Ekspertpsykologi på arbeidsplassen: hva det er og hva det er til

Innenfor flere områder av rettsmedisinsk psykologi er arbeidskraft et av de mest blomstrende de siste årene.

I denne artikkelen vil vi utforske den viktigste casuistikken som denne grenen av juridisk psykologi finner i organisasjonenes verden.

• Relatert artikkel: "De 7 funksjonene og rollene til bedriftspsykologer"

Ekspertpsykologi på arbeidsplassen: egenskaper og funksjoner

Psykologi er stadig mer til stede i våre liv, og siden arbeid er en av hovedaktivitetene til mennesket, ville ikke dette feltet være et unntak. Det er grunnen til at rettspsykologi på arbeidsplassen får mer og mer betydning, og det er at ekspertens arbeid psykolog er viktig for å vurdere en rekke patologier og andre spørsmål knyttet til miljøet organisatorisk.

Hva mer, Arbeidshelse er en aktuell bekymring, og lovgivningen knyttet til den blir stadig mer rik og omfattende. Dette betyr at det i dag overveies en rekke patologier av psykologisk karakter, assosiert med arbeidsaktivitet, som i Noen ganger krever de en ekspertrapport for å bevise at de eksisterer og iverksette passende rettslige tiltak for å stoppe situasjon.

Men i virkeligheten kan arbeidet til den rettsmedisinske psykologen være mye bredere, siden denne disiplinen adresserer svært forskjellige problemer. De kan grupperes i fire forskjellige typer.

1. Evne til å bli ansatt

For å signere en ansettelseskontrakt, må personen være fullmakt etter lovbestemmelser psykologiske faktorer å handle, så det kan være tilfeller der, siden det er en viss psykopatologi, ogRettspsykologen må skrive en ekspertrapport som gjør det mulig å se om personen er kvalifisert eller ikke til å utføre arbeidsaktiviteten.

2. Evne til å jobbe

Et annet felt der arbeidspsykologeksperten kan handle, er det som har med arbeidsevne å gjøre, forutsatt at en sak har kommet til domstolene når det er uenighet om hvis en arbeider er kvalifisert til å utføre en bestemt jobb, har en psykologisk patologi som antagelig vil være begrensende eller forebygge visse oppgaver, avgjørende for den stillingen.

3. Uførhet og funksjonshemning

Selvfølgelig er rollen som ekspertpsykologi på arbeidsplassen avgjørende for å vurdere visse tilfeller av funksjonshemning eller funksjonshemning som kommer fra psykopatologi.

I dette tilfellet må eksperten vurdere, for det første hvis slik psykopatologi virkelig eksisterer, og for det andre hvis den virkelig forhindrer normal utøvelse av oppgavene deres i den jobben eller i noen. Denne rapporten vil være avgjørende for den påfølgende fastsettelsen av uførhetsgraden, eller av funksjonshemming, hvis rapporten konkluderer med at arbeidstakeren faktisk blir hindret av årsakene utsatt

Som med fysiske plager, er disse evalueringene avgjørende for en profesjonell, i dette tilfellet ekspertpsykologen, for å sikre at en simulering, da det er et relativt vanlig problem i forbindelse med kompensasjon og subsidier, og derfor krever maksimale garantier for å unngå bedrageri.

Men det er også motsatte tilfeller der den berørte personen, til tross for at han har en patologi som hindrer ham i å utføre sine oppgaver, prøver han å gjemme seg for å gå tilbake til sin stilling før. På samme måte må disse tilfellene identifiseres for å garantere helsen deres fremfor alt.

4. Yrkespsykopatologi

Til slutt vil en annen av de viktige oppgavene til rettspsykologen i selskapet være å evaluere hvis en psykopatologi har vært et resultat av en arbeidsulykke, og må derfor betraktes som sådan for juridiske formål (fordeler, vilkår osv.).

• Du kan være interessert i: "Rettspsykologi: definisjon og funksjoner til rettspsykologen"

Psykologiske risikofaktorer på jobben

Arbeidssammenheng er et av miljøene mennesker bruker mer tid i sitt daglige liv, og derfor det er viktig å ha kontrollert alle psykososiale risikofaktorer som kan genereres på arbeidsplassen, ellers kan de ansatte få konsekvenser i helsetilstanden, som kan variere fra de første symptomene på stress til plager kronisk som påvirker på muskel-, hjerte-, luftveis-, fordøyelses-, dermatologisk nivå, innenfor de fysiske symptomene, men selvfølgelig også på nivået psykologisk. Faktisk er det vanligvis en kombinasjon av fysiske og psykologiske symptomer.

Disse faktorene vil derfor bli ansett som yrkesmessige farer, og organisasjonen må sørge for at de blir eliminert eller redusert så langt som mulig, slik at arbeidstakere ikke får konsekvenser eller gjør det minimalt. Her kommer et viktig aspekt, og det er at det er viktig å ta hensyn til egenskapene til person, siden psykososiale faktorer er gitt av samspillet mellom individet og personen miljø.

For eksempel en oppgave som en bestemt person utfører uten problemer, for eksempel å ringe kunder for å selge dem et produkt, kan være en uoppnåelig utfordring for en annen person, som vil lide stor angst hver gang de tar telefonen for å å ringe.

For å vurdere alle disse risikoene Begge kvantitative metodene brukes, enten det er spørreskjemaer og andre, enkle og rimelige å gjennomføre, og kvalitativehvor bredere intervjuer vil komme inn, som gir oss mye mer informasjon, men som også er dyrere på ressursnivå.

Yrkespsykopatologi

Nå skal vi utforske noen av de psykopatologiske problemene som kan forekomme oftere i arbeidsmiljøet, som et resultat av de psykososiale risikofaktorene som er sett ovenfor.

1. Stress på jobben

Arbeidsstress er den hyppigste patologien i denne sammenhengen. Den bærer en rekke både fysiologiske og emosjonelle symptomer. Utseendet er forårsaket av oppfatningen av en uoverensstemmelse mellom de fysiske og psykologiske ressursene som personen har og påleggene av jobben sin. Denne ubalansen kan komme fra miljøforhold (støy, lys osv.), Egenskapene til oppgaver som skal utføres (på grunn av å være repeterende, kompliserte osv.), uklare roller, problematiske mellommenneskelige forhold og mer.

De vanligste årsakene er vanligvis en overdreven arbeidsmengde, forholdsproblemer med overordnede eller kolleger eller en oppfatning av ingen kontroll over aktiviteten som skal utføres. Men som vi allerede har sagt, alle disse spørsmålene avhenger i stor grad av egenskapene til personen selvSiden det som utløser arbeidsstress for en ikke gjør for andre, er det en sak som avhenger av hver enkelt, logisk.

Ettersom stress på jobben kan komme fra mange forskjellige årsaker, må evalueringsformen være bredt, slik at vi ikke savner noen av faktorene som kan påvirke ansatt. I tillegg, som vi allerede har sett, må de alltid studeres i forhold til faget, siden persepsjon alltid går å være subjektiv og det som betyr noe er hvordan individet har det, fordi det er det som virkelig påvirker ham.

Til slutt er det viktig å huske på at stress blir patologisk når det opprettholdes over tid eller når intensiteten er for høy, siden en stresstopp i et bestemt øyeblikk ikke ville utgjøre a psykopatologi. Faktisk bekrefter mange studier at et moderat nivå av stress gjør folk mer effektive i ytelsen.

2. Burnout syndrom

Burnout syndrom eller utbrenthet er et konsept som har blitt populært i nyere tid. Det vil finne sted når den stressende situasjonen på jobben har vart så lenge at effekten har blitt kronisk. En person som lider av utbrenthet, vil ha en veldig negativ oppfatning av sitt arbeid så vel som av de som er der. Du vil oppleve mental utmattelse og føle deg depersonalisert og ineffektiv.

På samme måte er det nødvendig å vurdere absolutt alle variablene som kan påvirke for å evaluere denne lidelsen, men hva er enda viktigere, også persepsjonen til personen selv, fordi det er nøkkelen som vil forklare hvor problemet kommer fra. Det er spesifikke skalaer for å vurdere utbrenthet, for eksempel MBI.

3. Psykologisk trakassering

Et annet fenomen som har blitt skrevet mye de siste årene er mobbing, eller psykologisk trakassering på jobben, og okkuperer en rekke studier innen ekspertpsykologi på arbeidsplassen.

Det er veldig viktig å ikke forveksle mulige mellommenneskelige vanskeligheter, med overordnede eller kolleger atferd som virkelig innebærer mobbing, og som består av et kontinuerlig psykologisk overgrep mot individuell. Årsakene til denne trakasseringen kan være relatert til arbeidsfaktorer, men det trenger ikke nødvendigvis å være tilfelle.

For å kunne snakke om mobbing må psykologisk trakassering forlenges i tid, det kan ikke være en eneste hendelse som skjer isolert (som ville være en inter-personlig konflikt). Disse atferdene utøves fra en maktposisjon som ikke trenger å svare til det hierarkiet som er okkuperer i selskapet, siden trakasseringen kan komme fra en kollega i samme kategori og til og med fra en underordnet.

Måtene du kan bli trakassert på jobben faller inn i disse fem kategoriene:

• Oppførsel mot omdømme.
• Oppførsel mot jobbprestasjoner.
• Informasjonsmanipulering.
• Ulik behandling.
• Nedbrytning i organisasjonskartet.

Det er viktig å identifisere tilfeller av psykologisk trakassering så snart som mulig og sette en stopper for dem, fordi dets konsekvenser går langt utover arbeid, og kan utløse fysiske, psykologiske effekter og til og med problemer i deres sosiale og familieforhold. I de mest ekstreme tilfellene kan det føre til selvmord, så det er veldig Det ville være at det skulle kontrolleres slik at det aldri skjer, og hvis det skjer, at det blir løst med den største hastighet.

Bibliografiske referanser:

• Clemente, M. (2016). Håndbok for arbeidsrettslig psykologi. Madrid. Delta University Publications.
• Trijueque, D.G., Acevedo, R.T., Marina, S.D. (2017). Rettsmedisinsk psykologi på arbeidsplassen: en teoretisk tilnærming. Praxis.
• Trijueque, D.G. (2007). Psykologisk trakassering på arbeidsplassen: en tilnærming fra rettspsykologi. Juridisk og rettsmedisinsk klinisk psykopatologi.