Performance management: hva er denne metoden og hvordan påvirker den arbeidet?

Jo mer kompleks en organisasjon blir, jo mer kontroll må vi ha over alle prosessene som finner sted i den.

Performance management er et nøkkelkonsept for store selskaper. Gjennom denne artikkelen vil vi oppdage hvorfor, og vi vil fordype oss i alle egenskapene til dette fenomenet for å vite alt om det.

• Relatert artikkel: "Arbeid og organisasjoners psykologi: et yrke med en fremtid"

Hva er ytelsesstyring og hvorfor er det nødvendig?

Prestasjonsledelse er metodikken som brukes av selskaper for å oppnå målene som er satt på en mest mulig effektiv måte. Med andre ord handler det om å oppnå den ytelsen, både på globalt nivå (for selskapet generelt), og avdeling (av hver seksjon som utgjør selskapet) og til og med individuell (av hver ansatt selv) er mer passende.

Nøkkelen til ytelsesstyring er kommunikasjon, som må skje konsekvent mellom arbeidere og ledere, og bør brukes til å tydelig etablere ulike begreper. Først må det være klart hva målene skal oppnås. Når målene er definert, bør hvert medlem av selskapet gradvis motta tilbakemelding på ytelsen din slik at vi kan gi deg den informasjonen du trenger justere.

Til slutt, og fortsetter med en kommunikasjonsprosess som ikke skal avbrytes, må overordnede verifisere resultatene som er oppnådd og overføre det til teamet sitt, slik at de kan sjekke om arbeidet deres har gitt de resultatene de forventet eller på grunn av Ellers er det nødvendig å gjøre endringer i prosedyrene for å oppnå følgende mål som er etablert i selskap.

En effektiv ytelsesstyringsprosess kan koste et selskap tid og andre ressurser. Men alt som kommer til å spare fra det øyeblikket og effektiviteten det skal generere, gjør det utvilsomt en investering som virkelig er verdt det. For å bekrefte dette, skal vi lære mer om de viktigste fordelene med denne metoden.

• Du kan være interessert i: "De 7 funksjonene og rollene til bedriftspsykologer"

Fordeler med applikasjonen til organisasjoner

Avkastningsstyring har flere fordeler. Her skal vi se noen av de viktigste.

1. Juster innsatsen

En av egenskapene til ytelsesstyring er at prøver å justere innsatsen til alle arbeidstakere i samme retning, som er de felles målene for selskapet. I tillegg vil hver av dem på denne måten vite viktigheten av deres spesifikke oppgave for å nå de globale målene.

2. Sikkerhet

Performance management eliminerer også usikkerhet, fordi gir hvert medlem av teamet klar informasjon om hvilke handlinger de må ta for å oppnå resultatene som selskapet leter etter. På denne måten unngår vi frustrasjonen over at en person ikke vet hvordan de skal handle for å oppnå målene de har blitt bedt om. Dette vil gi bedre ytelse.

3. Effektivitet

Når hver arbeider vet hvor arbeidet deres er på vei, og hva er egentlig det oppgaver som må utføres for å oppnå dem, er det et annet veldig nyttig fenomen for selskap: all arbeidsatferd som ikke er rettet mot målene elimineres, og derfor økes effektiviteten på alle nivåer i prosedyrene.

4. Forventning

Ved å opprettholde flytende og konstant kommunikasjon får ytelsesstyring en annen egenskap, og er at hendelser og hindringer kan identifiseres så snart de dukker opp, og til og med forutse dem, Y tilpasse oppgavene til de berørte menneskene slik at de kan overvinne og dermed tilbake til veien som vil føre dem til å oppnå de globale målene for selskapet.

5. Kontinuerlig prosess

Prestasjonsledelse endrer den vanligste trenden for selskaper å prestere bare en gang i året en evaluering der det vurderes hvordan prestasjonen til personen har vært, og om de har nådd de målene som er satt eller ikke. Snarere er det en kontinuerlig prosess der informasjon flyter toveis hele tiden. Så, hvis det blir gjort en konkret evaluering, vil det ganske enkelt være nødvendig å oppsummere det som har blitt snakket om gjennom sesongen, siden kommunikasjonen ikke har blitt avbrutt.

• Du kan være interessert i: "Kvantitativ administrasjonsskole: hva det er, og egenskaper"

Resultatstyringsfasene

Vi vet allerede hva ytelsesstyring består av, og hva er de viktigste fordelene som denne metoden gir. Nå skal vi vite hva som er den vanlige måten å bruke den på i en organisasjon. For å gjøre dette må vi fordype oss i de tre fasene som utgjør hoveddelen av dette systemet.

1. Planen

Den første fasen av denne syklusen kommer til å være planlegging. I dette første øyeblikket, Selskapet må være enig med sine arbeidere om hva som er resultatforventningene de skal stille, og som senere kan måles i henhold til resultatformelen pluss handlinger eller atferd utført av individet. Resultatene kan evalueres i henhold til de målene som er satt, og atferden vil bli bekreftet ved hjelp av skalaen til ytelsesdimensjoner.

Disse ytelsesforventningene må skrives skriftlig, slik at begge parter kan kontrollere og verifisere dem i noen av deres aspekter så mange ganger som nødvendig. Det er måten å ha en solid base for å etablere tester i fremtiden. I tillegg vil denne arbeidstakeren vite hva som forventes av ham og hans oppgave, og vite hva han må oppnå. Når du når disse målene, vil arbeidsgleden din også øke, fordi du vil vite at du har oppnådd det som ble forventet av deg.

Denne skalaen av ytelsesforventninger, brukt i resultatstyring, det viser også sin nytte når det blir gjennomgått av nyansatte i selskapet, siden det hjelper dem å orientere seg raskt og vite hva som er forventningene organisasjonen har lagt til den, og hvordan den skal fungere for å tilfredsstille dem. Denne prosedyren skaper et kommunikasjonsforhold mellom ansatte og ledere som resulterer i et veldig positivt arbeidsmiljø.

2. Justering

Selv om målene ble satt i den første fasen av ytelsesstyring, betyr ikke dette at de er uforanderlige, og det er ikke Det er nødvendig å vente et helt år på å kunne gjøre endringer og dermed tilpasse seg et mer realistisk perspektiv for eventuelle endringer som kan oppstå. tatt sted. Omvendt, Denne metoden er dynamisk og gjør det mulig å justere disse målene på alle møtene som finner sted, hvis det anses at det er grunner til det.

I den andre fasen, tilpasningsfasen, vil vi verifisere arbeidernes ytelse for å gi dem en tilbakemelding og dermed ha et grunnlag for å gjøre endringene vi nevnte, hvis det var nødvendig. Fordelen med denne tilbakemeldingen er at den fungerer ut av boksen, slik at operatøren kan justere atferd for å komme nærmere målene de har satt seg.

Denne tilbakemeldingen trenger ikke å være en lang rapport levert på en seremoniell måte., men de kan rett og slett være noen indikasjoner som blir nevnt for arbeidstakeren fra dag til dag, orientere deg slik at du kan ta stien som lar deg nå det etablerte målet på den mest effektive måten mulig. Disse bidragene, i riktig assertiv tone, kan være et viktig motivasjonsløft for teammedlemmer, som vil føle seg verdsatt og bemyndiget.

3. Revisjon

Den tredje og siste fasen av ytelsesstyring ville være egen gjennomgang av systemet og målene som ble satt, og verifiserte suksessen til vår metodikk. Fortsetter i linjen med konstant kommunikasjon mellom ansvarlig og underordnet, vil den første kommunisere til den andre hvordan prestasjonen deres har vært (som, som vi så i den første fasen, kan verifiseres i henhold til et standardisert system), og dermed vil de sammen kunne etablere konklusjonene relevant.

Et annet poeng som vil bli evaluert, er tilfredsstillelsen til arbeideren selv, slik at han kan ta lederrollen og fritt kommunisere hva Aspekter av oppgavene og arbeidsmiljøet virker uforbedrende for å gjøre endringer for neste administrasjonssyklus opptreden. På samme måte vil de neste retningslinjene som skal tas i betraktning for å måle ytelsen til arbeidstakeren i fremtiden bli vurdert.

Kort sagt, ikke bare er syklusen vi hadde startet i den første fasen stengt, men samtidig forbereder vi bakken til å komme tilbake til starte en annen sekvens, fordi det er et system som aldri stopper, men mater seg selv tilbake for å kunne forbedre seg kontinuerlig i hver iterasjon.

Bibliografiske referanser:

• Armstrong, M., Baron, A. (2005). Administrere ytelse: ytelsesstyring i aksjon. Chartered Institute of Personnel and Development.
• Gruman, J.A., Saks, A.M. (2011). Prestasjonsledelse og ansattes engasjement. Gjennomgang av menneskelig ressursforvaltning.
• Lebas, M.J. (nitten nitti fem). Ytelsesmåling og ytelsesstyring. Internasjonal journal for produksjonsøkonomi. Elsevier.
• Otley, D. (1999). Performance management: et rammeverk for ledelseskontrollsystemforskning. Ledelsesregnskapsforskning. Elsevier.
• Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Prestasjonsledelse i offentlig sektor. Routledge.