5 måter å løse en konflikt effektivt

Måter å løse konflikter effektivt på kan variere avhengig av hvordan begrepet konflikt i seg selv blir forstått. De kan også variere i henhold til den spesifikke konteksten den forekommer i. For eksempel kan en strategi som brukes for å løse en konflikt i familien ikke være effektiv, men den kan være effektiv for å løse en konflikt i en organisasjon.

Samfunnsvitenskapene har imidlertid tilbudt oss ulike retningslinjer for å generere oppløsningsstrategier som er mer eller mindre anvendelige i ulike kontekster. Deretter vil vi se en kort definisjon av konflikt som tilbys av psykologi; etterfulgt av 5 måter å løse konflikter effektivt på som noen eksperter på konflikt- og forhandlingsteorier har foreslått.

• Relatert artikkel: "12 tips for bedre å håndtere parkrangel"

Hva er en konflikt?

Organisasjonspsykolog Mary Parket Follet (ct. i Domínguez Bilbao og García Dauder, 2005) definerer konflikt som et resultat av en forskjell, som igjen er en interaksjon av ønsker. Utover etiske fordommer (utover om konflikten er god eller dårlig), handler det om tilsynelatende forskjeller i meninger og interesser.

I følge Domínguez Bilbao og García Dauder (2005) har forståelsen av konflikten hatt ulike fasetter gjennom historien. Tidligere ble det forstått og behandlet som et negativt element, og derfor noe man bør unngå. Derfra, kausaliteten til konflikten ble forstått ut fra dysfunksjonelle elementer, som deretter ble oversatt til individuelle, gruppe- eller kommunikasjonsatferder og situasjoner.

Deretter ble konflikten tenkt ut fra dens fordeler, det vil si fra dens mulige fordeler. Siden da har konflikten blitt antatt som et uunngåelig element i grupper og organisasjoner; ikke nødvendigvis negativt, men som en annen mulighet til å utvide horisonten for samhandling og ledelse.

• Du kan være interessert: "Selvsikker kommunikasjon: hvordan uttrykke deg tydelig"

5 strategier og tips for å løse en konflikt effektivt

Teorier om konflikt og forhandlinger har blitt utviklet på en viktig måte innen psykologi, noe som påvirker spesielt organisasjonsfeltet, men også andre områder hvor relasjoner analyseres mellommenneskelig.

På 1981-tallet publiserte amerikanske konfliktløsnings- og forhandlingseksperter William Ury, Roger Fisher og Bruce Patton en bok kalt få ja. I den beskrev de 5 måter å løse en konflikt effektivt, gjennom forhandlinger. Disse skjemaene er fortsatt i kraft den dag i dag og kan brukes i ulike sammenhenger. Vi beskriver dem nedenfor.

1. mennesker er ikke problemet

Konflikten har effekter på nivå med individuelle opplevelser, det vil si at den involverer følelser, verdier og synspunkter. I mange tilfeller blir dette glemt eller ikke lenger prioritert fordi vi fokuserer mer på organisatoriske interesser. I dette tilfellet, Forfatterne forklarer at effektive forhandlinger starter med å skille folk fra problemet, det vil si analysere problemet uavhengig av hvem vi tillegger ansvaret for det.

For å gjøre det, anbefales vi å tenke på konflikter som forankret i en av følgende tre dimensjoner: persepsjon, følelser eller kommunikasjon. Gjenkjenne at sistnevnte forblir empatisk mot andre; å ikke legge ansvaret for konflikten på andre mennesker, og å unngå følelsesmessig eksplosive reaksjoner. På samme måte kan det hjelpe oss å holde fokus på våre interesser for ikke å gi etter mer enn det er passende.

2. Hovedsaken er interessene

I tråd med ovenstående forteller forfatterne oss at bak posisjonene som folk vi antar i møte med en konflikt, er det en rekke interesser som motiverer oss, og noen ganger gjemme seg.

Hvis vi i stedet for å stå fast på posisjonene er opptatt av å utforske interessene som ligger bak, vil vi høyst sannsynlig finne at det er både delte og delbare behov og interesser. På sin side lar sistnevnte oss nå frem til en effektiv forhandling.

Kort sagt, siden konflikten fremfor alt er en konfrontasjon av ulike interesser, er det viktig å fokusere på disse, snarere enn på de standpunktene vi hver for seg inntar.

3. Søk gjensidig nytte

Et annet av prinsippene for konfliktløsning og forhandling er å generere alternativer til gjensidig nytte. Det hender ofte at man i en konfliktsituasjon tenker at det ikke er mulig for alle å tjene på den endelige avgjørelsen.

Dette hindrer forhandlingsprosessen, og generelt sett oppstår det på grunn av fire ganske hyppige hindringer: å ta for tidlige dommer; se etter unike svar; tenke at konflikten har en fast form; og tror at løsningen på problemet er selve problemet. Forfatterne forklarer det gjennom en empatisk holdning kan vi søke gjensidig nytte. Vi kan med andre ord tilby forhandlingsmuligheter som i det minste delvis favoriserer alle parter.

4. Prioriter objektive kriterier

Forfatterne anbefaler at vi fortsatt insisterer på at objektive kriterier skal brukes fra starten av forhandlingen. Med andre ord, uten å gi opp empati og "vinn-vinn", må vi være realistiske og anta at noen ganger vil det være forskjeller som bare kan forenes under svært høye kostnader, i hvert fall for noen av partene. Som, i dette tilfellet, må forhandlingene gjennomføres på grunnlag uavhengig av viljen til de som er involvert.

5. Ta hensyn til maktforhold.

Til slutt forklarer forfatterne at effektiv konfliktløsning kan være usannsynlig i tilfeller hvor innflytelse, makt og myndighet kun ligger hos én av partene interessert. I dette tilfellet, forhandlinger består i å prøve å ikke bli enige om noe som går totalt i strid med våre prinsipper eller interesser, og forsøk å få mest mulig ut av avtaler og endelige vedtak, selv om de tas ensidig.

Bibliografiske referanser:

• Dominguez Bilbao, R. og Garcia Dauder, S. (2005). Konstruktiv konflikt og integrering i arbeidet til Mary Parket Follet. Digital Athena, 7: 1-28.
• Ledersammendrag (2003-2018). Sammendrag av boken «Få ja, kunsten å forhandle uten å gi etter». Forkortet Business Book Library. Hentet 6. juli 2018. Tilgjengelig i https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.