Den psykologiske utbrentheten under en arbeidskonflikt

Innen normalitetsgrensen tilbringer et menneske 8 til 9 timer i sitt arbeidsmiljø, det vil si mer enn halvparten av arbeidsdagen (tid som ikke inkluderer søvnhandlingen). De fleste av interaksjonene, forholdene, utfordringene og beslutningene vi tar i løpet av uken, skjer i selskapet (eller noe som helst arbeidsorganisasjon), og derfor har arbeidsdynamikk ikke en ubetydelig effekt på vårt velvære generell.

Til tross for hierarkiene som er etablert i et selskap (bevisst eller ubevisst) slutter vi ikke å være mennesker, og derav impulsiv og konfronterende i naturen, med mindre begge kognitive stiler er arbeidet med i en profesjonell. Med andre ord, det er veldig normalt at det oppstår konflikter i arbeidsmiljøet, noe som fører til en klar psykologisk utmattelse. Deretter vil vi se grunnlagene i denne tabellen og hvordan vi kan unngå den.

• Relatert artikkel: "Arbeid og organisasjoners psykologi: et yrke med en fremtid"

Psykologiske konsekvenser av psykologisk utbrenthet på grunn av arbeidskonflikter

Tilstedeværelsen av vanlige problemer på grunn av arbeidskonflikter gir vanligvis opphav til psykologiske endringer som kan uttrykkes på forskjellige måter, som utgjør psykopatologier eller ikke. Burnout syndrom er det mest karakteristiske fenomenet.

Burnout syndrom

Utbrenthetssyndrom, yrkesutbrenthet eller yrkesutbrenthet er et begrep som brukes mer og mer i faglige og psykologiske miljøer, for å eksemplifisere effektene som dårlig arbeidsledelse har på arbeidere. Med andre ord er det et syndrom som skyldes kronisk stress i det langvarige arbeidsmiljøet, manifestert i form av fysisk / psykologisk utmattelse, negativitet, kynisme og negative følelser rettet mot alt som har med arbeid å gjøre.

Imidlertid bør det bemerkes at denne kliniske enheten ikke har blitt anerkjent av American Association for Psykologi (APA) i sitt arbeid "Diagnostisk og statistisk håndbok for psykiske lidelser" (DMS-5), publisert i året 2013. Derfor blir det ikke alltid betraktet som et reelt syndrom eller lidelse, som alvorlig depressiv lidelse eller generalisert angstlidelse (GAD), med lignende symptomer, men ikke bare fokusert på miljøet arbeid.

Likevel bør det bemerkes at den internasjonale klassifiseringen av sykdommer (11. utgave) av Verdens helseorganisasjon (WHO) tenker i det minste i noen grad på Burnout syndrom siden 2018. I følge denne globale enheten, dette oppstår som et resultat av kronisk stress på arbeidsplassen som ikke er lykkes, preget av tre forskjellige dimensjoner:

• Følelser av mangel på energi eller utmattelse i arbeidsmiljøet.
• Mental tilbaketrekning av individet når det gjelder hans arbeidsprestasjoner, eller hvis ikke, negative eller kyniske følelser forbundet med arbeid.
• Redusert produktivitet og profesjonalitet

Uansett, WHO advarer oss om at denne tilstanden det er et "yrkesfenomen", ikke en klinisk enhet eller psykiatrisk sykdom. Dessuten bør disse symptomene bare brukes i arbeidsmiljøet, ikke i andre viktige områder. Uansett er det faktum at denne sammensmeltningen av følelser krysser det patologiske terrenget eller ikke, ikke veldig relevant: den eksisterer, så den må behandles eller adresseres, enten det er en patologi eller ikke.

• Du kan være interessert i: "Arbeidsrelatert stress: årsaker, og hvordan du kan bekjempe det"

Hvordan unngå psykologisk utbrenthet under arbeidskonflikter

Det er mange kilder til konflikt i arbeidsmiljøet: dårlig kommunikasjon, forskjellige verdier, ulike interesser, mangel på ressurser, personlighetskollisjon eller mangel på profesjonalitet fra noen av dynamikerne, blant mange andre.

En av de mest effektive kortsiktige metodene for å unngå konflikter er å ignorere kilden direkte (skjule hodet i sanden). Konfrontasjon blir ofte sett på som et tegn på mot og initiativ, men i noen tilfeller er det riktig at det ikke en gang er verdt det.

Det er nødvendig å avveie fordeler og ulemper ved den mentale kampen som skal finne sted i arbeidsmiljøet, siden arbeideren ved mange anledninger "har mistet" konflikten før han startet med en hierarkisk forskjell. Som mange fagpersoner sier, "noen ganger er det lettere å bytte selskap enn å bytte selskap".

Uansett tvil er den beste måten å unngå en interessekrise samarbeid, dialog og engasjement. Det er her individuell emosjonell intelligens spiller inn, siden det nesten alltid er mulig å nå en midtpunktet mellom begge sider uten å skade den andre personen og prøve å tråkke på deres interesser. Husk at empati og intelligens ikke er basert på å overbevise den andre personen om dine idealer, men på å forstå motivene deres og prøve å passe dem inn i din egen personlige agenda. Det er bedre å la "ja, men (...)" stå på døren og virkelig lytte.

Hvis dialog ikke er mulig, finnes det atferdsteknikker rettet mot selvhevdelse, som "den ødelagte rekorden." Hvis en person er insisterende etter et avslag, er det best å holde seg til den sentrale ideen og ikke gå bort. Ikke prøv å komme med unnskyldninger eller endre resonnementet ditt: det er ikke nei, si en, to eller 200 ganger. "Takk for tilbudet ditt, men jeg har ikke lyst til det", "Jeg sa bare at jeg ikke har lyst på det", "for siste gang, jeg har ikke lyst på det, og jeg vil sette pris på det hvis du ville sluttet å insistere ”.

Jo flere smutthull og unnskyldninger de ser etter (nå kan jeg ikke / kanskje senere / spør om en stund), jo mer blir det sentrale budskapet utvannet.

Forskjellen mellom konflikt og mobbing

Det er veldig vanskelig å engasjere seg i dette spørsmålet uten å kontekstualisere det, siden hver situasjon er en verden og forskjellen mellom normalitet og kriminalitet ofte er iøynefallende ved fravær. Uansett anslås det en av to kvinner har hatt seksuell trakassering gjennom hele sitt liv i verden, og av alle tilfeller forekommer 32% på arbeidsplassen.

Ting blir enda verre når vi oppdager at gjerningsmannen om trakassering er sjefen i 61% av tilfellene og a 65% av arbeiderne forlater sin posisjon for å avslutte dynamikken før rapportering (bare 8% gjør at). 80% av menneskene som blir mobbet i arbeidsmiljøet har angst, 52% lider av panikkanfall, og halvparten får diagnosen klinisk depresjon hvis situasjonen varer lenge nok.

Med denne statistikken vil vi understreke det den psykologiske utmattelsen under en arbeidskonflikt kan ikke forveksles med trakassering, spesielt utført av menn i maktposisjoner overfor "underordnede" kvinner, som blir oppfattet som mer sårbare og avhengige. Hvis det er nok bevis, vil det beste alternativet alltid være å lage en rapport i politimiljøet og kutte situasjonen lovlig.

Så mye som en person er overlegen i produksjonskjeden, styres deres friheter og rettigheter av de samme basene som for resten av befolkningen. Husk: i en situasjon med trakassering og psykologisk vold er ikke engang den mektigste urørlig på rettsnivå.

Imidlertid oppdages ikke disse tilfellene av trakassering på jobben, lite kan gjøres. Det er derfor det er viktig å vedta tiltak for å lokalisere disse situasjonene og demonstrere at de eksisterer, og det er viktig å utforske ikke bare den fysiske og / eller medisinske delen, men også den psykologiske. Hvis du leter etter psykologisk hjelp på dette området, kan du kontakte oss.