Frederick Herzberg: biografi om denne organisasjonspsykologen

Figuren til Frederick Herzberg er viden kjent innen sosialpsykologi og spesielt i organisasjoner siden at hans innovative teori om motivasjon og hygiene har tjent til å forbedre forholdene til ansatte på arbeidsplassen jobb.

Som har skjedd med mange kjente psykologer, dedikerte Herzberg seg ikke bare til forskning, men også undervist i klasser, opplæring av andre psykologer bevisst på betydningen av psykisk helse og velvære i motivasjonen arbeid.

Neste vi vil se livet til denne amerikanske psykologen gjennom en biografi om Frederick Herzberg, vil vi fordype oss i teorien hans om motivasjon og hygiene, og vi vil kommentere noen andre funn som i sin tid ble virkelig nyskapende.

• Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Kort biografi om Frederick Herzberg

Frederick Herzberg var en amerikansk psykolog, kjent for å være en av de første som studerte motivasjon på arbeidsplassen.

Hans viktigste bidrag til sosialpsykologi og organisasjoner var teorien om faktorer, eksponert i flere av sine publikasjoner og er den dag i dag høyt tatt i betraktning i feltet arbeid. Han var også blant de første som brukte semistrukturerte undersøkelser for å samle inn mer omfattende og presise data, i stedet for å begrense seg til batterier av ja/nei-svarbare spørsmål.

Livet til denne psykologen begynner i Massachusetts, finner sted i New York og ender i Utah, med en produktiv og anerkjent profesjonell karriere. Arbeidene deres har bidratt betydelig til å ta hensyn til arbeidernes psykologiske velvære, aspekter som er viktigere enn deres produktivitet, lønn og antall arbeidstimer.

Tidlige år og profesjonell opplæring

Frederick Irving Herzberg ble født 18. april 1923 i Lynn, Massachusetts., som er sønn av Gertrude Irving og Lewis Herzberg, et par immigranter fra Litauen. Han tilbrakte sin barndom og tidlige ungdomsår i Massachusetts, selv om livet hans senere ville endre seg og han ville flytte til et mer passende sted for sin akademiske utvikling.

Bare 13 år gammel forlot han hjemmet sitt for å dra til New York, på jakt etter bedre muligheter.. Der skilte han seg ut for sine store intellektuelle evner, og lot ham vinne New York Regents Examination Board-stipendet i en alder av 16 og studere ved det berømte City College of New York. I det senteret skulle han begynne studiene i historie og psykologi.

Etter den andre verdenskrig, hvor han måtte delta, ble han hederlig utskrevet, sluttet seg til det sivile livet igjen og utnyttet et krigsveteranstipend. Dermed kunne han nyte mer tid med sin kone Shirley Bedell, som han hadde giftet seg med i 1944. På den tiden vendte han tilbake til City College i New York for å fullføre studiene, ble uteksaminert i 1946 og oppnådde en mastergrad i psykologi. To år senere skulle han få en doktorgrad i den samme disiplinen og en mastergrad i folkehelse ved University of Pittsburgh.

profesjonell begynnelse

På 1950-tallet, etter en kort periode med Pittsburgh Psychological Help Service, sluttet seg til Research and Projects Section i US Public Health Service. I 1956 skulle han slutte seg til Case Western Reserve University, og fungere som direktør for Institutt for psykologi.

Mens han var ved den institusjonen, ville han jobbe som professor, med spesialisering innen forretningsledelse. Jeg ville også ha muligheten og viljen til å skape en avdeling for psykisk helse i selskapet. Dermed kan den videre undersøke hvordan motivasjon og tilfredshet er viktige faktorer for arbeidstakers ytelse og trivsel.

Utdyping av teori om motivasjon og hygiene

Herzbergs første bemerkelsesverdige verk var boken hans Motivasjonen for å jobbe (1967), hvor han avslører sine oppdagelser gjort i samarbeid med Bernard Mausner og Barbara Bloch Snyderman da han forsket på motivasjon på arbeidsplassen.

Hans første etterforskning besto av å evaluere 200 ingeniører og regnskapsførere fra byen Pittsburgh, og samler inn svært sofistikerte og presise data som ville føre ham til å foreslå sin motivasjonsteori som han ville beskrive i boken sin, en teori som fortsatt er mye brukt i dag.

Det er verdt å merke seg forskningsmetoden brukt av Herzberg, nyskapende for sin tid. Dette var basert på bruk av åpne spørsmål, uten noen forutinntatte ideer om hva respondentene kunne svare. Inntil da var det normalt å gjennomføre undersøkelser med batterier av lukkede spørsmål, av "ja" og "nei"-stilen, og ikke la respondenten utdype sine meninger eller hvordan de følte det.

Etter å ha publisert sin første bok, der han avslørte prinsippene for motivasjon og hygieneteori, Frederick Herzberg utvidet den i senere arbeider, som er bemerkelsesverdig Arbeid og menneskets natur (1966)

En av de viktigste personene innen forretningsadministrasjon, George Odiorne, inviterte Herzberg i 1972 til å bli med ved University of Utah School of Business.

Denne berømmelsen ville materialisere seg da institusjonen i 1994 skulle opprette Frederick I-stolen til hans ære.. Herzberg Award for gjesteprofessorer, og et år senere ville han hedre ham ved å utpeke ham til "Cummins Engine Professor of Management".

• Du kan være interessert i: "Psykologiens historie: forfattere og hovedteorier"

I fjor

Som kulminasjonen av et vellykket akademisk liv ble Frederick Herzberg anerkjent i 1995 med sin bok Arbeid og menneskets natur som en av de mest innflytelsesrike forfatterne innen teori og praksis innen forretningsadministrasjon på 1900-tallet, som er denne boken blant de første 10 viktigste tekstene på feltet.

I løpet av de siste årene fortsatte han å undervise i klasser og utvide ideene sine om motivasjon i verden. ansettelse, forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver og hvordan disse faktorene påvirker trivsel arbeid.

Frederick Irving Herzberg Han skulle dø i Salt Lake City, Utah, 19. januar 2000 i en alder av 76 år..

Frederick Herzbergs teori om motivasjon og hygiene

Basert på oppdagelsene hans utviklet Frederick Herzberg en ny teori, som han kalte "tofaktorteorien", bedre kjent som "hygiene-motivasjonsteorien".

Ifølge ham er det to faktorer som griper inn på arbeidsplassen, som påvirker noen negativt og påvirker andre positivt, så lenge de er tilstede. Førstnevnte ble kalt misnøyefaktorer, som helst ikke forekommer, mens sistnevnte ville være tilfredshetsfaktorer. Ideelt sett søker og promoterer selskapet dem.

Faktorer for misnøye

Dette er den første typen faktor som Herzberg tar opp i sin teori. Faktorer av misnøye inkluderer de som, hvis tilstede, forårsake ubehag hos arbeidere. Hvis de ikke manifesteres på arbeidsplassen, øker de ikke trivselen utover et visst punkt. Det vil si at hvis de er der, er det eneste som kan forventes at situasjonen blir verre, og hvis de ikke er der, kan det ikke forventes noe.

Noen eksempler på faktorer for misnøye på arbeidsplassen vil være elementer som for restriktive bedriftspolitikk, for mye veiledning, relasjonsproblemer mellom kolleger eller med overordnede, undermenneskelige arbeidsforhold, lav lønn eller mangel på trygghet og stabilitet arbeid.

I ethvert selskap der denne typen faktorer oppdages, vil det være nødvendig å jobbe med dem og, i den grad du kan, fjerne dem. Dette er det første trinnet, selv om det ikke er det eneste eller definitive, for å forbedre motivasjonen til arbeiderne, siden eliminering av det dårlige vil få dem til å føle seg bedre.

Dette er i dag synlig på en enkel måte, siden bedrifter med større fleksibilitet med sine arbeidere og hvem tilby sosiale insentiver har lavere grad av misnøye blant sine ansatte.

Faktorer for tilfredshet

Når misnøyefaktorene er oppdaget og eliminert, er det på tide å jobbe med tilfredshetsfaktorene. Disse, som navnet indikerer, fremme arbeidsglede ved evt.

Det skal forstås at fraværet av denne typen faktorer ikke forårsaker misnøye i jobbstillingen. arbeid, men det vil være vanskelig for arbeiderne å være fullt motiverte i stedet for jobb. Hans fravær forårsaker ikke ubehag, men hans tilstedeværelse vil få dem til å føle seg mer komfortable.

Faktorene for tilfredshet er knyttet til elementer som større letthet i å oppnå prestasjoner innen selskapet, anerkjennelse av prestasjonene gjort av arbeiderne og verdsettelse av oppgavene som har oppfylt. Fasilitetene som tilbys av selskapet slik at de ansatte kan avansere og avansere anses også som en tilfredshetsfaktor. fortsett å lære, få dem til å føle seg konstant voksende og ikke gitt som mennesker som ikke er i stand til å lære noe lengre.

Foreløpig vurderes det slikFaktorene for tilfredshet spiller en enda viktigere rolle enn faktorene for misnøye. Det er av denne grunn at folk ser ut til å foretrekke flere og flere jobber der deres emosjonelle og psykologiske velvære blir tatt i betraktning før de ser på antall timer eller lønn.

Hva bør bedrifter gjøre?

Selv om Frederick Herzbergs største bidrag til feltet bedriftsledelse er hans teori om motivasjon og hygiene, er han også takket være ham er det bedre kjent hva bedrifter bør gjøre for å ha arbeidere med større følelsesmessig velvære og fungerer dermed bedre. Den hadde en klar intensjon om å forbedre arbeidsforholdene til de ansatte, og understreket at bedrifter bør tilby flere muligheter til å øke sin deltakelse i oppgaver med ledelse, planlegging, evaluering og forbedring av deres arbeidsplasser.

Herzberg understreket at overordnede må redusere sin kontroll over underordnede og oppmuntre deres autonomi. Dette gjør sistnevnte mer bevisst på utførelsen av sitt arbeid, i tillegg til å utvikle større ansvar og sørge for at jobben holder seg flytende. Dette vil øke motivasjonen blant underordnede og redusere arbeidsbelastningen til sjefene.

Et annet ganske nyskapende aspekt ved Frederick Herzbergs visjon om hvordan bedrifter skulle fungere var å oppdele fasene av produksjon og tjenester. Det vil si, i stedet for å få hver arbeider til å ta seg av kun én fase av prosessen, bør du gjøre ham til en deltaker i dem alle slik at han vet hvordan produktet utvikles eller hvordan service. Ellers er arbeideren begrenset til å gjøre jobben sin, uten å vite hva som har blitt gjort før eller hva som vil bli gjort videre, noe som kan redusere kvaliteten.

Kommunikasjon er viktig på jobben. Direkte og konstant tilbakemelding må gis til arbeiderne, slik at de i det hele tatt vet øyeblikk hva de kan forbedre, uten kun å fokusere på det de ikke har oppnådd eller hva som er kan forbedres. De skal informeres om hva de gjør bra og hvor mye de blir verdsatt i organisasjonen.

Bibliografiske referanser:

• Perez, J., Mendez, S., Jaca, M. (2010). Ansattes motivasjon: Herzbergs teori. Sevilla, Spania: Universitetet i Sevilla.
• Feder, f. (2000). F. YO. Herzberg, 76, professor og ledelseskonsulent. New York, USA: The New York Times.