Ubehag i arbeidet: problemet med å se arbeid som en enkel utveksling

Hvis vi måtte etablere en klassifisering av temaene som er tilbakevendende i terapi, uten tvil, ville vi ha gjort det å ta hensyn til angstlidelser, panikkanfall, depresjon eller tilpasningsforstyrrelser som oppstår fra arbeidssituasjoner og forhold som oppstår på arbeidsplassen.

Disse situasjonene kan for eksempel stamme fra en endring i ledelsen av en tjeneste eller i koordineringen av denne, av måter å fremme personalet på av personalet, innlemmelse av et nytt medlem i et team, måten å håndtere konflikter på og muligens mange situasjoner mer.

Det handler om å innse det personlige forhold i et system som arbeidsmiljøet er en kilde til emosjonelle konflikter som noen ikke vet hvordan de skal håndtere tilstrekkelig eller unnlater å oppfatte uten store doser med tilhørende lidelse.

• Relatert artikkel: "Arbeid og organisasjoners psykologi: et yrke med en fremtid"

Kilder til arbeids uro

Innenfor arbeidsplassen er det en maktkamp, ​​det er skjulte allianser, det er til og med favorisering, beskyttelse og skjulte lojaliteter som kan forårsake subtil voldelig oppførsel.

Noen selskaper, både i den offentlige og private sfæren, er ikke helt realistiske i forvaltningen av menneskelige ressurser, på en slik måte at de forårsaker overbelastning hos noen mennesker som er en del av teamet. Dette er kontraproduktivt siden det er en veldig effektiv måte å brenne noen med godt arbeidspotensial og engasjement i enheten.

En veldig vanlig feil er mangel på eksplisitt anerkjennelse av arbeid. For å kunne gjenkjenne noen for arbeidet de gjør, både for kvalitet, produktivitet, effektivitet eller effektivitet, må du kjenne disse detaljene og virkelig vite hva vedkommende gjør.

Noen ganger har noen ansvarlige eller koordinerende tall ikke denne informasjonen i detalj, eller de ser bort fra andres arbeid på en skjult måte, og anser det som mindre viktig eller kvalifisert. Derfor er det viktig å ha en holdning med hyppig anerkjennelse for å generere den følelsen av verdi hos alle i teamet, uansett prestasjon.

En annen vanlig feil er ikke å adressere konflikter eller problemer som genererer spenning og ubehag direkte.da de kan ende opp med å bli et oppførselsparadigme eller en felles tro på at noen ting ikke er det kan berøre eller endre og, basert på den ideen, generere følelser av hjelpeløshet som reduserer kapasiteten til noen.

Når en person føler seg dårlig på jobben på et følelsesmessig nivå, tyr de ofte til sykefravær. Hvis det ikke er noen interesse for å finne ut hva som skjer, kan det være begynnelsen på tap av vedkommende i funksjonene, i ferdigheter og evner. Selv om du forblir hos selskapet, kan du endre dedikasjon, engasjement og ytelse til skadelige grenser.som ender med en intern oppsigelse eller i en økonomisk og følelsesmessig belastning for teamet eller den aktuelle tjenesten.

Når vi går tilbake til tittelen på denne artikkelen, bør det bemerkes at mange av disse eksemplene subjektivt oppfattes som situasjoner med alvorlig ubehag eller misbruk. Når en konflikt ikke løses og noens frustrasjon blir opprettholdt, vil de oppleve det som å nedskjære, legge til side og mishandle dem.

Dermed kan mangelen på anerkjennelse oppfattes som likegyldighet eller manglende relevans og også som nærmest ydmykende behandling. Maktkampene som ender opp med å skille stillingene til noen beskyttede mennesker fra andre utsatt for konstant misnøye, kan også føre til en følelse av misbruk.

Viktigheten av disse argumentene er tydelig, siden alt dette betyr penger, fordeler eller fravær av dem. Den høyere produktiviteten til folk som har det bra på jobben versus de som ikke har det bra, er mye studert og dokumentertSå det er ingen tvil om at det å lønne seg med jobblykke lønner seg.

Arbeidssammenheng som gjør at vi kan være lykkelige

Lykke på jobben avhenger av objektive faktorer og andre som vil være subjektive. Det er subjektivt at noen mer eller mindre liker jobben de gjør og det valgte yrket.

Det er ditt mål å ha et profesjonelt formål, og derfor å vite at arbeidet ditt betyr noe i organisasjonen; Det er også viktig å fremme et klima med optimisme og sunn og effektiv kommunikasjon, slik at folk kan uttrykke seg og bli hørt.

Det er viktig å ikke overbelaste noen selv om de har stor arbeidsevne, prinsippet om rettferdighet og rettferdighet må være til stede. Selvfølgelig, gjenkjenne arbeidet som er gjort, og ber om styrkene til hver enkelt eksplisitt og med passende frekvens. Kort sagt, å få folk til å føle seg verdsatt, anerkjent og synlig i enhetene, favoriserer at de kan føle seg bra i sitt fagfelt, og at det uten tvil er verdt det.