Hva er organisasjonskulturen? Funksjoner og komponenter

Kultur er noe som er iboende for mennesket. Uansett hvor vi går, hvor vi bosetter oss, skaper vi kultur på en eller annen måte, og arbeidsmiljøet er intet unntak.

Dette strekker seg også til forretningsverdenen og menneskelige organisasjoner og institusjoner generelt, som skaper sin egen samhandlingsdynamikk. I denne artikkelen vil vi se hva er begrepet organisasjonskultur, de forskjellige teoriene som prøver å forklare det, de forskjellige typene som kan gis og fremfor alt de praktiske bruksområdene den har.

• Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Hva er organisasjonskulturen? En definisjon

Når en gruppe mennesker jobber på samme sted og derfor tilbringer mye tid sammen, er det logisk at en rekke skikker etableres, felles erfaringer etterleves og verdier deles fast bestemt. Alt dette vil utgjøre organisasjonskulturen til det spesifikke selskapet.

Det er mulig å komme over mange forskjellige navn, som bedriftskultur, bedrifts- eller bedriftskultur. Til og med administrativt eller institusjonelt. Men det viktige er at de alle refererer til det samme konseptet.

Denne kulturelle prosessen genereres litt etter litt, og den gjør det på alle nivåer, med alle mellommenneskelige relasjoner som oppstår på arbeidsplassen, og får alle medlemmene til å føle seg som en del av en helhet, så det gir dem det som er kjent som gruppeidentitet.

Hvis individet er komfortabel med å dele en slik kultur, er det mer sannsynlig at de ønsker å fortsette å jobbe der og vil øke sin lojalitet til selskapet. Hvis han tvert imot ikke føler seg som en del av disse skikkene og verdiene, vil han mest sannsynlig gi opp selskapet så snart det får sjansen, hvis det ikke er andre kraftigere faktorer som holder det tilbake der.

Subkultur

Alle med litt arbeidserfaring vil vite det det vanligste er at det innenfor kontoret eller virksomheten er mer tilhørighet eller rett og slett mer fysisk nærhet mellom visse grupper av ansatte. Det dette letter er at innenfor hver av disse gruppene oppstår også det samme fenomenet, som gir opphav til organisatoriske subkulturer.

Det er normalt at mellom kollegaer i et spesifikt prosjekt, eller de som er nærmere, uansett årsak, begynner sterkere bånd å bli etablert, etablert. bruker, og til og med bruker uttrykk eller gjør vitser som utenfor den gruppen ville være vanskelig å forstå, siden eksterne mennesker ikke har erfart opprinnelsen til dem selv. Og er det det er veldig vanlig å bruke slang og å opptre på en bestemt måte, som ikke ville vært så hyppig utenfor gruppen.

Teoretisk rammeverk

En av hovedforfatterne innen organisasjonskultur har vært Geert Hofstede, sosialpsykolog, med sin berømte IBM-studie. Hofstede gjennomførte en undersøkelse av ikke mindre enn 116 000 ansatte i dette selskapet, i 64 forskjellige land.

Takket være denne spektakulære prøven klarte han å samle inn en enorm mengde data som, etter å ha behandlet riktig, tillot ham å etablere de fem dimensjonene som organisasjonskulturen ifølge ham beveger seg i. La oss se dem mer detaljert.

1. Individualisme kontra kollektivisme

Denne variabelen refererer til i hvilken grad bedriften legger større vekt på de individuelle kapasitetene til hver ansatt enn til den generelle ytelsen som gruppe. En av IBM-delegasjonene der den høyeste poengsummen ble gitt i individualisme, var den fra USA.

I et individualistisk selskap vil personlige prestasjoner bli verdsatt mer, mens i et kollektivistisk selskap vil suksessene til teamet være det jeg vet vil bli søkt fremfor alt annet. I denne andre typen organisasjon gis det mye mer relevans til hierarkiet i organisasjonskartet og relasjonene mellom ansatte.

2. Avstand i henhold til kraft

Det refererer til nærhet eller avstand som etableres mellom de ulike ansatte avhengig av graden av makt de innehar i bedriften. Det vil si hvor mye noen skiller seg fra å være sjef fra sine underordnede.

• Du kan være interessert i: "Henri Fayol: biografi om faren til positiv administrasjon"

3. Maskulinitet versus femininitet

Denne dimensjonen kan være kontroversiell i dag, siden vår visjon om kjønnsroller har endret seg intenst de siste årene, men det er veldig viktig å huske på Legg merke til at studien ble utført i 1980 og på den tiden var det unnfangelsen man hadde, og den var ikke støtende for noen siden de var de sosialt aksepterte verdiene i epoke. Med dette avklart fortsetter vi å forklare hva Hofstede definerte som maskulint og feminint.

Denne forfatteren forstår med maskulin disse verdiene konkurranseevne, dominans, uavhengighet og selvsikkerhet, med en ego- og belønningsorientering. Tvert imot, for det feminine taler det til oss om likeverd, om omsorg for andre, om mer flytende kjønnsroller og med en orientering til relasjoner mellom mennesker.

4. Kontroll av usikkerhet

På dette punktet er det Geert Hofstede sikter til hvor trygge eller utrygge ansatte oppfatter fremtiden, og hva er din toleranse for denne følelsen og ditt behov for å kontrollere den.

Derfor, hvis gruppen skårer lavt på skalaen, vil det være en indikator på at de er driftige mennesker som ikke har problemer med å ta visse risikoer. Tvert imot, hvis en høy score er gitt, snakker vi sikkert om et fellesskap som har preferanse for stabilitet, som følger reglene og som foretrekker å ikke eksperimentere med store endringer.

5. Orientering i tid

I dette tilfellet er det som studeres dersom handlingene som utføres i selskapet er fokusert på å oppnå resultater på kort, mellomlang eller lang sikt. Det vil ha mye å gjøre med ønsket om å oppnå en mindre belønning, men snart, eller å bruke all innsatsen til en mye større suksess, men det vil ta mye mer tid. Det ville være en dikotomi av orientering mot nåtiden vs orientering mot fremtiden.

6. Overbærenhet versus begrensning

Vi hadde sagt at Hofstede etablerte fem dimensjoner, og det gjorde han. Men i senere studier bestemte han seg for å legge til en sjette og siste variabel. Det han studerer er i hvilken grad impulser slippes løs eller forsøkes kontrollere dem.

På denne måten fant han store forskjeller mellom samfunn som Australia, hvor det ville være mer overbærenhet, sammenlignet med andre som Kina eller Russland, der større restriksjoner ville bli observert.

Typer organisasjonskultur

Den mest brukte typologien for å studere dette konseptet lar oss skille mellom sterk kultur og svak kultur.

1. Sterk kultur

Det er den der medlemmene av organisasjonen er enige i verdiene som din bedrift forsvarer, og deler derfor dens tro. Det ville forekomme i alle medlemmene av gruppen.

I disse selskapene er det ofte det som er kjent som gruppetenkning, et konsept av psykologen Irving Janis. Den viser til det faktum at ettersom det er høy grad av samhørighet mellom kolleger, er det mye mer sannsynlig at det vil være enstemmighet med den generelle tenkningen i organisasjonen, noe som gjør det vanskelig for meninger å oppstå annerledes.

Dette er lettere hvis du har en sterk gruppeidentitet eller hvis du har en karismatisk leder ved roret.

2. Svak kultur

Det skjer når Denne tilfeldigheten forekommer ikke, og derfor pålegger selskapet sine ansatte verdiene, som ikke ville være overbevist om dem. Disse organisasjonene er preget av sterk kontroll over alle prosedyrer.

I dette tilfellet vil divergerende posisjoner for organisasjonstenkning være hyppigere, og derfor må større kontroll utøves. Det er ingen forpliktelse fra personen til selskapet, eller det er veldig svakt.

Funksjoner

Selv om vi allerede har sett flere, skal vi lage en liste over hovedfunksjonene som utføres av organisasjonskulturen i selskapet.

1. Integrasjon og motivasjon

Det får hvert medlem til å føle seg som en del av en helhet, av en familie, og dette vil få personen til å vurdere bedriftens behov som sine egne og motivere deg til høyere prestasjoner og måloppnåelse.

Det er spesielt nyttig for inkorporering av nye medlemmer av personalet, siden hvis organisasjonskulturen er tilstrekkelig, vil den raskt de vil føle seg integrert som et medlem av fellesskapet, selv om de bare har vært i selskapet en kort stund.

• Kanskje du er interessert "De 9 hovedteoriene om arbeidsmotivasjon"

2. Kontroll

Det er en form for kontroll av selskapet over sine arbeidere, siden det fastslår hva som er retning av gruppens tanke, som alle må ta i bruk hvis de vil føle seg som medlemmer av gruppen. samme. På denne måten former de individet og forteller ham, subtilt eller ikke, hvordan han skal oppføre seg på arbeidsplassen.

3. Identitet

Det gir ikke bare en gruppefølelse, men også skiller den fra resten av organisasjonene, som får ansatte til å føle at de er unike og spesielle sammenlignet med andre.

4. Stabilitet

Derfor er det en måte å skape stabilitet i selskapet, slik at det er mindre problemer hendelser oppstår blant arbeidere som påvirker selskapet.

Bibliografiske referanser:

• Hofstede, G. (1980). Kulturens konsekvenser: internasjonale forskjeller i arbeidsrelaterte verdier, Beverly Hills, USA. Sage Publikasjoner.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Oppfatning av organisasjonskultur og ledelse i en institusjon for høyere utdanning. Chihuahua, Mexico. Teknologisk bevissthet.
• Robbins, S.P., (2004). Organisasjonsadferd. Mexico by, Mexico. Pearson utdanning.