De uitdaging van leiders, de schuld van organisaties

Alles verandert zo snel dat we niet beseffen hoe snel de tijd verstrijkt.. Net zoals paradigma’s elkaar opvolgen, transformeert de manier waarop we de wereld waarnemen als gevolg van de vooruitgang van technologie, wetenschap en cultuur ons. In tegenstelling tot het verleden verlaten we het geloof om de rede en empirische observatie te accepteren.

Deze verandering bracht een groeiend belang van individualiteit en persoonlijke vrijheid, zorg voor rechten en gelijkheid met zich mee. Dit is een strijd die voortduurt, omdat er nog veel meningsverschillen moeten worden opgelost.

Hoewel er sprake is van culturele diversiteit en inclusiviteit steeds meer voorkomt, is er op dit moment nog veel te doen. Zo delen we echte en minder echte ideeën en kennis, met een zekere mate van verbijstering door wat we aannemen dat op andere plaatsen beter gebeurt.

• Gerelateerd artikel: "Wat is sociale psychologie?"

Recente veranderingen in arbeidspsychologie en leiderschap

Deze transformatie heeft grote invloed gehad op de arbeidspsychologie.

, omdat het de manier heeft veranderd waarop mensen werken en werk zelf opvatten. Enkele manieren waarop we het kunnen zien zijn:

• Naarmate het belang van individuele vrijheid is toegenomen, is ook het belang van werkplezier toegenomen. Mensen verwachten meer van hun baan en zoeken een baan die aansluit bij hun persoonlijke waarden, interesses en doelen.
• Technologie heeft een grotere flexibiliteit op het werk mogelijk gemaakt. Mensen verwachten meer controle te hebben over hun planning en de manier waarop ze hun taak uitvoeren. Ze zoeken naar banen die hen een beter evenwicht tussen werk en privéleven bieden.
• Technologie heeft ook geleid tot een grotere connectiviteit, waardoor mensen te allen tijde beschikbaar kunnen zijn om te werken. Dit brengt verhoogde werkstress met zich mee, omdat het onderliggende gevoel is dat je altijd beschikbaar en verbonden moet zijn.
• Culturele diversiteit en inclusiviteit worden steeds belangrijker. Bedrijven streven ernaar een werkomgeving te creëren die gastvrij en respectvol is voor alle mensen.

Tot nu toe kunnen we zeggen dat er niets nieuws is, maar de controverse ontstaat als het gaat om het beantwoorden van de vraag of dit de groei van het individu wel of niet bevordert als zodanig met een langetermijnperspectief.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd: "Psychologie van werk en organisaties: wat is het?"

Twee tegengestelde posities

Aan de ene kant zijn sommige meningen geneigd dat te zeggen het genereren van betere arbeidsvoorwaarden kan de ontwikkeling van individuen bevorderen, door uw levenskwaliteit te verbeteren en stress te verminderen, waardoor uw vermogen om problemen op te lossen kan toenemen.

Aan de andere kant zijn er ook mensen die dat beweren overmatige uitkeringen kunnen ervoor zorgen dat individuen minder goed in staat zijn problemen op te lossen omdat ze afhankelijker worden van gunstige arbeidsomstandigheden, in wezen de millenniumgeneratie.

Een voorbeeld hiervan is de zorg dat het hoofd van een organisatie mij benaderde, waarbij de meerderheid van de medewerkers tussen de 30 en 45 jaar oud is. Hij zei dat als een werknemer gewend raakt aan het werken in een comfortabele en ontspannen omgeving, hij mogelijk niet voorbereid is op moeilijke situaties die zich in de toekomst kunnen voordoen. Mijn vraag in deze zin is: komt dit door het comfort dat de werkomgeving biedt, of komt het omdat het een generatie is die dit concept van beperkter werk als onderdeel van zichzelf al met zich meebrengt?

Motivatiesleutels in het bedrijf

Sommige onderzoeken suggereren dat overtollige voordelen op het werk de arbeidstevredenheid kunnen verminderen. intrinsieke motivatie van de arbeiders. Het is gebaseerd op het idee dat, als je een beloning ontvangt voor het voltooien van een taak, het mogelijk is dat je de interesse in de taak zelf verliest. hun focus op de beloning in plaats van op het werk en de waarde die voortkomt uit het deel uitmaken van het proces van het creëren en concretiseren van de taak. Hoewel uitkeringen de levenskwaliteit van werknemers kunnen verbeteren, kunnen ze er ook voor zorgen dat ze minder goed in staat zijn problemen op te lossen als ze te afhankelijk worden, zeggen sommigen.

Samenvattend kan worden gezegd dat de relatie tussen het creëren van betere arbeidsomstandigheden en de ontwikkeling van individuen complex is en van veel factoren afhankelijk is de hoeveelheid voordelen, de manier waarop ze worden geleverd, de persoonlijkheid en motivatie van de onderwerpen waaruit de organisatie bestaat, zonder daarbij buiten beschouwing te laten de waarden en zijn kenmerken.

Er zijn enkele psychologische maatregelen die kunnen worden genomen om dit te bereiken de uitdaging om de motivatie te behouden en toegang te krijgen tot arbeidsvoorwaarden. Sommige ervan zijn:

• Doelen kunnen een geweldige motivator zijn voor werknemers. Door duidelijke, haalbare doelen te stellen, kunnen werknemers hun vooruitgang zien en zich gemotiveerd voelen om door te gaan. Bovendien kunnen doelen een effectieve manier zijn om succes te meten en werkvoordelen te verdienen, zoals bonussen voor het bereiken van doelen.
• Werknemers kunnen zich meer gemotiveerd en betrokken voelen als ze het gevoel hebben dat ze groeien en zich ontwikkelen in hun werk. Werkgevers kunnen de persoonlijke en professionele ontwikkeling van werknemers stimuleren door middel van training, coaching en constructieve feedback.
• Feedback en erkenning kunnen zeer motiverend zijn voor werknemers. Het geven van constructieve feedback en erkenning voor goed werk kan het gevoel van eigenwaarde en de motivatie vergroten, wat op zijn beurt kan leiden tot betere arbeidsvoorwaarden.
• Het bevorderen van een gezond milieu kan de motivatie en het welzijn van degenen die werken vergroten. Dit kan mogelijk zijn door beleid en praktijken te creëren die de geestelijke gezondheid bevorderen van werknemers, maar ook door samenwerking en werken in de samenleving te bevorderen apparatuur.
• De voordelen kunnen een goede motivatie, een ziektekostenverzekering, een pensioenregeling of betaald verlof zijn. Ze helpen de betrokkenheid en motivatie op het werk te behouden.

Samengevat, Psychologische maatregelen om de motivatie te behouden en toegang te krijgen tot arbeidsvoorwaarden Dit kan het stellen van duidelijke en haalbare doelen omvatten, het aanmoedigen van persoonlijke en professionele ontwikkeling, het bieden van ondersteuning feedback en erkenning, bevordert een gezonde werkomgeving en biedt arbeidsvoorwaarden aantrekkelijk. Deze maatregelen kunnen werknemers, ongeacht in welk onderdeel van de organisatie ze werken, helpen zich gemotiveerd en betrokken te voelen bij hun werk.

De focus van psychologische training van leiders

Zodat leiders duurzame motivatie en toegang tot arbeidsvoorwaarden kunnen aanmoedigen, Ze moeten bepaalde eigenschappen en vaardigheden hebben of leren, waarbij het essentieel is om ze te trainen.

• Gebruik communicatie effectief om de doelstellingen en doelstellingen van de organisatie samen met richtlijnen over te brengen, zodat werknemers kunnen bijdragen aan hun prestaties. Naast het duidelijk en effectief communiceren van arbeidsvoorwaarden en hoe uw werknemers er toegang toe hebben.
• De empathie Het is het vermogen om jezelf in de schoenen van anderen te verplaatsen en hun behoeften en motivaties te begrijpen. Dit draagt ​​bij aan het bevorderen van een gezonde werkomgeving en biedt arbeidsvoorwaarden die aantrekkelijk en relevant zijn.
• Leiders trainen om coaching en constructieve feedback te kunnen geven aan hun team om hen te helpen zich te ontwikkelen en te groeien in hun werk. Dit kan het identificeren van sterke punten en gebieden voor verbetering omvatten, maar ook het verstrekken van middelen en ontwikkelingsondersteuning.
• Wees flexibel en pas je aan aan de behoeften en voorkeuren van medewerkers, zoals inclusief flexibele schema's of werken op afstand, evenals aandacht voor de persoonlijke behoeften van werknemers medewerkers.

Concluderend…

Er is geen kleine taak die we vragen van leiders, die ook de druk voelen om een ​​voorbeeld te zijn voor medewerkers door constante betrokkenheid en motivatie te tonen voor de organisatie en haar functie. Daarom moeten we aandringen op de steun en training van degenen die posities bekleden die zich inzetten voor de ontwikkeling van de organisatie. Dat ze de stress die ontstaat bij het leidinggeven aan werkgroepen kunnen kennen en beheersen, verwerkingsmoeilijkheden als gevolg van het hebben van verschillende generaties binnen een team, evenals het begrijpen van hun eigen emoties en Door deze problemen effectief op te lossen, kunnen we getrainde leiders leveren die de wisselvalligheden van de oefening het hoofd kunnen bieden. werk.

Dit vereist duidelijk voorafgaand werk dat de waarden van de organisatie blootlegt, en de richting waarnaartoe op korte en lange termijn willen aanpakken en wat is het idee dat zij hebben met betrekking tot het beheer en de beheersing van personeel na.

Eerder werk waarbij de waarden van een organisatie en haar leiders overeengekomen zijn, zijn essentieel om een ​​samenhangende en consistente organisatiecultuur te helpen creëren. Als leiders en de organisatie verschillende waarden hebben, kan er sprake zijn van conflicten en een gebrek aan richting bij de besluitvorming en de uitvoering van de strategie.

Wanneer leiders dezelfde waarden delen als de organisatie, kunnen ze samenwerken om een ​​gedeelde visie te creëren en een cultuur bevorderen die deze waarden weerspiegelt. Dit kan helpen om medewerkers en andere leden van de organisatie op één lijn te brengen rond een gemeenschappelijk doel, wat de cohesie en betrokkenheid kan vergroten.

Bovendien, wanneer leiders en de organisatie waarden delen, is het opbouwen van een sterk en authentiek merk mogelijk voor zowel klanten, leveranciers als zakenpartners Ze kunnen het idee krijgen dat de organisatie zich inzet voor meer dan alleen maar winst, wat haar reputatie en haar vermogen om mensen aan te trekken en te behouden kan verbeteren talenten.