Interview door Competenties: 4 sleutels om de baan te bereiken

De competentie interview (of gedragsinterview) is een type interview dat wordt gebruikt door experts in personeelskeuze, omdat het meer voordelen biedt en effectiever is in het voorspellen van werkprestaties dan het traditionele interview.

Een goed gesprek zal bepalen of we echt geschikt zijn voor de functie waarop we solliciteren. Als we daarom het beste uit onszelf willen halen voor de interviewer, is het belangrijk om te weten hoe het gedragsinterview werkt.

Interview op competenties: alles wat je moet weten

Tijdens een competentiegesprek, en om erachter te komen of de geïnterviewde persoon de juiste persoon is voor de functie, de recruiter zal zich richten op het verkrijgen van gedragsvoorbeelden uit het persoonlijke, academische en professionele leven van de postulant.

De deskundige personeelsselectie, nadat hij eerder de behoeften van zowel de functie als de organisatie, zal nagaan of de motivatie, kennis, capaciteiten of waarden van de geïnterviewde passen bij de behoeften van het bedrijf.

De sleutels analyseren om het te overwinnen en de baan te krijgen

In tegenstelling tot het traditionele interview, dat zich richt op oppervlakkige aspecten zoals kennis, ervaring of opleidingsniveau, is het vaardigheidsinterview beoordeelt andere vaardigheden die nodig zijn voor de functie en de specifieke organisatie, zoals: de omgang met collega's, de wens om te werken in de bedrijf, de leiderschap, enz. Het competentiegesprek is daarom vraag naar diepere aspecten die de toekomstige prestaties van de kandidaat beter voorspellen.

Het concept van concurrentie

Het concept van competentie komt voort uit de noodzaak om niet alleen de verzameling kennis, vaardigheden en capaciteiten te beoordelen die een persoon kunnen bezitten, maar eerder om hun vermogen te waarderen om ze te gebruiken om te reageren op specifieke situaties en problemen op te lossen die zich in het veld kunnen voordoen arbeid. Bovendien verwijst het naar de omstandigheden van het individu en hun gedrag, en houdt het rekening met de attitude- en evaluatieve component die aanwezig is in hun acties.

Het concept van competentie is multidimensionaal en omvat: vier componenten: anders:

• Weet hoe te zijn: het is de persoonlijke dimensie, de attitudes en waarden die het gedrag sturen.
• Weten: het is de technische dimensie en verwijst naar de academische gegevens of kennis die de persoon bezit.
• weten te doen: het is de methodologische dimensie, het vermogen om kennis toe te passen. Het zijn vaardigheden, vaardigheden, actiemethoden, enz.
• weten te zijn: is de participatieve dimensie. Het verwijst naar vaardigheden die verband houden met interpersoonlijke communicatie en coöperatief werk.

Het vorige werk van een competentie-interview

Wanneer interviewers competentiegerichte vragen stellen, zoeken ze naar antwoorden waaruit blijkt dat een persoon zal met succes antwoorden aan de uitdagingen van de functie, dat je in de werkgroep past en dat je je vaardigheden en ervaring effectief zult gebruiken in dagelijkse taken. Daarom kunnen de vragen van de interviewer, afhankelijk van de ene of de andere functie, direct verband houden met: specifieke werktaken, met uw interpersoonlijke vaardigheden of met uw mate van motivatie die de baan.

Zo zullen de vragen voor een fabrieksoperator anders zijn dan voor een receptioniste. Elk van deze functies vereist verschillende vaardigheden, specifieke vaardigheden. Maar ook in het geval van de receptioniste zal het werken in een vijfsterrenhotel niet hetzelfde zijn als in een driesterrenhotel. De klantenkring van een of ander hotel zal de kandidaten aanmoedigen om een ​​of andere houding aan te nemen.

Om de benodigde competenties correct te definiëren, er moet een eerdere baan zijn door de afdeling personeelszaken of de recruiter, waarbij kennis van de functie wordt opgedaan (taken, werkschema's) werk, enz.) en de aspecten van de organisatie die het werk zullen beïnvloeden (bijvoorbeeld de werkomgeving, bedrijfswaarden, enz.). Al die informatie zal worden vertaald in duidelijke taal, dat wil zeggen, het gedrag en de vaardigheden die nodig zijn, zullen goed worden gedefinieerd. Dit zal de interviewer in staat stellen om precies de specifieke behoeften van de functie te kennen, en zal hun vermogen om voorspelling in het selectieproces, dat wil zeggen, het zal het mogelijk maken om te weten of de werknemer zowel bij de baan als bij de bedrijf.

Hoe bereid je je voor op een vaardigheidsgesprek?

Een interview is in wezen een casting, daarom moet je goed voorbereid zijn om te voorkomen dat je in "De 10 meest gemaakte fouten in een sollicitatiegesprek".

Om het beste beeld van jezelf te laten zien, We gaan je enkele tips en advies geven die erg handig kunnen zijn om het filter te overwinnen opgelegd door de personeelsafdelingen van bedrijven.

1. Ken jezelf

Jezelf kennen is essentieel voor een goed interview. Schrijf je sterke en zwakke punten op en bedenk wat je kunt bijdragen aan het bedrijf als je wordt geselecteerd.

2. Onderzoek de functie

Je moet de aangeboden functie onderzoeken, zodat je de vaardigheden kent die nodig zijn voor de baan. Bovendien kunt u de aanbiedingsbeschrijving nog eens lezen om meer te weten te komen over de functies en vereisten die het bedrijf stelt.

3. Zoek informatie over de organisatie

Onderzoek de waarden die door de organisatie worden gepromoot, haar cultuur, informeer naar het gebied waarin u gaat werken, enz. Als je op hun website kijkt, kun je zeker belangrijke informatie vinden.

4. Bereid de vragen voor

Als je bovenstaande stappen hebt gevolgd, heb je misschien een idee van de belangrijkste competenties voor jouw functietitel. Nu kunt u zich goed voorbereiden op de eventuele vragen waarvan u denkt dat ze tijdens het gesprek kunnen opkomen. Bedenk voorbeelden uit uw ervaring waaruit blijkt dat u over deze competenties beschikt en bereid anekdotes en voorbeelden voor. Leg vooral uit wat je hebt gedaan in de situatie die je gaat uitleggen. Je hoeft niet precies te leren wat je moet zeggen, maar je kunt wel een idee krijgen van wat ze je gaan vragen. Zo heb je meer zelfvertrouwen en beantwoord je de vragen vloeiender.

Als je niet gewend bent om competentiegesprekken bij te wonen, model- STER (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) kan voor u handig zijn om de antwoorden goed te structureren. Als je eenmaal de competentie hebt, denk dan na over de situatie (situatie), de taak (taak), de actie (actie) en het resultaat (resultaat) van wat je gaat uitleggen. Zo bouw je de antwoorden beter op en vergeet je geen data.

Bonus: veelgestelde vragen in een competentie-interview

Tot slot stellen we enkele vragen met hun respectievelijke competenties:

• Klantgerichtheid: Vertel me over een situatie waarin u van mening bent dat u de behoeften van een klant naar tevredenheid hebt opgelost. Hoe handelde u in deze situatie?

• Probleem oplossing: Vertel me over een probleem dat u tegenkwam in uw vorige baan. Welke oplossing heb je genomen? Waarom?

• Stressbestendigheid: Wanneer denk je dat je in een echt stressvolle situatie hebt gezeten? Hoe reageerde je op?

Als u meer wilt weten over veelgestelde vragen in interviews, stop niet met lezen:

"De 10 meest voorkomende vragen in een sollicitatiegesprek (en hoe ermee om te gaan)"