Verhoog de productiviteit, verbeter de autonomie van de werknemer

In een kapitalistisch model zoals het huidige, de droom van veel ondernemers is om de productiviteit van werknemers te verhogen zodat hun organisaties meer winst genereren. En hoewel er geen definitief antwoord is op hoe de winst van het bedrijf te vergroten, de manieren om het te doen of de tools die ervoor bestaan, is een van de methoden waarop het bedrijfssysteem de afgelopen decennia is gebaseerd, is (en is helaas meestal) de controle over werknemers (Jódar en Alós, 2008).

Er zijn echter aanwijzingen dat de manier om de productiviteit te verbeteren in feite het tegenovergestelde is: de autonomie van het personeel vergroten.

• Gerelateerd artikel: "Soorten leiderschap: de 5 meest voorkomende soorten leiders"

Controle en productiviteit in bedrijven

Veel auteurs (bijv. Peña, 2004) zijn het erover eens dat als mensen we proberen altijd onzekerheden weg te nemen, ons zelfbeeld in goede conditie houden of ons simpelweg minder afhankelijk voelen van factoren buiten ons, die gewoonlijk samenkomen in een neiging om de omgeving te beheersen en wij zich. Dit wordt in de psychologie de bekende 'behoefte aan controle' genoemd. Natuurlijk is het gevoel van controle of, in deze werkcontext, van gecontroleerd worden, van grote invloed op hoe een werknemer een organisatie waarneemt.

Tegenwoordig kunnen we spreken van een graad of schaal op het niveau van zeggenschap in bedrijven. ENAan het ene uiterste zouden die zeer controlerende bedrijven zijn, waarbij de werknemer normaal gesproken het gevoel heeft dat hij verplicht is niet van de normen af ​​te wijken en slechts is er uit noodzaak (voornamelijk economisch) en beperkt zich tot het opvolgen van bevelen van "boven", willen of niet.

Integendeel, aan het andere uiterste vinden we die bedrijven die de arbeiders verlaten en de controle over de arbeiders verdelen, waardoor hun autonomie toeneemt (bijvoorbeeld bedrijven als Zappos, Google en Twitter).

Op dit punt kunnen bepaalde uitgangspunten worden vastgesteld met betrekking tot het niveau van controle en productiviteit. Van de duidelijke dagelijkse voorbeelden die de realiteit van onze dag tot dag weerspiegelen, waar we zien dat als we iets doen dat voortkomt uit... we doen het zelf op een veel efficiëntere manier dan wanneer ons wordt opgedragen, zelfs empirische studies die al in hun tijd zijn dat hebben ze laten zien transformationeel leiderschap (Mendoza et al., 2007), in het licht van andere, meer autoritaire leiderschapsstijlen, wordt geassocieerd met een groter gevoel van controle van de kant van de persoon (interne locus of control), evenals een significante verbetering van de werkprestaties (Howell en Avolio, 1993).

De manier waarop de verschillende organisaties waarnemen is de sleutel in het productieproces, sinds de intrinsieke motivatie (de belangrijkste motor voor productiviteit) wordt meestal verminderd in het eerste geval dat hierboven in de graadschaal is weergegeven, dat wil zeggen, hoe meer controle er is.

Helaas is de wereld onder deze constructie gebouwd en een groot percentage bedrijven nog steeds een hiërarchisch piramidemodel hebben waar degene die beveelt degene is die hoger is, meer controle heeft en de macht om beslissingen te nemen. In dit type bedrijf is duidelijk te zien dat de werknemers "werken voor" en zich niet betrokken voelen bij de waarden van het bedrijf.

Het belang van motivatie

Met de evolutie van de markt en human resources-systemen is de behoefte ingezien om de gebruiker meer waarde te geven en hem meer kracht en motivatie te geven, zowel voor rechten als voor comfort op de werkplek (naast het elimineren van bepaalde psychosociale risico's op het werk die een probleem zouden kunnen vormen voor het bedrijf).

Maar wat ook wordt gezien is dat hoe meer autonomie of controle de gebruiker heeft, hoe productiever hij is en verhoogt hun gevoel van verbondenheid, zoals veel auteurs theoretiseerden. Opgemerkt moet worden dat Deci en Ryan, die in 1985 al met hun theorie van zelfbeschikking (TAD) verklaarden dat er drie psychologische behoeften zijn die ze moeten worden bevredigd opdat individuen zich zowel persoonlijk als professioneel kunnen ontwikkelen: autonomie, zich competent voelen en verbonden zijn.

Om het belang te hechten dat het verdient aan de motivatie van de werknemer gekoppeld aan zijn productiviteit, brengen we de nieuwste enquête Staat van de wereldwijde werkplek (O'Boyle en Harter, 2013) van de prestigieuze firma Gallup, waarin staat dat: 63% van de werknemers wereldwijd, een meerderheid, is ongemotiveerd, en dit betekent dat ze minder moeite zullen doen om de doelstellingen van de organisaties te bereiken. Bovendien is nog eens 24% van het totaal actief ongemotiveerd, wat aangeeft dat ze niet alleen ongemotiveerd en onproductief zijn, maar ook geneigd zijn hun collega's met negativiteit te besmetten.

Innovatie stimuleren: de GAMeeP-case

Er zijn echter al tal van succesverhalen waarin wordt gesuggereerd dat het bedrijf de werknemer zelfmanagementtools aanreikt of hem versterkt en motiveert. bovendien niet alleen met economische middelen, volgens de meerdere theorieën met betrekking tot verhoogde productiviteit en werkplezier.

Hier komt een toegepast onderzoeksproject op het gebied van kwaliteit van het arbeidsleven om de hoek kijken, mede gefinancierd door het Centrum voor Industriële Technologische Ontwikkeling, CDTI (2015-2017) in het kader van onderzoeks- en ontwikkelingsprojecten en door het Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling (EFRO) gekoppeld aan het EFRO-programma voor slimme groei 2014-20. Het project heet GAMeeP (Gamified Employee Engagement) en is ontwikkeld door Compartia, een klein Spaans bedrijf.

GAMEeP, de plotlijn volgend, verhoogt een gamified teambeheersysteem wiens doel het is om de kwaliteit van het beroepsleven te verbeteren en de algehele productiviteit van teams en organisaties te verhogen naast het vereenvoudigen van het beheer van human resources, terwijl het gevoel van welzijn en de betrokkenheid van medewerkers.

De kracht van gamification

In de context van games concludeert een onderzoek van Ryan, Rigby en Przybylski (2006) dat individuen zich tot het spel aangetrokken voelen door van computers (videogames, maar uitbreidbaar tot gamification) deels omdat we autonomie, competitie en onderlinge relaties ervaren tijdens het spelen (precies de drie hierboven genoemde psychologische behoeften voor een persoon om zich te ontwikkelen) optimaal).

Op het reeds ontwikkelde virtuele platform een systeem van taken en prikkels is ontworpen, waardoor de werknemer de kracht en autonomie krijgt om de taken die hij wil, altijd binnen een bepaalde tijdsmarge te kunnen kiezen en uitvoeren. Niet blij alleen met de ontwikkeling van het platform, er is een onderzoek gedaan (pre-post testmodel) om echt te laten zien hoe het innovatieve gamified systeem het gedrag van arbeiders. De indicatoren die werden gemeten waren enerzijds: Autonomie, Competentie en Interrelatie (Spaanse versie van Schaal van bevrediging van psychologische basisbehoeften op het werk; Vargas Téllez en Soto Patiño, 2013; Deci & Ryan, 2000) en anderzijds prestatie-indicatoren (Betrokkenheid / Betrokkenheid, Samenwerking, Efficiency, Productiviteit).

De conclusies waren heel duidelijk: dankzij het GAMeeP-systeem, gebruikers zijn meer betrokken, werken meer samen en zijn productiever, naast het verhogen van het competentieniveau in bepaalde contexten.

• Gerelateerd artikel: "Gamification: games spelen die verder gaan dan vrije tijd"

conclusie:

Met de gegevens op tafel en eerder onderzoek kunnen we concluderen dat de wereld evolueert en daarmee bedrijven en leiderschapsstijlen. Bovendien, met de verandering in de managementmethoden van organisaties veranderingen in het gedrag van mensen gaan hand in hand. Meer controle hebben over taken, gemotiveerder zijn of flexibelere uren hebben zijn slechts enkele van de veranderingen die het gevoel van werktevredenheid dat we vandaag zien, vergroten.

Met de verandering die wordt gezien en verwacht in leiderschapsstijlen en bedrijfsmanagementmodellen van human resources, huidige en toekomstige marktbehoeften te voorzien (vooral in bepaalde sectoren zoals entertainment, technologieën, inhoud, enz.).

Momenteel, moment waarop het informatietijdperk plaats maakt voor het tijdperk van mensen en talent, worden van de kant van de werknemers, vaardigheden (van creatieve aard) en, van de kant van de bedrijven, nieuwe modellen geïdentificeerd zoals GAMeeP om de mensheid en bepaalde bedrijfswaarden te versterken die leiden tot meer werkplezier en productiviteit.

Bibliografische referenties:

• Deci, E.L. en Ryan, R.M., (1985). Intrinsieke motivatie en zelfbeschikking in menselijk gedrag. Boston, MA: Springer VS.

• Deci, E.L. en Ryan, R.M. (2000). Het 'wat' en 'waarom' van het nastreven van doelen: menselijke behoeften en de zelfbepaling van gedrag. Psychologisch onderzoek, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. en Avolio, B. J. (1993). Transformationeel leiderschap, transactioneel leiderschap, locus of control en ondersteuning voor innovatie: belangrijke voorspellers van de prestaties van de geconsolideerde business unit. Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M. IK. A., Ortiz, A. M. F. en Parker, R. H. C. (2007). Twee decennia van onderzoek en ontwikkeling in transformationeel leiderschap. Tijdschrift van het onderzoekscentrum, 7 (27), 25-41.

• Jodar, P. en Alos, R. (2008). Bedrijfsstrategieën, werkgelegenheid en arbeidsverhoudingen. Union Gazette: reflectie en debat, 11, 221-241.

• Ryan, R. M., Rigby, C. S. en Przybylski, A. (2006). De motiverende aantrekkingskracht van videogames: een benadering van zelfbeschikkingstheorie. Motivatie en emotie, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. en Harter, J. (2013). State of the Global Workplace: Inzichten in werknemersbetrokkenheid voor zakelijke leiders wereldwijd. Washington, DC.

• Peña, M. D. (2004). Behoefte aan controle: conceptuele analyse en experimenteel voorstel. Spaans professioneel tijdschrift voor cognitieve gedragstherapie, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J. NAAR. en Soto Patino, J. C. (2013). Voorlopige validatie van de Basic Need Satisfaction at Work Scale voor de Spaanse versie. In: XVII INTERNATIONAAL CONGRES OVER ADMINISTRATIEVE WETENSCHAPPEN. Guadalajara Mexico.