De theorie van menselijke relaties en de toepassing ervan op organisaties

De wereld van werk is door de geschiedenis heen veel veranderd. Van de typische beroepen van de Middeleeuwen tot de grote en kleine bedrijven waarin we vandaag werken, inclusief werk in fabrieken na de Revolutie. Industrieel zijn de veranderingen zowel in termen van de visie op werk als in wat de werknemer betreft of de manier waarop hij zou moeten worden behandeld, verdwenen gebeurt.

Binnen dit vakgebied zijn tal van onderzoeken uitgevoerd vanuit verschillende disciplines, zoals psychologie, waarvan sommige ertoe hebben geleid veranderingen in de visie van de samenleving en werkgevers op de werknemer en het belang van hun welzijn in hun productiviteit.

Hoewel de arbeider aanvankelijk werd gezien als een "luie" die beetje bij beetje vooral met het salaris moest worden gemotiveerd Ze stelden vast dat er een groot aantal factoren zijn die de werknemer, zijn productiviteit en zijn algemeen welzijn beïnvloeden. Deze progressieve verandering zou enorm worden geholpen door de Hawthorne-onderzoeken en

de uitwerking van de theorie van menselijke relaties, waarover we in dit artikel zullen praten.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

Precedenten in de organisatiepsychologie

Al is het tegenwoordig wel wat dat de menselijke en relationele factor belangrijk is op de werkvloer algemeen en logisch beschouwd, is de waarheid dat op het moment dat dit begrip werd geïntroduceerd, het een geheel betekende revolutie. En dat is het de theorie van menselijke relaties, uitgewerkt door Elton MayoRond 1930 begon het zich te ontwikkelen.

In die tijd was de algemene opvatting van organisaties en het werk daarin een klassieke visie, gericht op productie en zo hij zag de arbeider als een luie en nutteloze entiteit die door loon moest worden aangespoord om te werken, of anders begreep hij hem als een machine die moest worden geleid vanuit leidinggevende posities (de enigen op wie het feit van organiseren en domineren de bedrijf).

Dat zou pas gebeuren met de opkomst van de psychologie en de toepassing ervan op de werkplek en de industrie de factoren die van invloed zijn op de werknemer zouden vanuit een humanistisch perspectief worden geanalyseerd en psychologisch. Dankzij en een toenemende behoefte om de productie zowel te humaniseren als te democratiseren (ontevredenheid, misbruik en arbeidersopstanden kwamen veelvuldig voor), zou het leiden tot de ontwikkeling van een opvatting die dichter bij de arbeider op industrieel gebied staat.

De theorie van menselijke relaties

De theorie van menselijke relaties is een theorie van de psychologie van organisaties, die stelt dat het belangrijkste onderdeel van een organisatie de menselijk en interactief en dat het gedrag van de werknemer meer gerelateerd is aan het behoren tot een sociale groep, hun welzijn met de omgeving en sociale normen binnen die groep dan met het type taak dat wordt uitgevoerd, hoe deze is gestructureerd of met het ontvangen van een specifiek salaris (waarvan werd aangenomen dat het de enige motivator was van de werknemer).

Kortom, het zet het belang van de sociale omgeving waarin de werknemer zich ontwikkelt en de psychologische impact van die omgeving als het gaat om het verklaren van gedrag, prestaties en arbeidsproductiviteit.

In deze theorie, die verschijnt als een reactie op de overmatige controle over de taak die gedurende de tijd bestond, de focus interesse is niet langer gericht op de taak zelf en op de manier waarop de organisatie is gestructureerd om zich op de werknemer te concentreren En het netwerk van sociale relaties en vriendschap die zich vormt binnen de organisatie.

Evenzo wordt de werknemer niet langer gezien als een onafhankelijk element wiens prestaties uitsluitend van hem afhangen bereidheid om te beginnen te observeren dat het voor een groot deel afhangt van je relatie met de groep en hoe die is georganiseerd.

Bovendien is dankzij de uitgevoerde onderzoeken de kracht van het netwerk en de onderlinge banden informeel ontstaan werknemers, het belang van de perceptie van sociale steun en de invloed van deze processen als het gaat om het verbeteren van prestaties of verminder het conformeren aan de norm van de behorende groep. Het zou ook de ontwikkeling van nieuwe systemen en strategieën mogelijk maken die gericht zijn op het verbeteren en optimaliseren van de ontwikkeling van leden van de organisatie, maar ook aspecten als de beoordeling van communicatie en terugkoppeling naar de medewerkers.

• Misschien ben je geïnteresseerd in: "Wat is het Hawthorne-effect?"

Hawthorne's experimenten

De theorie van menselijke relaties en de daaropvolgende ontwikkelingen komen voort uit de bovengenoemde aspecten, maar waarschijnlijk een van de De meest relevante mijlpalen die tot zijn geboorte hebben geleid, waren de Hawthorne-experimenten, uitgevoerd in de Hawthorne-fabriek van Elton Mayo en anderen. medewerkers.

Aanvankelijk begonnen deze experimenten in 1925 met de aanvankelijke bedoeling zoek naar een relatie tussen verlichting en productiviteit van werknemers, zou May beginnen met het beoordelen van de werkomstandigheden (relatief goed voor die tijd) en de prestaties van de arbeiders in verschillende lichtomstandigheden. In dit aspect vonden ze geen grote variabiliteit, maar ze waren in staat om andere variabelen van groot belang te lokaliseren: psychosociale.

Daarna zouden ze, van 1928 tot 1940, deze humanistische en psychosociale factoren gaan analyseren. In een eerste fase zouden de arbeidsomstandigheden en het effect van de gevoelens en emoties van de werknemers op het werk, de omgeving en zelfs op hun rol daarin worden geanalyseerd. Hieruit werd afgeleid dat persoonlijke aandacht speelde een grote rol in de prestaties en tevredenheid van werknemers.

Het was in de tweede fase dat een van de grote verschillen met de meer klassieke theorieën werd gevonden: de Het gedrag van de arbeiders was meer verbonden met het sociale en organisatorische dan met de kenmerken zelf. individueel. Dit werd bereikt door middel van een reeks interviews waarin de onderzoekers probeerden de arbeiders hun oordeel over hun werk te geven.

In een derde fase werden de werkgroepen en de interactie tussen arbeiders geanalyseerd, met experimenten waarbij een betalingssysteem werd gebruikt waarbij een hoog salaris werd alleen behouden als de totale productie toenam, waarop arbeiders reageerden door hun productiviteit te standaardiseren om het beetje bij beetje te verhogen door in eerste instantie het niveau te verlagen, het meest efficiënt om ervoor te zorgen dat iedereen geleidelijk de totale prestatie kan verhogen: ze probeerden consistent te zijn in hun prestaties zodat alle leden van de groep enige stabiliteit konden hebben.

Er was zowel een sanctie voor wie de groepsnorm niet respecteerde (wie zich niet aan de informele norm hield werd onder druk gezet) als een zoektocht naar conformiteit met de meerderheid.

De vierde en laatste fase richtte zich op het bestuderen van de wisselwerking tussen de formele organisatie van het bedrijf en de informeel van de werknemers, op zoek naar een interactie waarin de werknemers hun problemen kunnen uiten en conflicten. De conclusies van deze experimenten zouden leiden tot het ontstaan ​​van interesse in de werknemer en zijn banden, die geleidelijk zou groeien.