Motstand mot organisatoriske endringer: egenskaper, årsaker og hva du skal gjøre

Mennesket er et skikkedyr og det kan vi se på arbeidsplassen. Alle foretrekker rutine på arbeidsplassen fremfor å måtte forholde seg til endringer.

Selv om vi kanskje liker å variere fra gang til gang, er endringer på jobben generelt sett i mot, mest fordi det innebærer måtte lære å gjøre noe nytt, måtte forlate komfortsonen og gå gjennom en tilpasningsprosess, noe som alltid koster oss en litt.

Motstand mot organisasjonsendringer er et levende bevis på dette. Deretter vil vi forklare hva den består av, hva dens årsaker er og hva som kan gjøres for å håndtere den.

• Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Hva er motstand mot organisasjonsendringer?

Vi kan definere motstand mot endring som sett med holdninger som de ansatte i en organisasjon opplever når de blir presset mot en endringsprosess på arbeidsplassen sin, noe som innebærer å endre vaner og rutiner.

Transformasjoner i en organisasjon kan sees på som en kilde til usikkerhet, og det er derfor Det er uunngåelig at noen av de ansatte vil vise motvilje mot dem eller motsette seg dem. Endringer. Generelt er dette på grunn av følgende to årsaker:

• Frykt og mistillit til det ukjente.
• Aversjon mot innsatsen for å måtte lære å gjøre noe nytt.

Avhengig av hvordan arbeiderne gjør motstand, vi kan snakke om to typer motstand mot organisasjonsendringer.

Passiv

Ansatte liker ikke endringene som skal gjøres, men De avslører det ikke eksplisitt med ord eller klager, men med holdninger og gester. De viser en viss grad av ubehag i form av intern fornektelse, noe som gjenspeiles i en reduksjon i produktiviteten og til og med kan forårsake fravær fra jobben.

Aktiv

I dette tilfellet de ansatte de uttrykker sitt ubehag med ord, både blant sine kolleger og direkte til sine overordnede. Denne motstanden mot organisasjonsendringer kan bli så aktiv at den motiverer til atferd som f.eks sabotasje eller streik, og det gjøres forsøk på å tydelig forhindre enhver planlagt endring i organisasjon.

• Du kan være interessert i: "12 tegn som indikerer at du er i et giftig arbeidsmiljø"

Årsaker til motstand mot organisasjonsendringer

I ethvert selskap der det forsøkes å endre sine vaner, tradisjoner og rutiner, forventes det at dine arbeidere opplever noen avvisning og fornektelse før de endelig godtar endringene introdusert.

Dette skjer fordi, selv om det kan forklares for dem at endringene vil tjene til å forbedre driften av selskapet, det som skjer er at de føler at de ikke håndterer nyheten eller eier den. Naturligvis vil ikke alle oppleve samme grad av avvisning mot endringer, men det forventes at det vil være noe avslag.

Blant årsakene bak motstanden mot endring finner vi.

1. Trussel om individuell makt

Noen ledere vil sannsynligvis motstå endringer, og tro at deres makt reduseres av dem., selv på en symbolsk måte, eller den overføres til hans underordnede.

• Relatert artikkel: "Språk som en markør for makt"

2. Organisatorisk makttrussel

Endringer kan gjøre at enkelte grupper, avdelinger eller sektorer i selskapet får mer makt. På grunn av dette vil folk som ser sin makt truet eller som frykter å bli utsatt for andres, vise en viss motstand mot nye forslag.

3. Tap av kontroll over underordnede

Med de nye endringene, ledere kan oppleve at deres kontroll over arbeidere er redusert, noe de ikke vil motta positivt.

4. Økt kontroll over ansatte

Endringer i organisasjonen kan styrke ansatte. Dette betyr at de må tilegne seg nye oppgaver, noen ganger mye større enn de de tidligere hadde., noe de kan føle at de ikke er ordentlig forberedt på.

• Du kan være interessert i: "Typer lederskap: De 5 vanligste ledertypene"

5. Frykt for lønnsreduksjon

Endringer i selskapet kan tolkes som endringer i arbeidstakernes lønn og økonomiske privilegier, spesielt tolket som en mer eller mindre betydelig reduksjon av dem.

6. Kom deg ut av komfortsonen

Ved mange anledninger antar endringer i selskapet personlig ubehag eller gjør livet vanskelig for ansatte i begynnelsen, siden de var vant til en rutine som plutselig har endret.

Disse endringene betyr å ta arbeidere ut av komfortsonen, å måtte lære å gjøre nye oppgaver, glemme gamle metoder og bli kjent med nye, en kjedelig og utilfredsstillende prosess.

• Du kan være interessert i: "Hvordan kommer du deg ut av komfortsonen din? 7 nøkler for å oppnå det"

7. Omfordeling av ressurser

Ved innføring av endringer i organisasjonen Det er ofte slik at enkelte avdelinger og sektorer begynner å få mer ressurser, mens andre mister dem. Dette kan skape spenninger mellom delene som utgjør organisasjonen, noe som kan gjøre at de som mister deler av ressursene sine anser dette som et tyveri eller overtramp av rettigheter.

8. Endringer i personlige planer

Endringer kan forstyrre alt, stoppe planer, prosjekter eller andre aktiviteter, både jobb og privat og familie. Dette er faktisk en av hovedårsakene bak motstand mot endring, siden Transformasjonen kan innebære å måtte revurdere på kort, mellomlang og lang sikt en myriade av aspekter som angår selskapet og dets ansattes personlige liv.

9. Tviler på prosessen

Hvis ansatte ser på endringen som noe for abstrakt eller at de ikke helt forstår hva det gjøres for, er det normalt at de motsetter seg det. Hvis de ikke forstår den sanne hensikten med den foreslåtte transformasjonen, vil de neppe gå inn for den..

Ettersom menneskesinnet generelt er pessimistisk i møte med usikkerhet, antar de at det nye som skal komme nødvendigvis må være dårlig og som vekker motvilje hos dem før det kommer.

• Relatert artikkel: "Forretningskommunikasjon: typer, egenskaper og vanlige feil"

10. Ulike vurderinger og oppfatninger

I bedriften vil det alltid være et mangfold av meninger om et forslag. Siden ikke alle kommer til å være enige i endringene de ønsker å bruke, er det normalt at noen tenker at det nye som kommer er en dårlig idé og at ved å fortelle andre, spre en dårlig mening om transformasjonen.

11. Frykt for det ukjente

Hvis endringene som skal komme ikke blir ordentlig forklart, er det helt normalt at arbeiderne har en atmosfære av usikkerhet. Som vi sa, ser vi vanligvis endringer som noe potensielt farlig, og hvis vi absolutt ikke vet noe om hva de kommer til å bli resultatene eller de ikke har blitt forklart for oss, øker denne frykten for det ukjente og motiverer de som føler det til å gjøre motstand før han.

12. Tidligere erfaring

De fleste veteranansatte har allerede tidligere erfaring med å vite at når endringer blir introdusert, må de gå gjennom et læringsøyeblikk som, til tross for at de er nødvendige, er de ikke praktiske eller raske å anskaffe.

De vet at overgangen ikke er en enkel prosess, og hvis det er en presedens at endringene introdusert av organisasjonen i det siste var en fiasko, mer motstand mot organisatoriske endringer det vil være.

• Du kan være interessert i: "Typer selskaper: deres egenskaper og arbeidsområder"

Hvordan fremme organisasjonsendring?

Enhver endring som blir introdusert i en organisasjon vil ende opp med å forårsake motstand mot den. Det er et nesten uunngåelig faktum, siden alle arbeidere føler det med de nye endringene introdusert deres daglige rutine er forstyrret og de er tvunget til å måtte lære på nytt å gjøre hans jobb.

Heldigvis kan en rekke tips og strategier følges for å gjøre de transformasjonene som er ønsker å promotere i selskapet blir bedre akseptert og blir ikke sett på som noe så traumatisk i forhold arbeid.

1. Definer mål

Det hender ofte at arbeidstakere, etter at endringene er innført, ikke vet hva de er til for, til tross for at de måtte jobbe for noe. Problemet er ikke at det ikke er noen mål, men at de ikke har blitt tilstrekkelig overført til teamet, og heller ikke har målene og datoene som skal nås blitt forklart. Og dermed Det er viktig å tydelig definere målene og kommunisere dem til arbeiderne, slik at de vet hvorfor rutinen deres endres.

2. Definer handlinger

Jo klarere og enklere handlinger som skal utføres, jo bedre. Det nytter ikke mye å forklare hva som er de generelle målene som skal nås uten å snakke om detaljene i form av spesifikke handlinger som de må mestre. Å definere dem, gjøre arbeidere tydelige om hva de må gjøre og hvordan de skal gjøre det, vil redusere motstand mot endring fordi arbeidstakere til å begynne med ikke vil være i tvil om hva de må gjøre.

3. Oppmuntre til deltakelse

Det er viktig at alle arbeidere føler seg involvert i organisasjonen og endringene som kommer. Det er nødvendig å gi teamet kommunikasjonsrom der ansatte kan kommentere fremdriften, hvis det er noen form for ulempe ved innføring av endringer i selskapet eller dersom forventede resultater ikke oppnås.

4. Ta vare på kommunikasjonen

Det er grunnleggende at alle deler av selskapet er behørig kommunisert, i påvente av mulig mangel på informasjon av ansatte. Hvis arbeidere ikke vet hva de skal gjøre eller mottar direktiver fra sine overordnede, oppstår mistillit og usikkerhet, og det er derfor det er så nødvendig å sørge for at de får rettidig informasjon om vær.