden, wat noodzakelijk is dat werkgevers de geschiktheid van elke kandidaat beoordelen om degenen te selecteren die het best in staat zijn om de rollen van de te vervullen na.

In die zin komt de persoonlijke competentie van een ieder binnen, die kan worden beoordeeld door middel van Methoden zoals het Critical Incident Interview of het Behavioral Event Interview.

Het interview met kritieke incidenten

Het Critical Incident Interview, ook bekend onder het acroniem BEI voor Behavioral Event Interview, is een interviewtechniek bedacht door John C. Flanagan in 1954, dat in de loop van de tijd is aangepast en voornamelijk wordt gebruikt voor zijn doel een idee krijgen van de echte vaardigheden van mensen.

Het wordt gedefinieerd als de reeks processen die worden gebruikt om observaties van menselijk gedrag te verzamelen om de analyse van het nut van het gedrag van het individu te vergemakkelijken en

hun mentale vermogen om praktische problemen op te lossen.

Deze procedure kan zowel worden gebruikt in de vorm van een vragenlijst die de proefpersoon kan beantwoorden, als rechtstreeks in een interview, tellen in het tweede geval met als voordeel dat je het gedrag en de taal niet direct kunt observeren verbaal.

De vorm van interview die vaak wordt gebruikt Het werd ontwikkeld en gepopulariseerd door Mc. Cleland, gebaseerd op de aanname dat de beste voorspeller van iemands toekomstige prestaties bij een specifieke taak diegene is die hij in het verleden had met soortgelijke taken.

Het belangrijkste gebruik ervan is bij de selectie van personeel, bij het beoordelen van de geschiktheid van een kandidaat voor een functie, maar ze kunnen ook worden gebruikt technieken gebaseerd op dit type interview bij training, voorbereiding en taakverdeling in verschillende bereik.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

Wat wordt gewaardeerd?

Het gaat om het beoordelen van het prestatieniveau van de kandidaat via een sterk gestructureerd interview, waarmee de consistentie van de getoonde competenties wordt beoordeeld.

De interviewer zal de kandidaat vragen om uit te leggen hoe hij in het verleden met een bepaalde gebeurtenis is omgegaan een reële situatie die de kandidaat heeft meegemaakt en die op de een of andere manier verband houdt met de functie waarop hij solliciteert toepassen. Niet alleen de feiten worden gewaardeerd (hoewel het belangrijkste en meest fundamentele is wat het onderwerp in kwestie deed), maar ook ook wordt gevraagd om gedachten en emoties op te wekken dat deze in de kandidaat ontwaakten. Er wordt om uitleg gevraagd, niet om een ​​evaluatie van wat er is gebeurd

Het is belangrijk om duidelijk te maken dat wat wordt gewaardeerd de feiten, gedachten en houdingen zijn die hij of zij in de eerste persoon toonde, niet de prestaties van het bedrijf of de onderneming waartoe hij of zij behoorde.

• Misschien ben je geïnteresseerd in: "De verschillende soorten interviews en hun kenmerken"

Interviewdoelstellingen

Hoewel het belangrijkste doel van het kritische incidentinterview is om informatie te verkrijgen over de eerdere competentie van de proefpersonen om voorspel uw toekomstige prestatiesDit verkrijgen van informatie kan voor verschillende doeleinden worden uitgevoerd.

In de eerste plaats, zoals eerder aangegeven, is een van de doelen waarvoor dit type interview meestal wordt gebruikt, het uitvoeren van personeelsselectieprocessen. Op basis van het eerdere gedrag en het van hem geleerde, is het mogelijk om het bestaan ​​​​van te beoordelen specifieke competenties die nuttig (of juist af te raden) kunnen zijn om de functie uit te oefenen vraag.

Eenmaal binnen het bedrijf kan het ook worden gebruikt om de prestaties van werknemers te evalueren, om hun capaciteiten te beoordelen en zelfs beoordelen of er behoefte is aan een bepaalde vorm van training of training met werknemers.

Een andere mogelijke toepassing kan worden gegeven in de wereld van marketing en bij het uitvoeren van marktstudies, om de behoeften van de bevolking te beoordelen op basis van de vaardigheden en ervaringen die manifest. Het kan bijvoorbeeld worden gebruikt om de behoefte aan een specifieke dienst of product te identificeren.

Gewaardeerde aspecten

Gedurende het hele proces wordt de geïnterviewde gevraagd een aantal vragen te beantwoorden. Wel om rekening te houden met de situaties die gerapporteerd gaan worden en waaruit de competenties afgeleid gaan worden open vragen worden over het algemeen gebruikt, gesloten en zeer specifieke vragen kunnen af ​​en toe als inleiding worden gebruikt deze aspecten.

Enkele van de basisvragen richten zich op het visualiseren van een specifieke ervaring en vraagt ​​hoe het gebeurde, hoe het tot stand kwam, wat de rol van de proefpersoon was of welk eindresultaat het opleverde.

De aspecten die in elk gesprek worden beoordeeld, zijn afhankelijk van het type functie dat wordt aangeboden en de rollen en vaardigheden die daarvoor vereist zijn. Er zijn echter een aantal aspecten die gewoonlijk worden gewaardeerd in de meeste interviews van dit type. Hieronder presenteren we enkele aspecten en het type vragen dat meestal wordt gebruikt.

• Misschien ben je geïnteresseerd in: "10 sleutels om talent in uw bedrijf te detecteren en te behouden"

1. gevoel van voldoening

Dat zijn dingen waar we trots op zijn Ze zeggen veel over onze persoonlijkheid en onze manier van denken.. Daarnaast kan het van grote waarde zijn om te weten hoe ze zijn bereikt als het gaat om het voorspellen van de richting die de toekomstige beslissingen van het individu zullen inslaan. Een typische vraag kan bijvoorbeeld zijn. "Leg me een situatie of een resultaat uit waar je tevreden mee bent en hoe je daar bent gekomen."

2. Teamwerk

Groepswerk is een van de fundamentele pijlers van de meeste organisaties en bedrijven. Zich kunnen organiseren, samenwerken met bekwame professionals in dezelfde of andere zaken, andere meningen aanvaarden en/of Onderhandelen zijn tegenwoordig essentiële elementen als het gaat om het aanbieden van een goede service en het behouden van hoge prestaties in een bedrijf. Een voorbeeld van dit soort vragen kan zijn: “Vind je het leuk om in een groep te werken? Vertel me eens over een situatie waarin je denkt dat samenwerken met anderen je heeft geholpen.”

3. Autonomie

Hoewel dit element het vorige punt lijkt tegen te spreken, is de waarheid dat hoewel groepswerk essentieel is dat geldt ook voor het kunnen handelen zonder de noodzaak van voortdurende begeleiding, vooral wanneer zich gebeurtenissen voordoen die buiten uw macht liggen. voorspellingen. Dit betekent niet dat anderen niet worden geraadpleegd of dat wat wij doen niet wordt gemeld, maar wel in vertrouwen niet alleen op externe criteria om te handelen. Een voorbeeld van een vraag: "Vertel me wat u deed op een moment dat u snel moest handelen bij een onvoorziene gebeurtenis."

4. Invloed

Het vermogen om anderen te beïnvloeden hen te overtuigen en/of hen andere perspectieven te laten zien dan zijzelf Het is meestal een element dat zeer wordt gewaardeerd door verschillende bedrijven en bedrijven die goederen of diensten aanbieden. Een voorbeeld van een typische vraag zou kunnen zijn: "Beschrijf voor mij de laatste keer dat u iemand ergens van probeerde te overtuigen".

5. Flexibiliteit en aanpassing aan verandering

We leven in een dynamische wereld waarin dingen voortdurend veranderen. In staat zijn om aanpassen en openstaan ​​voor nieuwe mogelijkheden Het is een grote hulp in de meeste banen. Ze konden ons iets vragen als: "Waar heb je je het laatst aan moeten aanpassen in je laatste baan en hoe heb je dat ervaren?"

6. Creativiteit en proactiviteit

De capaciteit van iets bijdragen aan het bedrijf het is meestal een toegevoegde waarde die bedrijven positief waarderen. Enkele typische vragen zijn: Beschouw je jezelf als een innovatief persoon? Vertel me eens over een keer dat je een verbetering in je werkpositie hebt bewerkstelligd.

Opbouw van het interview: Fasen

Het interview met kritieke incidenten is een zeer gestructureerd interview dat een script volgt dat vooraf is bepaald door het bedrijf dat het voert, in het algemeen onafhankelijk van het antwoord van de persoon (hoewel afhankelijk van het antwoord vragen kunnen worden toegevoegd om dieper in te gaan op een van de aspecten).

Over het algemeen kunnen we zien dat het interview met kritieke incidenten Het is verdeeld in drie fasen; ontvangst, ontwikkeling en afsluiting.

1. Receptie

Het eerste moment van het interview als zodanig. De kandidaat wordt welkom geheten en krijgt uitleg over wat er gaat gebeuren gedurende het hele proces interview, hoe lang het ongeveer zal duren en u bent verzekerd van de inhoud van dat interview vertrouwelijk. Ook moet de interviewer proberen om zeker te zijn dat er geen twijfel bestaat over de procedure, waardoor hij eventuele aanvankelijke twijfels van de kandidaat kan uiten.

2. Ontwikkeling

In deze tweede fase worden de gegevens uit het dossier en het curriculum eerst samen met de geïnterviewde geanalyseerd om een ​​beter beeld te krijgen van de gebieden en aspecten waarmee ze gewend zijn om te gaan.

Na deze korte datacheck gaat de interviewer gaat verder met het stellen van verschillende soorten open vragen met betrekking tot situaties die de geïnterviewde zijn hele leven heeft meegemaakt, met de nadruk op de beschrijving van de gebeurtenissen, gedachten en emoties die hij op dat moment had. Het moet duidelijk zijn dat er naar een concreet en niet-generiek antwoord wordt gezocht en dat de reflecties van de proefpersoon hierover niet op prijs worden gesteld, aangezien alleen de competentie wordt geëvalueerd.

3. Sluitend

In de afsluitingsfase is het de bedoeling om samen te vatten en ervoor te zorgen dat u over alle benodigde informatie beschikt, het verstrekken van informatie over de functie voltooit, dat de kandidaat kan vragen naar die elementen waarover hij twijfelt, en geef aan hoe er contact wordt onderhouden om de beslissing te communiceren.

Voor-en nadelen

Het kritieke incidentengesprek Het heeft veel voordelen ten opzichte van andere vormen van evaluatie.maar ook een reeks nadelen.

Als belangrijkste voordeel kunnen we vaststellen dat het ons in staat stelt een min of meer duidelijk beeld te krijgen van de manieren van handelen die de onderwerp en het type vaardigheden dat ze hebben, waardoor toekomstige prestaties nauwkeuriger kunnen worden voorspeld dan met een sollicitatiegesprek klassiek. Daarnaast werk vanuit situaties die de proefpersoon in het echte leven heeft gehad, hem niet dwingen zich een vreemde situatie voor te stellen. Het is een goedkope en gemakkelijk te begrijpen methode voor zowel de geïnterviewde als de interviewer.

Als nadelen moeten we dat echter vermelden concrete gebeurtenissen worden mogelijk niet volledig onthouden door het onderwerp, plus het kan ze vervalsen. Daarnaast betekent het feit dat de situatie wordt gekozen door de geïnterviewde dat er een zeker gebrek aan controle kan zijn. erover en dat er momenten worden gekozen die niet helemaal representatief zijn voor wat de bedoeling is schatten. Ten slotte kunnen persoonlijke ervaringen voor sommige mensen moeilijk te beschrijven zijn, ervan uitgaande dat een inbreuk op hun privacy de gegeven antwoorden kan beperken.