8 grunner til at modellansatte slutter

Selv i det 21. århundre er organisasjoner langt fra å være de effektivitetsmaskinene der tilbud og krav passer perfekt sammen, og det samme skjer i den indre sfæren av selskaper: arbeidernes behov og hva toppen kan tilby blir ikke alltid dekket å generere en løsning som kommer alle parter til gode.

Der dette er mest merkbart er i hvor ofte arbeidstakere slutter.

Hvorfor ender noen gode ansatte opp med å forlate bedrifter?

Det er åpenbart mange mulige årsaker til at ansatte forlater jobben i stort antall, men Hovedårsakene, hvis man ser bort fra årsakene utenfor organisasjonen, kan oppsummeres i det følgende følgende.

1. absurde motsetninger

Mange ganger, konfliktene og kommunikasjonssviktene som oppstår i de høyeste posisjonene i organisasjonskartet til en bedrift de fører til at ansatte mottar motstridende bestillinger med en viss frekvens.

Dette er veldig lett å skje når en eller flere personer med ansvar for å koordinere team tar for mye for gitt om kunnskapen og intensjonene til andre sjefer som er på samme hierarkiske nivå, eller når kompetansene til hver enkelt ikke er klare, og uten å vite det blander de seg inn i andres oppgaver som gir ordre som ikke bør gi.

Ansatte ser på disse motsetningene som en kilde til ustabilitet. som, i tillegg til å gjøre arbeidserfaringen din mindre enn hyggelig, på et tidspunkt kan føre til oppsigelse fra en overordnet.

2. Krenkelser mot meritokrati

Å fremme eller heve lønnen til feil personer fører ikke bare ofte til at bedriftens produktivitet lider mer, men skaper også et dårlig organisasjonsklima der alle antar at innsatsen som gjøres ikke trenger å bli belønnet.

Internalisering av denne logikken gjør at ansatte med lavere forventninger til deres mulige forfremmelse i selskapet har en tendens til å prestere akkurat nok til å nå målene. minimumsmål som kreves av dem, mens de som jobber i selskapet for muligheten for å bli forfremmet vil søke andre arbeidsplasser.

3. Forvirre de beste ansatte med en lapp

Tenker på at de mest produktive og best trente medarbeiderne kan ta sitt ansvar og det til den delen av personalet som ikke er i stand til å prestere Det som er nødvendig (mange ganger, høye og middels posisjoner) er å spekulere i ytelsen deres og flytte inn i fremtiden noen problemer som akkumuleres over tid. tid.

Hvis dette gjøres, vil du ikke bare favorisere utseendet til utbrenthetssyndrom i de "eksemplariske" ansatte, men også problemer som eksisterer utenfor arbeidet hans vil bevege seg mot ham. Når disse arbeiderne går av, vil det ikke bare oppstå et vakuum i deres stilling, men ineffektiviteten til mange andre mennesker vil bli fullstendig avslørt.

4. tilvenning til offerånden

Det er noen ansatte som uten å bli spurt presterer mer enn det som forventes av dem.. Vanligvis blir dette verdsatt av deres overordnede, men det er mulig at med tiden vil denne typen offer bli som noe normalt og at, den måneden den ansatte jobber akkurat nok, dukker det opp bebreidelser og beskyldninger for å jobbe mindre. Dette er en totalt giftig praksis og typisk for utnyttende situasjoner, de ansatte vet det, så de vil snart forsvinne fra selskapet.

Hvis du vil garantere denne typen ekstra innsats, er det du må gjøre å slutte å være ekstra. Det vil si gi noe tilbake.

5. Inntrenging i privatlivet

Å ha et uformelt og vennlig forhold til ansatte er ikke en dårlig ting i seg selv, men ingen liker å bli tvunget til å være venner med sjefen eller sjefen sin. Å være for insisterende på å ta forholdets natur utover arbeidsområdet kan bli sett på som påtrengende og, hvis det er for intenst og insisterende, som en måte å manipulere ansatte på.

6. Løgnene

Løgnene de er ikke bare et show av respektløshet overfor samtalepartneren. Alt som skjer i en organisasjon skjer fra eksistensen av avtaler. Hvis en overordnet tydelig bryter ordet, selv om en tilsynelatende ubetydelig sak, om hva som gjøres i bedriften eller hva som skal gjøres i fremtiden, kan dette tolkes som et tegn på trussel.

Arbeiderne og arbeiderne vil tolke at deres overordnede bare slutter å lyve der loven forplikter dem til det. og derfor kan de bli dratt av mens de får frastjålet arbeidskraften.

7. Manglende evne til å lære

Det er sant at ikke alle medarbeiderprofiler søker å lære i en organisasjon, men Å frata de som ønsker å utvikle sin trening denne muligheten er vanligvis dødelig. Svært få av disse personene er villige til å bli i et selskap i bytte mot lønn og noen få linjer i deres gjenoppta: De må føle at de går gjennom en læringskurve.

8. Mangel på kommunikasjon nedenfra og opp

Bedrifter der arbeidstakere ikke kan komme i kontakt med de høyeste posisjonene i organisasjonskartet, eller som bare kan gjøre det når disse andre bestemmer, de vet at det er svært få muligheter for at deres krav og behov vil bli dekket av organisasjonen, siden de i utgangspunktet ikke engang er lytte. Derfor, de vil være pessimistiske om fremtiden sin i organisasjonen, og de vil se seg om etter andre jobber.