Happyshifting: Er det mulig å fremme det fra ledelsen?

Perspektivet om hvordan folk ønsker å leve er i endring, og det virker på meg som at et av aspektene der det er stor suksess er i velværeprioritering.

Det er ikke lenger bare et spørsmål om å generere en økonomisk fordel, men om å autentisk innlemme en rekke elementer som gjør velvære til en integrert betingelse.

Forventningene til disse spørsmålene er høye, det vil si at folk ikke er fornøyd med bare å ha det bra, men med å nå høyere standarder som til og med favoriserer deres lykke. Utfordringen begynner med å bestemme hvis lykke er noe som kan oppnås fra lignende opplevelser for alle eller om det er en veldig personlig tilstand hvor hver enkelt må jobbe med sin virkelighet for å nå denne tilstanden.

• Relatert artikkel: "Psykologisk velvære: 15 vaner for å oppnå det"

Hva er lykkelig skifte?

I følge Daniel Lyons og Montse Ventosa, som skapte konseptet «happyshifting», er det mulig standardisere forhold som hjelper folk til å bli lykkeligere, hovedsakelig på arbeidsplassen. Forslaget fremmer balanse som grunnlag for forholdet mellom samarbeidspartnere, mellom privatliv og profesjonell og integrering av alle i selskapet som en grunnleggende del av produktivitet og innovasjon.

Et viktig paradigmeskifte er knyttet til konkurranseevne, som bør ha som mål å eliminere negativ konkurranse og i stedet fremme solidaritet. Det handler om å forstå hva ekte samarbeid er og den virkelige betydningen av teamarbeid. Med dette forsvinner konkurransen som diskvalifiserer og erstattes av tanken om at «man vinner bare hvis vi kommer i mål som et lag».

Å skape et rom som fremmer lykke, fra min erfaring, starter med definere et forretningsformål. Hvis selskapet er i stand til klart og enkelt å definere formålet, følelsen av samarbeid og bidrag av verdi blant samarbeidspartnere dens transformasjon vil begynne, siden det vil være klart for hvert medlem hvordan de ønsker å bidra til oppfyllelsen av dette formålet fra sitt område profesjonell.

Det andre relevante aspektet har å gjøre med lederskapene. Hvordan kan selskapet endre egoet til sitt ledere for en sann guide, et lederskap basert på coaching som genererer horisontale strukturer for deltakelse, snarere enn hierarkiske strukturer av ego og negativ konkurranseevne?

En måte å løse dette problemet på er å endre måten ytelsen gjenkjennes på. Bedriften må belønne arbeidsprosessene, i stedet for å kun se resultatet. Må måle effekten på teammedlemmer og oppnådde prestasjoner. Og anerkjenne bare team, ikke enkeltpersoner. For å gjøre dette må du ta i bruk nye arbeids- og personalledelsesordninger og finne nye personalfremmeprosesser.

Modellen krever engasjement fra selskapet og også samarbeidspartneren.

• Du kan være interessert: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Opprettelsen av nye arbeidsplasser

Virksomheten skal tilby fysiske rom og arbeidsforhold som bidrar til samarbeidspartnerens trivsel. Disse rommene må forberedes for refleksjon, fri og respektfull utveksling av ulike ideer, aktiv hvile (som er den som er med på å rense sinnet slik at det åpner for større inspirasjon), og kreativt horisontalt samarbeid.

Fysiske rom må ledsages av en mentalitet av åpenhet og støtte for frihet i arbeidsstiler. Her ledertrening er nøkkelen, fordi hvis holdningen hans er motstridende, vil den funksjonelle strategien hemmes. Og et nøkkelelement for å lykkes med strategien er dannelsen av selvsikre ledere. Hvis denne betingelsen ikke oppnås, vil hodenes frykt generere usikkerhet og en reduksjon i friheten til samarbeidspartnerne til å dra nytte av investeringen i kondisjonerte rom.

Samarbeidspartneren må ta sitt ansvar om hva som skjer på jobben og for å holde seg i konstant personlig og faglig utvikling. Du må også utnytte plassene riktig ved å sørge for at du får mest mulig ut av dem og oppmuntre til å bruke dem. kreativ og konstruktiv deltakelse for å fremme konkurranseevnen til laget og, følgelig, til virksomhet.

Strategien vil bare lykkes hvis den tas i bruk som en kulturendring, der alle medlemmer av selskapet bestemmer seg for å være transformerende agenter eller happyshifters.

• Relatert artikkel: "Hva er organisasjonskulturen? Funksjoner og komponenter"

Funksjonene til happyshifteren

Å være en happyshifter, eller en person som er forpliktet til denne ideen om endring, her er noen egenskaper du kan ta i bruk:

• Kjenn deg selv godt og utform livet ditt med hensyn til personlig balanse og arbeidsbalanse og gi nok detaljer til å vite hva som er en prioritet for deg. På denne måten vil du kunne identifisere det mest passende teamet for deg og delta i samarbeid med tilstrekkelig kompatibilitet av verdier og preferanser.
• Vurder om du har en gründerpersonlighet, høye kvalitetsstandarder i dine bidrag til et team og om du er en person med en positiv visjon om verden.
• Finn ut om du er i stand til å gjenoppfinne fremtiden og gi veien til å gjøre forslaget ditt til en realitet.
• Sjekk om du er villig til å ta ansvar for livet ditt og resultatene du får uten å skylde på andre og kjøre din egen vei til suksess.
• Identifiser om tankegangen din fører deg til kontinuerlig forbedring og til å overvinne personlige utfordringer.

I så fall har du de nødvendige egenskapene for å integrere deg i happyshifting-kulturen. Og hvis du ikke oppfyller noen av disse kravene og du liker denne kulturen, ikke bekymre deg, husk det ferdigheter kan bygges. Og for dette kan du henvende deg til din trener, psykolog eller livsveileder. Verktøyene de vil dele med deg vil hjelpe deg å oppnå den høye ytelsen du ønsker for livet ditt.