Organisasjonsstruktur: hva det er, typer, egenskaper og komponenter

Organisasjonsstrukturer er systemene som definerer selskaper gjennom et referanserammeverk, som indikerer dens struktur, hvordan kommunikasjon skjer mellom delene og allokering av ressurser, blant andre aspekter.

Neste la oss se hva som er organisasjonsmodeller eller strukturer, se hovedkarakteristikkene deres, elementene som utgjør dem og hvilke typer det finnes.

• Relatert artikkel: "Typer selskaper: deres egenskaper og arbeidsområder"

Hva er organisasjonsstrukturen?

En organisasjonsstruktur eller organisasjonsmodell er systemet som definerer et selskap gjennom dets referanseramme, inkludert myndighetslinjer, kommunikasjon, plikter og ressursallokering. Denne strukturen bestemmer hvordan aktivitetene rettes mot å nå selskapets mål, tildele oppgaver, koordinere de involverte partene og føre tilsyn med de ansatte.

Et selskap kan være strukturert på svært forskjellige måter avhengig av hvilke mål som er tenkt oppnådd. Strukturen til en organisasjon vil avgjøre hvordan selskapet skal fungere og drives

. Med organisasjonsmodellen er ansvar eksplisitt tildelt og hvilke funksjoner de skal utføre sine deler, i tillegg til å avklare hva som er prosessene for at organisasjonsmaskineriet skal fungere tilstrekkelig.

Organisasjonsstruktur er også nøkkelen fordi den avgjør hvilke individer som kan delta i organisasjonen. beslutningstaking og i hvilken grad deres meninger og synspunkter vil forme handlingene til virksomhet. Siden hver organisasjon er forskjellig og streber etter ulike mål, vil den ideelle organisasjonsmodellen avhenge av Mye om bedriftens natur, dens kontekst, behov, ambisjoner og motgang som den er for går.

Organisasjonsstrukturen bør gjennomgås ofte av bedriftsledere fordi, som konteksten og ressursene kan endring, er det nødvendig å sikre at den foreslåtte modellen fortsetter å hjelpe selskapet med å nå sine strategiske mål og sine oppdrag. Også Det må passes på at prosessene oppfyller sektorens standarder, i tillegg til å oppfylle arbeids-, sikkerhets-, helse- og velferdskravene til arbeiderne.

• Du kan være interessert: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Kjennetegn på organisasjonsstrukturer

For å jobbe mest effektivt krever organisasjoner et formelt system for beslutningstaking, kommunikasjon og oppgaveoppnåelse som er etter behovene til selskapet selv.

Vi kan fremheve følgende generelle kjennetegn ved organisasjonsstrukturer.

1. godt definert struktur

Som navnet antyder, snakker vi om en struktur, en modell som som sådan må være godt definert. All organisasjonsstruktur må ha et etablert rammeverk der hierarkiet er definert. Strukturen må klart definere hva hver jobb er i selskapet, og angi funksjon, omfang og toppledelse.

For at det ikke skal oppstå forvirring, må strukturen være godt dokumentert og lett tilgjengelig for alle arbeidere, og spesifisere hva hver enkelt gjør. Forvirring om oppgaver og roller, eller noen arbeidere som bruker tid på oppgaver som er ute av hendene deres, bør unngås så mye som mulig.

• Relatert artikkel: "De 6 hierarkiske posisjonene i et selskap"

2. Kommunikasjon

Naturligvis må det i ethvert selskap være god kommunikasjon mellom partene. En god organisasjonsstruktur vil gjøre det veldig tydelig hva kommunikasjonshierarkiet er, angir hvordan arbeidere kommuniserer med hverandre avhengig av situasjonen. Organisasjonsmodellen beskriver hvordan oppgaver delegeres og kommuniseres til arbeidere, hvordan ansatte holde ledelsen oppdatert på sine oppgaver og hvordan og gjennom hvilke kanaler de kan fremsette sine klager eller forslag.

• Du kan være interessert: "De 28 typer kommunikasjon og deres egenskaper"

3. Klart syn

Organisasjoner må ha en visjon, noe som hjelper dem å etablere mål og mål som skal nås. Denne visjonen må være klar og konkret under utarbeidelsen av organisasjonsstrukturen. Med henne, verdiene som forsvares i organisasjonen er klart definert, hva den ønsker å oppnå og hva dens moralske og etiske grenser er. På sin side må visjonen være kortfattet, og tydelig styre hvor selskapet skal.

• Relatert artikkel: "Misjon, visjon og verdier til et selskap: hva de er, og eksempler"

4. avdelingalisering

Avdelingsinndeling refererer til måten et selskap grupperer ulike sektorer av sin organisasjon på. Organisasjonsmodeller kan bringe sammen ulike fragmenter av organisasjonen avhengig av ulike aspekter, for eksempel deres funksjon (salg, markedsføring, kundeservice), geolokalisering (regioner, land, kulturmiljøer), etter produkt, type marked, etter klient…

5. Kommandokjeden

Kommandokjeden eller autoritetshierarkiet refererer til myndighetslinjen til selskapet, som angir hvem som rapporterer til hvem. Det refererer til antall underordnede ansatte som ledere har myndighet over.

6. Sentralisering

Denne funksjonen refererer til hvor sentralisert eller desentralisert organisasjonsstrukturen er etablert med. I desentraliserte bedrifter er ansvaret spredt i beslutningstaking til ledere på lavere nivå og også til noen ansatte. ikke-administrerende, mens sentraliserte opprettholder kontroll og beslutningsansvar nær toppen av organisasjonen. organisasjon.

Hva som gjør en organisasjon mer sentralisert eller mer desentralisert avhenger av ulike faktorer, blant dem de hierarkiske nivåene til selve selskapet eller i hvilken grad det er spredt geografisk.

• Du kan være interessert: "Typer lederskap: De 5 vanligste ledertypene"

elementer og komponenter

I følge Henry Mintzberg, en kanadisk akademiker som spesialiserer seg på forretnings- og bedriftsledelse, er det i organisasjonsstrukturer mulig å identifisere en rekke generelle elementer, som han forklarer i stor detalj i sin bok "The structuring of organizations" (1979). De er følgende.

1. strategisk toppunkt

På toppen av organisasjonen finner vi den strategiske toppen, hvis hovedmål er sikre at selskapet oppfyller sitt oppdrag og forvalter forholdet til miljøet. Toppledelsen, som godt kan betraktes som synonymt med den strategiske toppen, etablerer langsiktige forretningsstrategier og policyer som er ment å nå de uttalte målene.

2. Midtlinje

Under toppen finner vi midtlinjen. Dette er en gruppe mellomledere med ansvar for konvertere de generelle strategiske målene og planene bestilt av den strategiske apex til detaljerte planer, orientert for å bli implementert i praksis i form av operative handlingsplaner.

Handlingsplaner vil bli utført av arbeidere, som spesifiserer lederansvar for spesielle oppgaver og hvordan ressurser skal fordeles. Mellomledere er også ansvarlige for å overvåke aktiviteter og iverksette tiltak sørge for at ressursene brukes på den mest effektive måten for å nå målene for virksomhet.

• Relatert artikkel: "Beslutningstaking: hva det er, faser og deler av hjernen involvert"

3. Teknostruktur

Jo større et selskap blir, jo mer komplekst blir det, og utvikler en egen gruppe mennesker som bryr seg om hvordan jobben best kan gjøres. disse ansatte spesifisere utgangskriterier og sikre at personalet har riktig kompetanse. Denne gruppen er det som er kjent som teknostrukturen og består av nøkkelpersoner og team som jobber med menneskelige ressurser, økonomi, opplæring og planlegging.

4. Støttepersonell

I selskapet kan du også finne andre administrative funksjoner som ikke er direkte knyttet til organisasjonens oppdrag, som PR, kaffebar, rådgivning. Denne delen av organisasjonsstrukturen er kjent som støttepersonell.

I dette støtteapparatet ville vi også finne personer som utfører funksjoner som forskning og utvikling, PR og juridiske tjenester. Selv om produktene og tjenestene ikke direkte bidrar til kjerneformålene til organisasjonen, dens aktiviteter forbedrer effektiviteten og effektiviteten til den strategiske toppen, midtlinjen og driftskjerne.

5. driftskjerne

Driftskjernen er bunnen av organisasjonen. Er om ansatte som utfører det grunnleggende arbeidet med å produsere produkter eller yte tjenester.

• Du kan være interessert: "De 9 avdelingene i et selskap, forklart"

typer strukturer

Vi kan snakke om flere typer organisasjonsstruktur, de viktigste er følgende.

1. enkel organisering

Enkle organisasjoner har en fleksibel organisasjonsstruktur, ofte drevet av ledere med en entreprenøriell og innovativ tankegang. Denne modellen er vanligvis den du ser når en bedrift nettopp har tatt sine første skritt og fortsatt er i gang i bleier, administrert av sine eiere som ofte trener sine egne hender byggeplass. Den har en enkel og flat struktur, som består av en eller noen få ledere. Organisasjonen er uformell og ustrukturert.

Medlemmene har idealer, energi og entusiasme, faktorer som motiverer dem til å nå sine mål og opprettholde fremtidsvisjonen. Det har imidlertid ulemper som den begrensede strukturen i seg selv, dårlig disiplin i oppgaven (dens arbeidere er ofte amatører) og lite ledelseskontroll hvis arbeidsprosesser ikke er definert med klarhet.

Etter hvert som organisasjoner vokser, må lederne deres ta flere og flere beslutninger, som kan overvelde dem. Derfor ender de opp med å ansette flere ansatte, noe som gjør strukturen i selskapet mer sofistikert og stadig mer kompleks.

2. maskinorganisasjon

Maskinen eller den byråkratiske organisasjonen er spesielt vanlig i offentlige etater og andre typer store selskaper. Det som mest definerer denne typen organisasjoner er dens høye standardisering, da arbeidet er veldig formalisert og jobbene er klart definert.

Det er mange prosedyrer innad i bedriften og det er ofte slik at beslutningstaking er sentralisert, med funksjonelle avdelinger for å delegere noen oppgaver.

Alle funksjonelle linjer stiger til toppen, slik at toppledere kan opprettholde sentralisert kontroll. Godt satt opp, kan disse organisasjonene bli svært effektive.

3. profesjonell organisasjon

Fagorganisasjonen ligner den byråkratiske, men preget av høy fagkunnskap. Ansatte er teknisk trent til å utføre spesialiserte ferdigheter autonomt.

Takket være dette er det en mer desentralisert beslutningstaking enn det man ser i byråkratiske organisasjoner. Denne strukturen er vanlig på steder som universiteter, advokatfirmaer eller banker.

Dens største ulempe er mangelen på kontroll som toppledere kan ha over arbeiderne., fordi autoritet og makt er fordelt gjennom hierarkiet.

4. divisjonsorganisasjon

Divisjonsstrukturen er vanlig i store selskaper med flere forretningsenheter. disse selskapene dele sine virksomheter og produkter inn i divisjoner for å fremme sektorspesifikk ledelse. Oftest er det sentralisert kontroll, med divisjonsvisepresidenter som fører tilsyn med alle fasetter av arbeidet i hver av deres divisjoner.

Hovedfordelen med divisjonsstrukturen er at den lar linjeledere ha mer kontroll og ansvar enn i maskinstrukturen. En av dens viktigste svakheter er imidlertid duplisering av aktiviteter og ressurser, i tillegg til divisjonene de kan havne i konflikter fordi hver enkelt må konkurrere om de begrensede ressursene som er tildelt fra toppen virksomhet.

5. adhokrati

Adhokratiet er en svært innovativ type organisasjon. I nye bransjer må bedrifter innovere og jobbe ad hoc, utdypende løsninger spesielt utviklet for sin mest umiddelbare kontekst for å overleve.

Den store fordelen med adhokratier er det opprettholde en kjernepool av talent, som folk kan hentes fra når som helst for å løse problemer og jobbe mer fleksibelt. Ansatte flytter ofte fra ett team til et annet etter hvert som prosjekter fullføres og nye dukker opp. På grunn av dette kan adhokratier reagere raskt på endringer, og bringe sammen eksperter som er i stand til å møte nye utfordringer.

Men det fører med seg problemer som konflikt, spesielt når makt og autoritet er uklar. I tillegg kan det å måtte håndtere svært plutselige endringer være psykisk og fysisk utmattende for arbeidstakere, stresset av usikkerheten ved å ikke ha en veletablert rutine. Dette gjør det vanskelig å beholde talent.