McGregor's theorie X en theorie Y

Hoewel we bij psychologie meestal denken aan de studie van de psyche en menselijk gedrag in een klinische context, de waarheid is dat deze discipline samenwerkt met meerdere andere scopes; het is niet alleen beperkt tot een hygiënisch aspect.

De geest is een studieobject dat te allen tijde, elke situatie en elke context actief blijft. Een van de gebieden waarop ook in de arbeidspsychologie meerdere onderzoeken zijn uitgevoerd, die verantwoordelijk is voor de Psychologie van Arbeid en Organisaties. In dit gebied zijn elementen zoals de leiderschap, autoriteit, normen en productiviteit van werknemers.

Er zijn meerdere theorieën die door de geschiedenis heen naar voren zijn gekomen en de auteurs die op dit gebied hebben gewerkt, waaronder Douglas Murray McGregor, die twee tegengestelde theorieën ontwikkelde waarin zowel de manier van traditioneel leiderschap als een meer humanistische die pleitte voor de Schrijver: het gaat over theorie X en theorie Y van McGregor. Laten we eens kijken waar ze uit bestaan.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "Soorten motivatie: de 8 motivatiebronnen"

McGregor's theorieën X en Y

Vanaf de Industriële Revolutie en de opkomst van de eerste fabrieken ontstond de behoefte om de manier waarop arbeiders hun werk uitvoerden te managen. De grote hoeveelheid arbeidsuitbuiting die destijds bestond en die door de eeuwen heen heeft plaatsgevonden is bekend, met een uitputtende controle van wat elke werknemer deed en weinig vrijheden bieden, naast het feit dat ze beperkt zijn tot het uitvoeren van een of meer specifieke taken die door het management zijn aangegeven (zowel wat moet worden gedaan als wat moet worden gedaan). net zo).

Ook bekend zijn talrijke opstanden die werden uitgevoerd om de omstandigheden van de arbeiders te verbeteren, wat uiteindelijk zou leiden tot de oprichting van vakbonden. Prestaties en productiviteit van medewerkers waren altijd iets om rekening mee te houden voor managers, het gebruik van verschillende strategieën en de meerderheid is het gebruik van controle, sancties en dwang om de productiviteit te bevorderen, en geld als beloning. Maar behalve voor degenen wier basisbehoeften niet werden vervuld, verbeterde de productiviteit niet overmatig.

De opkomst van psychologie als wetenschap maakte de analyse van dit soort situaties mogelijk en er werden verschillende theorieën ontwikkeld. Hoewel de eerste theorieën rekening hielden met de noodzaak van meer controle en de voornamelijk een luie werker, later ontstonden hiertegen andere stromingen geloof.

Een van deze auteurs, in dit geval uit de 20e eeuw, was Douglas McGregor. Deze auteur is gebaseerd op Maslow's motivatietheorie en zijn hiërarchie van menselijke behoeften te stellen dat het gebrek aan motivatie en arbeidsproductiviteit te wijten is aan het feit dat zodra aan de basisbehoeften is voldaan, de stimuli die nodig zijn om ze te bevredigen niet meer motiverend zijn. Er ontstaan ​​nieuwe behoeften zoals waardering en zelfontplooiing waar de meeste bedrijven destijds niet in geïnteresseerd waren. Om deze reden stelt het een nieuwe manier van zakendoen voor, rekening houdend met de beperkingen van de traditionele: de theorie Y, die contrasteert met het traditionele model of theorie X, waarbij beide modellen elkaar uitsluiten.

• Gerelateerd artikel: "De piramide van Maslow: de hiërarchie van menselijke behoeften"

Theorie X

De zogenaamde theorie X is een uitwerking van McGregor waaruit: probeert de manier uit te leggen om het bedrijf en de werknemer te begrijpen die tot nu toe de meerderheid was.

Deze traditionele opvatting beschouwt de werknemer als een passieve entiteit die gedwongen moet worden om: werk, een lui wezen dat de neiging heeft zo min mogelijk te werken en wiens enige motivatie om dat te doen is geld krijgen. Ze worden gezien als slecht geïnformeerd, niet in staat om met veranderingen en conflicten om te gaan, en niet ambitieus. Zonder een uitputtende controle zouden ze hun taken niet uitvoeren.

Onder deze overweging moet het management leiderschapscapaciteiten tonen en continue controle uitoefenen over werknemers om hun passiviteit te vermijden. Het gedrag van de werknemers zal worden gecontroleerd en alle verantwoordelijkheden zullen worden genomen, waardoor ze beperkte taken krijgen.

Leiderschap wordt daarom op een autoritaire manier uitgeoefend en er wordt aangegeven wat iedereen moet doen en hoe. De regels zijn streng en er worden stevige sancties, dwang en strafmaatregelen ingesteld om medewerkers aan het werk te houden. Geld en beloning worden gebruikt als basiselement van motivatie.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "De 10 verschillen tussen een baas en een leider"

Theorie Y

In theorie maakt X McGregor expliciet de traditionele manier om werk te begrijpen die al bestaat sinds de tijd van de Industriële Revolutie. Hij is echter van mening dat het nodig was om uit te gaan van een andere theorie die een andere visie had op de werknemer en zijn rol in het bedrijf. Het resultaat hiervan was theorie Y.

Deze theorie geeft aan dat het management verantwoordelijk moet zijn voor het organiseren van het bedrijf en zijn middelen om zijn doelstellingen te bereiken, maar dat: werknemers zijn geen passief maar actief element, tenzij ze daartoe worden gedwongen. De waarde en het belang van motivatie en uitdaging worden aangegeven, een waarde die gewoonlijk niet wordt benut en werknemers worden verhinderd zich tot hun maximale potentieel te ontwikkelen. Evenmin wordt geconstateerd dat elk individu zijn eigen doelstellingen heeft die vaak niet zijn weerspiegeld in die van het bedrijf.

In die zin is het het management van het bedrijf dat zo moet worden georganiseerd dat het werk deze ontwikkeling stimuleert en de werknemer in staat stelt zijn niet alleen enkele doelen waarmee hij zich niet verbonden voelt, maar ook in het proces van het bereiken van de doelen van het bedrijf kan hij ook zijn eigen doelen bereiken doelen. Het wordt ook gewaardeerd dat de inzet groter is wanneer er erkenning is voor hun prestaties, en dat het toepassen van de vaardigheden van werknemers oplossingen kan opleveren voor onvoorziene organisatorische problemen of waarvoor het management geen geldige oplossing heeft.

Deze theorie, die de auteur verdedigde vóór de traditionele of X, is fundamenteel gebaseerd op het idee om de zelfbestuur en bevoordeelt de zelfbeheersing en autonomie van de werknemer, in plaats van het te zien als een extra onderdeel van de uitrusting. Er wordt voorgesteld om het werk te verrijken door de werknemer verantwoordelijk te maken voor verschillende taken en moedig hen aan om actief en participatief te zijn, in staat om hun eigen beslissingen te nemen en zich betrokken te voelen bij hun werk. Training, voorlichting, onderhandeling over doelstellingen en verantwoordelijkheden en het creëren van een klimaat van vertrouwen zijn essentieel voor een goede bedrijfsvoering.

Het zou dus een kwestie zijn van leiderschap dat participatie en vertrouwen mogelijk maakt, waarbij het werk van de werker, waarin het werk wordt uitgebreid en verrijkt en eigen verantwoordelijkheid (bijvoorbeeld door het delegeren van verantwoordelijkheden) en die zich richt op het behalen van doelstellingen in plaats van op autoriteit en persoonlijke kracht.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "Burn-out: hoe het te detecteren en actie te ondernemen?"

Moeilijkheden bij de implementatie van theorie Y

De auteur zelf, hoewel hij theorie Y voorstelt als wenselijk en objectief om te bereiken, erkent het bestaan ​​van obstakels en de Moeite met het genereren van een verandering in een tijd waarin de werking van de meeste bedrijven werd beheerst door de theorie klassiek. Er is bijvoorbeeld het feit dat managers moeten hun denkwijze veranderen en zowel hun organisatiestructuur als de manier waarop deze werkt reorganiseren, waar ze zich tegen zullen verzetten.

Bovendien geeft het ook aan dat het voor de werknemer moeilijk kan zijn om deze wijziging door te voeren, omdat hij in veel gevallen gewend is geraakt aan het feit dat de vertel ze en eis een specifieke manier van handelen en gecontroleerd te worden, en ook dat hun behoeften alleen buiten het werk worden bevredigd. Het potentieel van de werknemers is beperkt door de verwachting van het management dat ze passieve entiteiten zijn degenen die gedwongen moeten worden om te werken, grotendeels de motivatie voor het werk verliezen.

Wat zegt Organisatiepsychologie vandaag?

Na verloop van tijd, het werkparadigma veranderde en de arbeider werd niet langer gezien als een louter passief element op een groot aantal gebieden. Tegenwoordig kunnen we zien hoe een grote meerderheid van bedrijven autonomie probeert te bevorderen, en dat proactiviteit een van de meest gevraagde waarden op de werkplek is geworden.

Latere auteurs gaven echter aan dat het Y-model niet altijd goede resultaten oplevert: het meest optimale type operatie hangt af van het type taak dat moet worden uitgevoerd. Er zijn andere modellen voorgesteld die proberen aspecten van de traditionele (X) en de humanistische (Y) visie te integreren in de zogenaamde evenwichtstheorieën.

Bibliografische referenties:

• McGregor, DM (1960). De menselijke kant van ondernemen. In Yarhood, D.L. (1986). Openbaar bestuur, politiek en mensen: geselecteerde lezingen voor managers, werknemers en burgers, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Leiderschap. Mexico: Cengage leren.