6 sleutels om conflicten in het bedrijf te beheren

Bedrijven zijn altijd omgevingen gebaseerd op gecoördineerd werk, met goede en slechte dingen. Het goede is dat de coördinatie van teams en afdelingen geweldige dingen kan creëren dankzij de gegenereerde synergieën, en het slechte is dat de behoefte aan organisatie vergemakkelijkt de schijn van conflicten tussen groepen en mensen.

Daarom is het van cruciaal belang voor de leiders van elke organisatie om competenties op het gebied van conflictbeheersing te ontwikkelen. Geconfronteerd met dit soort problemen is de oplossing nooit zo eenvoudig als aantonen dat alles perfect werkt of eenzijdig beslissende maatregelen nemen.

• Gerelateerd artikel: "De 7 functies en rollen van bedrijfspsychologen"

Hoe conflicthantering in organisaties te verbeteren

Elke organisatie is uniek en heeft zijn eigen werkomgeving, maar dat betekent niet dat er geen basisregels van conflicthantering zijn waarmee altijd rekening moet worden gehouden. In de volgende regels zullen we anders zien belangrijkste ideeën voor het omgaan met conflicten in het bedrijf, en advies over hoe deze toe te passen.

1. Oude conflicten mogen niet opnieuw worden aangewakkerd

Conflicten in de context van het bedrijf ontstaan ​​niet in het abstracte, maar ontstaan ​​door mensen van vlees en bloed met hun eigen drijfveren en emoties. Daarom moet worden voorkomen dat de mogelijkheid wordt benut om van het huidige conflict te profiteren om oude wrok weer op te rakelen, iets dat vaker voorkomt dan het lijkt, zelfs in een professionele omgeving.

Om deze reden is het noodzakelijk om te stoppen bij de fundamentele veranderingen van onderwerp en erop aan te dringen dat iedereen zich op het huidige probleem concentreert, aangezien het belang ervan dit vereist.

2. Weten hoe te bemiddelen en een neutrale positie in te nemen

Het is belangrijk om je in te leven in en te erkennen in de gevoelens die de betrokkenen ervaren, maar het is belangrijk om je niet expliciet in het voordeel van een van de partijen te positioneren, aangezien alleen al dat doen kan ons vermogen om te bemiddelen teniet doen.

We moeten ervoor zorgen dat wat we doen bij het bemiddelen wordt gezien in het kader van een gemeenschappelijk belang, dat verder gaat dan individualiteiten.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "Werktevredenheid: 7 manieren om het te verbeteren"

3. De waarde claimen van tussenoplossingen

Vaak overtuigen de voorgestelde oplossingen niemand omdat ze niet precies worden wat men wilde. Het is echter noodzakelijk om te weten hoe je aan iedereen het idee kunt overbrengen dat het waardevol is om tot een tussenoplossing te komen waarin iedereen een beetje wint en tegelijkertijd een beetje opgeeft.

De reden is dat hierdoor de eenheid van het team kan worden gehandhaafd zonder dat iemand iets aan iemand verschuldigd is, wat op de lange termijn een positief effect heeft op iedereen.

4. Niemand wil "de verliezer" zijn

Er zijn momenten waarop om een ​​conflict op te lossen, alle betrokkenen compensatie moeten krijgen, hoewel dit voor sommigen symbolisch is. Op deze manier de angst dat dit door iedereen als een teken van zwakte wordt gezien, wordt weggenomen die een precedent kan scheppen zodat in de toekomst geen rekening wordt gehouden met uw behoeften en doelstellingen.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "De 11 soorten conflicten (en hoe ze op te lossen)"

5. Je moet uitgaan van de waarden van het bedrijf

Als u geen inconsistent beeld wilt geven van wat de organisatie is, is het van cruciaal belang om geen acties te ondernemen die: tegen de waarden van de organisatie.

Als in een bedrijf samenwerking wordt geclaimd en individualisme wordt afgewezen, heeft het geen zin om iets op te lossen door gesloten deur, alleen spreken met enkele vertegenwoordigers van de bij het conflict betrokken partijen, voor voorbeeld. Anders wordt de onzekerheid gevoed en wordt gecommuniceerd dat het bedrijf een instabiele omgeving is waarin men beter niet te veel hoop kan stellen.

6. Het is noodzakelijk om te zorgen voor wat er wordt gezegd en gedaan

Een andere bron van mogelijke inconsistenties heeft te maken met het alleen mondeling oplossen van conflicten, zonder dat dit in concrete maatregelen wordt vertaald. Dat doen veronderstelt de fout begaan om deze problemen onofficieel op te laten lossen via informele kanalen, wat de werkomgeving schaadt.

Hoe ervaring opdoen op dit gebied?

Zoals altijd gebeurt in alles met betrekking tot vaardigheden die op het bedrijf worden toegepast, is het management van management conflicten moeten vooral worden geperfectioneerd in het dagelijkse werk in de context organisatorisch. Gelukkig zijn er ook trainingsprogramma's die specifiek gericht zijn op training in dit soort groepsinterventieacties.

Een goed voorbeeld hiervan zijn de verschillende cursussen en masters die universiteiten op dit gebied aanbieden. veld, dat u de vaardigheden kan geven om te oefenen in human resources en management resources conflicten.

Dit trainingsaanbod is gebaseerd op een ervaringsgerichte methodologie om de kennis toe te passen die wordt gedeeld door de experts die de cursus organiseren en oplossen deze klasse van problemen op de meest bevredigende manier mogelijk rekening houdend met de waarden van het bedrijf waarin u werkt, evenals de fundamentele instrumenten van bemiddeling.

Zijn er professionals die crisis- en conflicthantering faciliteren in het bedrijf?

Vaak, bedrijven hebben geen 'in-house' professionals die gespecialiseerd zijn in dit soort crisis- en conflictbeheersing. Sinds Om 2 redenen wij zijn gespecialiseerd in deze situaties en combineren ervaring in groepspsychologie met kennis van bedrijfskunde.

Als u denkt dat we u kunnen helpen bij het oplossen van een situatie die zich in uw bedrijf heeft voorgedaan, kunt u contact met ons opnemen via ons professionele profiel.