Managementgesprek: wat is het, kenmerken, voor- en nadelen

Het managementinterview is een type interview waarin de persoon die het interviewt een leidende rol vervultEr is met andere woorden een duidelijke asymmetrie tussen de geïnterviewde en de interviewer, waarbij de laatste degene is die de leiding van de interviewer verwerft.

Meestal wordt dit type interview gebruikt op het gebied van personeelsselectie en in de psychopathologische diagnose, vooral omdat ze vaak erg gestructureerd zijn en daarom meer objectief. Laten we de kenmerken ervan nader bekijken.

• Gerelateerd artikel: "De verschillende soorten interviews en hun kenmerken"

Het managementgesprek en zijn kenmerken

Het managementgesprek is: een type interview waarin de interviewer een zeer actieve rol speelt tijdens het interview. Dat wil zeggen, het staat centraal tijdens het interview, door zeer beknopte vragen te stellen en wachten tot de geïnterviewde ze beantwoordt, maar zonder de vrijheid te nemen degene te zijn die te veel doet vragen.

Ze zijn meestal op een zeer gestructureerde manier gemaakt, met een eerder script, ze laten weinig flexibiliteit toe, de vragen zijn erg gesloten, om te voorkomen dat de patiënt of sollicitant praat te veel en over zaken die niet belangrijk zijn voor het verloop van het gesprek, naast:

in zeer korte tijd veel relevante informatie verstrekken.

1. Interviewer neemt managementrol op zich

Zoals de naam al aangeeft, neemt de interviewer in directieve interviews een sturende rol aan, dat wil zeggen dat hij de leiding heeft tijdens de Het grootste deel van het interview, om de vragen te stellen, was er een zeer duidelijke asymmetrie tussen de geïnterviewde en de interviewer.

Het is meestal iets typisch voor formele interviews, zoals die van de eerste psychodiagnostische sessie of die van een sollicitatiegesprek in human resources.

De interviewer is de professional die verantwoordelijk is voor het verkrijgen van de informatie van de geïnterviewde, die zich moet beperken tot het beantwoorden.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "Soorten leiderschap: de 5 meest voorkomende soorten leiders"

2. Met vorig script

Het is gebruikelijk dat dit type interview eerder is uitgevoerd een zeer goed gemaakt script over wat je je gaat afvragen.

Je zou kunnen zeggen dat de interviewer de leiding heeft over het lezen, bijna in de meest letterlijke formulering, van de vragen van hetzelfde script, en wachten tot de geïnterviewde ze op een relevante manier beantwoordt, zonder al te veel informatie te geven die zaken.

3. Met antwoordalternatieven

Dit wil niet zeggen dat het interview een kunstmatig lineaire volgorde volgt. Ja het is waar dat het verdient de voorkeur dat de vooraf ingestelde volgorde wordt gerespecteerdHet kan echter zo worden ontworpen dat het voorziet in verschillende soorten reacties, waarbij aanwijzingen worden gegeven hoe in deze gevallen te handelen.

Voor elk alternatief antwoord dat door de geïnterviewde wordt gegeven, zijn er alternatieve vragen om het interview te richten op een specifiek en relevant doel waarvoor het wordt uitgevoerd.

4. Gelijke voorwaarden van de geïnterviewden

Op de werkplek wordt het gebruikt omdat, aangezien het interview gebaseerd is op een script, alle werkzoekenden staan ​​op gelijke voet wanneer ze resource staff ontmoeten mensen. Omdat ze dezelfde vragen krijgen, er is geen ruimte voor vooringenomenheid en vrije interpretaties door de coach.

Op het gebied van klinische psychologie zijn er directieve en gestructureerde interviews die het mogelijk maken om een ​​eerste idee te krijgen van de mogelijke diagnose van de patiënt.

De eerste vragen zijn meestal gericht op zeer algemene symptomenAfhankelijk van of ze antwoorden dat ze ze hebben of niet, gaan ze verder met andere vragen die proberen te achterhalen of de patiënt voldoet aan de criteria voor een specifieke diagnose.

Een voorbeeld van een direct diagnostisch interview is de SCID-I, gebaseerd op de DSM-criteria. Het wordt vooral gebruikt door cognitief-gedragspsychologen.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "Personeelsselectie: 10 sleutels om de beste werknemer te kiezen"

5. Ze krijgen nauwkeurige en belangrijke informatie

Managementgesprekken zijn op deze manier opgevat omdat ze bedoeld zijn om een ​​specifiek doel te vervullen.

In tegenstelling tot een minder formeel interview, heeft de professional in het managementgesprek het interview eerder voorbereid met de bedoeling informatie te verkrijgen nauwkeurige en belangrijke informatie over de persoon, die dient om een ​​belangrijke beslissing over hun leven uit te voeren, zoals het krijgen van een bepaalde diagnose of het worden gehuurd.

6. Snel uit te voeren

Interviews zijn op basis van een script en waarin degene die de regierol op zich neemt de professional is, Managementgesprekken hebben de zeer nuttige eigenschap dat ze meer controle hebben over de tijd.

Door zeer gerichte vragen te stellen, voorkomt de interviewer dat de patiënt/opdrachtgever of sollicitant in een te lang en niet erg specifiek, ingaan op onderwerpen die op dat moment niet belangrijk zijn voor het verloop van het interview haarzelf.

Voordelen van managementgesprekken

Het belangrijkste voordeel van managementgesprekken is dat: Ze zijn snel uit te voeren, omdat de interviewer de vragen stelt, die erg gesloten zijn, en door het op een bijna letterlijke manier te doen, voorkom je dat je te veel tijd verspilt aan het luisteren naar de geïnterviewde uitgebreid. Soms kunnen de vragen in eenlettergrepige lettergrepen worden beantwoord, waardoor de gewenste informatie kan worden verkregen zonder al te veel in detail te treden.

Een ander voordeel is dat ze zijn gemakkelijk te reproduceren. Je kunt precies hetzelfde interview met meerdere mensen doen, met dezelfde antwoordmogelijkheden. Daarnaast kunnen meerdere interviewers hetzelfde interview afnemen, zowel in dezelfde sessie als in andere sessies.

Daarnaast is het gebruikelijk dat de interviewer een tabel met waarden heeft voor elk item dat wordt gevraagd op basis van wat de interviewer heeft geantwoord. patiënt/opdrachtgever of sollicitant, een score geven en kijken of ze voldoen aan criteria voor een aandoening of voldoen aan de eisen om aangenomen te worden, respectievelijk. Dit maakt het managementgesprek, vooral het meer gestructureerde, een zeer objectieve en formele techniek.

Beperkingen

De belangrijkste beperking van dit type interview is het gebrek aan flexibiliteit. Het is waar dat, indien nodig, sommige woorden van de vragen kunnen worden gewijzigd, over: Allemaal als ze inconsistent kunnen zijn met aspecten zoals geslacht, leeftijd of cultureel niveau van de persoon geïnterviewd. Maar deze veranderingen zijn vrij minimaal en gemakkelijk onvoorspelbaar, zoals het veranderen van het geslacht van een woord, gebruik meer geschikte woorden op basis van de leeftijd van het onderwerp of herformuleer de zin met meer woordenschat gemakkelijk.

Omdat het echter niet erg flexibel is, kan het managementgesprek met een zeer gemarkeerd script de fout maken om informatie negeren die belangrijk kan zijn voor de geïnterviewde, vooral in de context van psychodiagnose. Hoewel er alternatieve items zijn voor het geval de patiënt het ene of het andere antwoord geeft, is het mogelijk dat nee alle informatie die bij het afnemen van het interview moest worden gevraagd, werd in aanmerking genomen, waarbij de details in de inktpot.

Het moet gezegd worden, Hoewel de duur van het interview kort is, duurt de voorbereiding lang.. Degene die het voorbereidt, moet ervoor zorgen dat het alle vragen bevat die ze willen stellen, en raakt aan alle aspecten die interessant zijn voor het uiteindelijke doel ervan. Waar het ook voor is, uitgebreid en diepgaand voorafgaand onderzoek is vereist. Het is ook noodzakelijk om het scoresysteem te definiëren dat zal worden gebruikt om te bepalen hoe de antwoorden van de geïnterviewde moeten worden geëvalueerd.

Ten slotte, als het interview te gestructureerd is en de interviewer een te strikte rol op zich neemt als leider van de zelf, kan een zekere afwijzing van de geïnterviewde veroorzaken, vooral vanwege het niet voelen van de vrijheid om zichzelf te uiten op grote schaal. Dit is vooral problematisch op het gebied van psychologie, omdat de patiënt misschien wil dat er van hem wordt gehoord bijna onvoorwaardelijk, en wil alles uitleggen wat hem overkomt, niet de ene vraag na de andere beantwoordend met ja of a niet.

Bibliografische referenties:

• Diaz, F. & Rodríguez, A. (2003). Selectie en opleiding van personeel. Granada: Redactie van de Universiteit van Granada.
• Hough, L. M. & Oswald, FL (2000): Personeelsselectie. Naar de toekomst kijken - het verleden herinneren. Jaaroverzicht van psychologie, 51, 631-664.
• Torrecilla, J.M. (2006). Het interview. Madrid, Spanje: Autonome Universiteit van Madrid.