Personeelsverloop: wat het is, soorten en hoe het wordt bestudeerd

Het bedrijfsleven is complex, zeker als we te maken hebben met een organisatie met veel leden.

Een van de meest relevante aspecten om rekening mee te houden is de selectie en het management van personeel, waarmee rekening moet worden gehouden houdt rekening met zowel de behoeften van het bedrijf als die van potentiële werknemers, en probeert beide te dekken en te behouden dekt. Verschijnselen zoals: personeelsverloop, die we in dit artikel zullen ontdekken.

• Gerelateerd artikel: "Arbeids- en organisatiepsychologie: een beroep met toekomst"

Wat is personeelsverloop?

Het staat bekend als personeelsrotatie naar het proces waarbij een bedrijf zijn werknemers verandert of vervangt, het genereren van exit- of entrybewegingen van een of meerdere medewerkers die niet het gevolg zijn van natuurlijke processen zoals: pensioen. Het is over het algemeen gekoppeld aan ontslag- of ontslagprocessen door werknemers, hoewel soms Het kan de verandering van functies en positie omvatten zonder dat de betrokken medewerker zijn relatie met de organisatie beëindigt.

Personeelsverloop is een proces dat zeer verschillende effecten kan hebben op zowel het bedrijf als de werknemer, of het nu inkomend of uitgaand is. Over het algemeen en vooral bij een hoge omzet heeft het een negatieve connotatie, maar soms kan het voordelig zijn voor één of alle partijen.

Enerzijds de in- en uitstroom van medewerkers maakt de integratie van nieuwe talenten, ideeën en standpunten mogelijk die het bedrijf ten goede kunnen komen, evenals het verbeteren van de arbeidsomstandigheden van de vertrekkende werknemer of dat hij of zij nieuwe ervaring opdoet in een andere functie of bedrijf.

Het maakt het ook mogelijk onproductieve of niet-passende werknemers te vervangen, of dat complexe of te veeleisende functies opnieuw worden beoordeeld of dat hun functies en werklast worden gewijzigd. Bovendien kan het bedrijf verjongen.

Voor de andere, het kan een zeer destructief element zijn voor reeds gevormde werkteams, het kan banenvernietiging en economische en sociale moeilijkheden voor de vertrekkende werknemer impliceren of een afbeelding in de samenleving afdrukken negatief van het bedrijf (gaan ze weg omdat hun arbeidsomstandigheden erbarmelijk zijn?) en/of van de vertrekkende werknemer (zijn ze niet opgeleid voor Marktkraam?). Het impliceert ook investeringen in opleiding en de noodzaak van een aanpassingsperiode voor degenen die de functies bekleden.

Verschillende soorten rotatie

Personeelsrotatie impliceert de beëindiging, vervanging of uitwisseling van werknemers, maar het wordt niet altijd op dezelfde manier en voor dezelfde oorzaken geproduceerd. In die zin vinden we verschillende soorten personeelsverloop terug, waarvan we er vier wilden uitlichten.

1. Vrijwillige rotatie

Onder vrijwillige roulatie wordt verstaan ​​elke situatie van personele roulatie die door de werknemer vrijwillig wordt gezocht of uitgevoerd. Met andere woorden, het is een ontslag uit de functie, hetzij omdat de proefpersoon besluit dat de functie hem niet compenseert (er is bijvoorbeeld geen goede werkomgeving of bedrijf niet voldoet aan of waarde hecht aan uw werk) of omdat u een jobaanbieding hebt gevonden die het beste bij u past verwachtingen.

2. Onvrijwillige rotatie

We kunnen denken aan onvrijwillige rotatie waarbij het bedrijf besluit af te zien van de diensten van een werknemer, ongeacht de wil hiervan. Met andere woorden, is het een ontslag of een verandering van baan?, hetzij omdat de werknemer niet voldoet aan de door het bedrijf gewenste kenmerken (inefficiënt of productief is of conflicterend bijvoorbeeld) of omdat het bedrijf besluit personeel te verminderen, ongeacht de capaciteiten en kenmerken van de werknemer.

3. Externe rotatie

Externe roulatie is wat traditioneel wordt beschouwd als personeelsverloop. Het omvat al die rotatie waarin een werknemer het bedrijf verlaat of binnenkomt, waarmee: er is een scheiding tussen deze en de werknemer of een integratie van een nieuwe werknemer met de bedrijf. Het kan vrijwillig of onvrijwillig zijn.

4. Interne rotatie

Een ander type rotatie is intern, waarbij eigenlijk er is geen scheiding tussen bedrijf en werknemers: Er zijn geen ontslagen of ontslagen, maar een werknemer verlaat de ene positie om een ​​andere te vervullen. Het kan een tijdelijke of blijvende verandering zijn, of een maatregel om fysieke of mentale risico's te voorkomen.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "Bedrijfscultuur: wat het is, typen en onderdelen waaruit het bestaat"

Enkele van de belangrijkste oorzaken ervan:

Personeelsverloop is een fenomeen dat nadelige gevolgen kan hebben voor een of alle betrokkenen, en het kan relevant zijn om te analyseren waarom het zich voordoet om een ​​dergelijke situatie of plan te voorkomen en vooraf arbeidsvoorwaarden af ​​te spreken, standpunten of actieplannen.

In die zin, wanneer we het hebben over vrijwillig verloop, zijn enkele van de belangrijkste oorzaken die door vertrekkende werknemers worden aangevoerd, het uiterlijk van een veel aantrekkelijker aanbod, gevolgd door een slecht werkklimaat waarin persoonlijke relaties aversief zijn (zij het tussen collega's of tussen bazen en medewerkers).

Een andere veelvoorkomende reden is de aanwezigheid van managementproblemen aan de kant van het bedrijf, waaronder een slechte definitie van doelstellingen, onduidelijke en ambigue rollen of het geven van opdrachten of taken tegenstrijdig. Gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden of gebrek aan beloning in verhouding tot hun taken zijn andere veelvoorkomende redenen. Ook de onverenigbaarheid tussen persoonlijke waarden en die van de organisatie, of met de praktijken die daarin worden uitgevoerd.

Evenzo zijn het gebrek aan aandacht voor de werknemer, de overmatige en oververzadiging van taken of werk of het gebrek aan interesse en toezicht op hun activiteiten andere veelvoorkomende redenen.

Als het gaat om onvrijwillig verloop, wordt vaak een gebrek aan productiviteit van de kant van de werknemer beweerd, onverenigbaarheid van zijn kenmerken met het klimaat en de doelstellingen van het bedrijf, een gebrek aan vaardigheden of een geschikt profiel voor de functie (iets dat op zijn beurt een slechte werving) of de noodzaak of wens om in te krimpen door de bedrijf.

De personeelsverloopindex

Rekening houdend met het feit dat personeelsverloop een reeks implicaties en mogelijke gevolgen heeft waarvan: We hebben al gesproken, het is van groot belang om de mate van personeelsverloop in de bedrijf. Dit feit Het is op meerdere manieren meetbaar, waaronder de Personnel Turnover Index..

We kunnen deze index beschouwen als de relatie die over een bepaalde tijd bestaat (in het algemeen) één jaar) tussen indienstneming en beëindiging in verhouding tot het gemiddeld aantal personeelsleden in de bedrijf.

Omdat het een percentage is, moeten we het gemiddelde van aanwerving en ontslag berekenen en dit vermenigvuldigen procent en deel dit vervolgens met het gemiddeld aantal werknemers tussen het begin van de bestudeerde periode en het einde van dit.

Een andere veel eenvoudigere manier is om het verschil tussen aanwervingen en ontslagen te delen door het aantal laatste werknemers en dit vervolgens met honderd te vermenigvuldigen.

Het interpreteren van deze formule kan ingewikkeld zijn, maar er moet worden opgemerkt dat het feit dat deze extreem hoog of laag is, negatief kan zijn, aangezien in bepaalde gevallen duidt het op een gebrek aan vermogen om werknemers te behouden of om geschikt personeel aan te werven of op een voortdurende immobiliteit in de posten. Medium of medium-low waarden zijn meestal het gunstigst, aangezien ze spreken van een bedrijf met enige mobiliteit maar dat wel in staat is om efficiënte en tevreden medewerkers te behouden.

Bibliografische verwijzingen

• Castillo Aponte, J. (2006). Personeelsmanagement: focus op kwaliteit. ECOE-edities.