Boreout-syndroom: verveling op de werkvloer

Zoals we al opmerkten in het artikel 'Burn-out: hoe herken je het en onderneem je actie?', de spanning en de werk tevredenheid ze zijn de laatste decennia een belangrijke factor geworden in de arbeidscontext.

Burn-out is een van de moeilijkste problemen op het gebied van veiligheid en gezondheid op het werk, omdat het grote gevolgen heeft voor mensen en organisaties.

Verveling op het werk en gezondheid op het werk

De afgelopen jaren waarschuwen arbodeskundigen voor een ander fenomeen dat het welzijn van veel werknemers negatief beïnvloedt, de “Boreout-syndroom”. Dit syndroom, bedacht door Philippe Rothlin en Peter R. Werder in 2007, is het tegenovergestelde van “burn-out” en wordt gekenmerkt door “chronische verveling”. Burnout en Boreout zijn tegengestelde uiteinden van een continuüm, maar beide zijn gelijk schadelijk voor de gezondheid van werknemers, dat wil zeggen, het zijn twee kanten van dezelfde medaille.

Hoewel velen misschien denken dat niets doen op het werk een droom is die uitkomt, is de realiteit helemaal anders: de verplichting om uren aan het werk te zijn zonder te weten wat te doen is een situatie demoraliserend. Bovendien kan het Boreout-syndroom triggeren wat HR-experts noemen "

arbeid presenteïsme".

Uit een onderzoek van Dan Malachowski bleek dat 33% van de respondenten van mening was dat hun werk bood geen uitdaging en dat ze gemiddeld twee uur per dag besteedden aan: tijd doden op sociale media. Uit hetzelfde onderzoek bleek dat 15% van het kantoorpersoneel wereldwijd zich verveelt met hun werk. Uit een ander onderzoek, dit keer van het TMI-adviesbureau, bleek dat 80% van het personeel zich niet betrokken voelde bij hun werk, ze waren onverschillig voor de successen en mislukkingen van hun organisatie.

Hoe manifesteert dit syndroom zich?

De Boreout heeft 3 functies die Philippe Rothlin en Peter R. Werder beschrijven in hun boek "The New Boreout Work Syndrome", gepubliceerd in 2009.

1. Infravraag, met repetitieve en eentonige taken. Voer zinloze taken uit. Het geeft het gevoel alles te kunnen geven of niet te kunnen geven. Gevoel verspild te zijn.

2. Verveling, gedefinieerd als een stemming van onwil, apathie en twijfel omdat de werknemer overdag niet weet wat hij moet doen.

3. desinteresse, door gebrek aan identificatie met de baan

De oorzaken van bore-out

Volgens dezelfde auteurs komt dit syndroom om verschillende redenen voor:

• Vervulling van taken onderstaande mogelijkheden: van de werknemer

• De werknemer heeft een baan die niet erg gemotiveerd is of verwachtingen die verschillen van de positie waarin u zich bevindt.

• Gebrek aan planning of gebrek aan specificatie van functies positie, wat kan leiden tot rolambiguïteit.

• Hamsteren van taken motiverender door leidinggevenden of collega's met meer senioriteit, waardoor de rest het meest repetitief blijft.

• Realisatie van eentonige taken elke dag en urenlang.

• De organisatiestructuur of de leiderschapsstijl die werknemers ervan weerhoudt deel te nemen aan of hun potentieel binnen het bedrijf te ontwikkelen.

• Opstijgen onmogelijk of verhoging van het salaris en gebrek aan stimulatie of herkenning door hun superieuren, zodat de inspanning op het werk niet wordt geassocieerd met de behaalde resultaten. Op den duur is er aangeleerde hulpeloosheid.

• Overkwalificatie in kennis of ervaring voor een baan, wat kan leiden tot ontevredenheid over het werk.

Bore-out preventie

De Stichting Preventie Beroepsrisico's en de Observatorium voor Psychosociale Risico's van de UGT bevelen de volgende punten aan om boreout bij werknemers te voorkomen:

• Verbeter de werkomgeving het bevorderen van teamwerk.

• Verhogen mate van autonomie en controle op het werk.

• Definieer duidelijk de functies en de rol van elke werknemer in de organisatie.

• Leg duidelijke lijnen vast Gezag in verantwoordelijkheid.

• Vergemakkelijken noodzakelijke middelen voor de juiste ontwikkeling van de activiteit.

• Programma's gericht op acquisitie en behendigheid bij het verbeteren van emotionele controle en het oplossen van problemen.

• Verbeteren communicatie netwerken en de participatie van werknemers in de organisatie te bevorderen.

• Moedig de aan flexibel rooster.

• om te verlichten training en informatie over het werk dat gedaan moet worden.

conclusies

Hoewel het lijkt alsof de werknemer die lijdt aan Boreout gewoon lui is, is dat in werkelijkheid ook zo een mislukking in het personeelsbeleid van het bedrijf. Goede praktijken op het gebied van personeelsmanagement zijn belangrijk voor de toekomstige ontwikkeling van dit fenomeen bij medewerkers. Op deze manier zal een correct selectieproces de opname van een geschikte kandidaat mogelijk maken en hun toekomstige prestaties beïnvloeden. Als je het hebt over een correct selectieproces, dan heb je het over een proces dat rekening houdt met beide de behoeften van de baan, de behoeften van de werknemer en de behoeften van de organisatie.

Een goede People Management Het houdt in dat de werklast up-to-date wordt gehouden op basis van het soort taken dat wordt uitgevoerd en rekening houdend met het belang van de leider als het gaat om het minimaliseren van de impact van Boreout op het bedrijf. Het is een garantie voor de gezondheid in het bedrijf om te behouden gemotiveerde werker en hun activiteit op een positieve manier te kunnen beïnvloeden.