De forskjellige typene intervju og deres egenskaper
De intervju Det er en kvalitativ informasjonsinnsamlingsteknikk der to individer deltar (selv om de kan delta mer). Dette regnes ikke som en uformell samtale, som har en intensjon, et mål. For at et intervju skal finne sted, er det nødvendig at minst en intervjuer og en intervjuobjekt deltar, med en avtale fra begge. Den første er hvem som vil få informasjon om den andre personen.
Ordet intervju kommer fra latin, spesielt begrepet er sammensatt av inter (mellom og videre (syn) som betyr "å se". Derfor refererer det til å observere i midten, det vil si å treffe målet. Dette begrepet dukket først opp på fransk som "entrevoir" og senere på spansk. Men utover nominalismer er sannheten at det ikke er noe enkelt intervjubegrep, men flere. Derfor snakker vi om typer intervjuer, hver med forskjellige bruksområder og styrker og svakheter.
Ulike typer intervjuer
Intervjuet har forskjellige bruksområder, og derfor er det forskjellige typer intervjuer avhengig av hva det brukes til: jobbintervju, klinisk intervju, kognitivt intervju, journalistisk intervju osv.
På den annen side varierer klassifiseringene som brukes: i henhold til innholdet, deltakerne, fremgangsmåten... Nedenfor kan du se en forklart liste over de forskjellige typer intervjuer.
1. I henhold til antall deltakere
Det er mange måter å skille forskjellige typer intervjuer fra hverandre, og å ta antall deltakere som referanse er et av disse kriteriene.
1.1. Individuelt intervju
De individuelt intervju Det er den mest brukte og kalles også personlig intervju.
Når en person leter etter en jobb og står ansikt til ansikt med intervjueren, når en psykolog mottar pasienten sin til å kjenne førstehånds årsaken til sin atferd eller når en personlig trener mottar sin klient for å finne ut graden av motivasjon for sportsopplæring, brukes intervjuet individuell.
1.2. Gruppeintervju
De gruppeintervju Det brukes vanligvis på arbeidsplassen, da det gjør det mulig å vurdere forskjellige kompetanser til jobbsøkere.
I denne typen intervjuer deltar forskjellige intervjuobjekter og en intervjuer (selv om de noen ganger kan få hjelp fra et annet medlem av selskapet). I tillegg til informasjonen den enkelte kan gi muntlig, tillater gruppeintervjuet å observere samspillet mellom de forskjellige kandidatene, og dermed gi relevant informasjon for ansettelsen. Dette er veldig viktig, for i de fleste arbeidssammenhenger i en organisasjon må du koordinere med andre, og noen ganger er til og med oppgaven i seg selv av gruppe karakter.
I sjeldne tilfeller består arbeidet i å gå til et avlukke hver dag i uken og ikke snakke med noen mer av selskapet i denne perioden, og små feil i slike situasjoner kan få konsekvenser seriøs. Og dermed, et intervju som er mer som den virkelige arbeidskonteksten gir mer verdifull informasjon.
På klinikk, kalles denne typen intervjuer familieintervju. Imidlertid preges det på dette området av å ha målsettinger i forholdet mellom de involverte menneskene. (som en form for psykologisk intervensjon), mens i andre psykologiske sammenhenger ikke dette målet trenger gi deg selv. Faktisk brukes det noen ganger bare som en måte å spare tid og ressurser på, nesten som om det var individuelle intervjuer som foregår samtidig og sted.
1.3. Panelintervju
De panelintervju Det er også et gruppeintervju som brukes på arbeidsplassen. Ved denne anledningen, og i motsetning til den typen intervju som er nevnt ovenfor, er det flere intervjuere som intervjuer en kandidat.
Hver intervjuer vil evaluere kandidaten i henhold til sine egne kriterier, og når intervjuet er avsluttet, De vil samle kriterier, og det vil bli tatt en felles beslutning om intervjuobjektet er en passende kandidat for Market Stall.
Selvfølgelig er en av hovedfordelene med denne typen intervjuer at det er mulig å kontrastere forskjellige synspunkter i en enkelt økt, slik at du har et mer vektet syn på kandidater. Intervjuet kan for eksempel involvere både personalteknikeren og en eller flere avdelingsledere, de som har arbeidsprosesser avhengig av ledigheten som skal fylles ut.
Dette gir synspunkter fra personer som er spesialiserte i de forskjellige aspektene av jobben som må tas i betraktning: myke ferdigheter og personlighetsaspekter i følge organisasjonspsykologen, teknisk kunnskap i henhold til avdelingsleder, etc.
2. I følge prosedyren
Utover antall deltakere, også vi kan kategorisere typene intervjuer etter formatetdet vil si måten intervjueren kommuniserer med intervjuobjektet og stiller ham en eller annen type spørsmål.
2.1. Strukturert intervju
Denne typen intervjuer, strukturert intervju, følger en serie faste spørsmål som er utarbeidet på forhånd, og de samme spørsmålene brukes på alle intervjuobjekter. Denne typen intervjuer understreker behovet for å skape en mest mulig lik sammenheng mellom de forskjellige gjennomført intervjuer, for bedre å kunne sammenligne de oppnådde resultatene uten at ikke-relevante variabler som forurenser konklusjoner.
Når det gjelder jobbintervjuer, brukes ofte scoringssystemer for å evaluere kandidater. Dette letter i stor grad foreningen av kriterier og vurderingen av intervjuobjektet.
2.2. Ustrukturert intervju
De ustrukturert intervju mottar også navnet på gratis intervju. Det fungerer med åpne spørsmål, uten en forhåndsinnstilt orden, som tilegner seg karakteristikkene til samtalen og tillater spontanitet. Dette gjør dette til en av de intervjuetypene som ligner nærmest en uformell samtale, selv om det ikke er uten en klar metode og mål.
Denne teknikken består i å stille spørsmål i henhold til svarene som oppstår under intervjuet.
2.3. Blandet intervju
De blandet intervju eller semiestrukturert det er en blanding av de to foregående. Derfor veksler intervjueren strukturerte spørsmål og spontane spørsmål.
Denne typen intervjuer er mer fullstendige enn de strukturerte og ustrukturerte, siden de har fordelene med begge, gjør det mulig å sammenligne de forskjellige kandidatene, og gjør det også mulig å fordype seg i de spesifikke egenskapene til disse.
3. Avhengig av modus (eller kanal)
Vi kan også klassifisere typer intervjuer etter hvilken type kanal kommunikasjon mellom intervjuer og intervjuobjekt er etablert i.
3.1. Ansikt til ansikt intervju
De ansikt til ansikt intervju er den ansikt til ansikt intervju. Begge skuespillerne i intervjuet står overfor hverandre. Dette gjør at ikke-verbal kommunikasjon tar høyde for.
3.2. Telefonintervju
De telefonintervju Det brukes i valg av personell, da det brukes som et filter i rekrutteringsprosessen hvis det er et høyt volum kandidater.
Gjennom dette kan en ekspert innen personellvalg forkaste en kandidat hvis han vurderer det er ikke egnet for stillingen, siden den vanligvis blir vurdert om den oppfyller kravene til jobben som er by på. Det lar oss også kjenne deres bekymringer og om deres grad av motivasjon.
3.3. Online intervju
Selv om det blir brukt mer og mer i det kliniske eller pedagogiske feltet, har online intervju det er karakteristisk for rekrutteringsprosessene når det er mange kandidater til et jobbtilbud. Det er vanlig i store selskaper og brukes også ofte når kandidaten ikke er på samme sted.
For tiden er det programmer som gjennomfører intervjuer der en kandidat blir tatt opp fra hjemmet sitt etter å ha stilt en serie spørsmål. Det er ingen intervjuere, men spørsmålene vises i tekstformat, og senere blir kandidatens svar registrert. Svaret lagres og sendes til utvelgelsespersonalet som har ansvaret for å utføre vurderingen.
3.4. Via e-post
Denne typen intervjuer er vanlig innen det journalistiske feltet. I e-postintervjuer En rekke spørsmål sendes på e-post, og intervjuobjektet returnerer dem med svaret. På denne måten, i tillegg til de psykologiske variablene som skal tas i betraktning, blir de spesifikke ferdighetene som skal brukes i jobben sjekket.
Imidlertid er det også sant at denne typen intervjuer rett og slett kan være en billig versjon av utvelgelsesprosess, i de sammenhenger der det besluttes å ikke bruke praktisk eller tid til denne fasen.
4. Andre typer intervjuer
Hvilke intervjuer vi har sett så langt, kan karakteriseres relativt enkelt. Men det er en annen kategori av intervjuer hvis særegenheter ligger i noe mer komplekse aspekter og at de har mer spesifikke mål. Vi forklarer dem nedenfor.
4.1. Intervju etter kompetanse
Denne typen kompetanseintervju også kjent som atferdsintervju og den brukes av eksperter innen menneskelige ressurser for å finne ut om personen som er intervjuet er den rette personen for stillingen de ønsker. Rekruttereren fokuserer på å skaffe atferdsmessige eksempler fra personlig, akademisk og etter å ha kjent kunnskapen til både stillingen og virksomhet.
Dette betyr at denne typen intervjuer har en komponent som bringer den nærmere kompetansetester og ferdigheter, selv om det vanligvis ikke presenteres som en eksamen som du må forberede deg på i spesifikk.
Atferdsintervjuet ble født som et resultat av begrepet konkurranse, veldig populært innen forretnings- og organisasjonsfeltet. Takket være kompetanseintervjuet er det mulig å vurdere om motivasjonen, kunnskapen, ferdighetene eller verdiene til den intervjuede passer med selskapets behov. Det er mye tidligere arbeid i denne typen intervjuer, fordi det først og fremst er nødvendig å definere ferdighetene som stillingen og selskapet krever.
For øyeblikket ringte en type kompetanseintervju kritisk hendelsesintervju, som er basert på en serie med åpne spørsmål som forventer at personen som blir intervjuet skal beskrive nærmere hva de er sa, tenkte, følte og gjorde ved visse anledninger, for på denne måten er det mulig å vite om kandidaten har kompetansen kreves.
For å vite mer om kompetanseintervjuet, bør du lese denne artikkelen: "Hvordan møte et intervju basert på ferdigheter: 4 nøkler til å få jobben”
4.2. Spennings provokasjonsintervju
De stress provokasjonsintervju Den brukes i jobbintervjuer, spesielt for ledere. Målet er å skape spenning eller stressende situasjoner for å vurdere kandidatens evne til løse problemer, i tillegg til å vite graden av toleranse mot frustrasjon eller evne til å håndtere understreke.
Imidlertid må det tas i betraktning at typen situasjoner som produserer stress er veldig forskjellige: kanskje spenningen forårsaket av Jobben som skal utføres administreres godt av kandidaten, men den stressende situasjonen som brukes på intervjuet, fordi den er roman, gjør det ikke Det er.
På den annen side kan det ikke overses at denne typen intervjuer går gjennom en ubehagelig opplevelse; Dessuten er den graden av ubehag grunnen til intervjuet, og uten det ville det ikke gi mening. Dette har etiske konnotasjoner som er verdt å vurdere, og som også inkluderer å vurdere hvordan det passer med verdiene, arbeidsfilosofien og forretningskulturen i organisasjonen.
4.3. Motiverende intervju
De motivasjonsintervju Det er en direktiv stil for interaksjon, fokusert på klienten og rettet mot å hjelpe mennesker og stimulere dem til at de sammenligner fordeler og ulemper ved visse situasjoner, for å få til positive endringer i deres oppførsel.