Ansiennitet: hva det er og hvordan du kan dra nytte av det i organisasjoner

Det er et angelsaksisk begrep som blomstrer for tiden i arbeidsmiljøet som RAE definerer det som "overlegen i kategori og erfaring til de som utfører samme yrke eller post". Vi snakker om ansiennitet. Med andre ord, det refererer til de menneskene som har mye erfaring og er høyt kvalifisert i yrket sitt.

Det kan sies at hver organisasjon har sin egen ide om hva en ansiennitet er. Noen selskaper har forhåndsbestemte skalaer basert på ulike egenskaper, og andre foretrekker på den annen side å vurdere hver enkelt sak. Imidlertid er de vanligste kjennetegnene ved fastsettelse av ansiennitetsnivå vanligvis årene med erfaring i et område eller stilling, tekniske ferdigheter og oppgaver som personen er i stand til å utføre, autonomi og selvledelseskapasitet, ledelses- og lederkapasitet, bl.a. andre.

Hva er ansiennitet?

Det er klart at innenfor det organisatoriske hierarkiet markerer årene med erfaring til en person forskjell i mange aspekter, og dette er hovedgrunnen til at de er så ettertraktet av selskaper. Et tydelig eksempel er at en person som nettopp har gått inn i arbeidslivet krever tilsyn, noe som innebærer en høy investering av tid og penger. En fagperson med ansiennitet har evnen til å løse flere problemer på kortere tid og medfører ikke en slik utgift for organisasjonen.

I dagens artikkel vil vi snakke i dybden om ansiennitet og fremfor alt vil vi fokusere på hvordan Organisasjoner kan dra nytte av å ha personer med denne evnen innenfor sine mal. Hvis du ikke kjente begrepet, hold deg rundt for å finne ut hva det betyr og dets fordeler for et selskap.

Det er forstått av myke ferdigheter eller myke ferdigheter de personlige egenskaper som kreves for å lykkes i jobben. Ansiennitet passer perfekt inn i denne kategorien. Det forutsetter en faglig modenhet som gjør det mulig å ha de nødvendige ferdighetene til å vite hvordan man skal opptre under press, gi løsninger raskt og effektivt, være en god leder og vite hvordan man kan påvirke fremfor andre, demonstrere kunnskap om hva de gjør og generelt ha de nødvendige kriteriene for å ta beslutninger og dermed bidra til utvikling og vekst av selskapet. organisasjon.

• Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Hvordan er det anskaffet?

Hvordan ansiennitet utvikler seg er et ofte stilt spørsmål. Ifølge eksperter har det mye å gjøre med utdanningen man får hjemme, verdiene, holdningene og tanker som har blitt tilegnet siden barndommen og på den annen side spiller erfaringer også en rolle viktig. Alle suksessene, feilene og læringen som personen har hatt i løpet av sitt yrkesaktive liv summerer seg betydelig for å oppnå ansiennitetsnivået.

Hva er nivåene?

Det er 4 ansiennitetsnivåer etablert som klassifiserer arbeidere basert på deres erfaring:

• Trainee: Alle personer som studerer eller avslutter studiene og fortsatt ikke har yrkeserfaring. Det er et nivå som i utgangspunktet krever veiledning og oppfølging av en annen fagperson fra virksomheten.
• Junior: Alle personer med mindre enn 2 års erfaring i arbeidslivet kommer inn her.
• Semi-senior: Personer med 2-6 års arbeidserfaring passer inn i dette området. De er selvhjulpne og har fått godt tak i arbeidet sitt.
• Senior: Mer enn 6 års erfaring og er derfor i stand til å ta raske og effektive beslutninger uten behov for tilsyn eller oppfølging.

Myter om seniorer på arbeidsplassen

Det er visse forutinntatte ideer som er feil og vi synes det er viktig å fremheve dem. Her lister vi noen av dem:

• Seniorer vet ikke hvordan de skal håndtere ny teknologi. Mange mennesker som har jobbet i organisasjoner i årevis har lært å håndtere elektroniske enheter riktig. Dessuten er de i stand til å dra nytte av skjermene uten å forsømme de gode tingene som notatbøker og den gammeldagse pennen har.

• Seniorene er brent og de gir ikke lenger alt for selskapet. Som alle andre, hvis miljøet er motiverende, blir vi motivert og ønsker å gjøre jobben vår på den beste måten. Det samme gjelder seniorer. Hvis de relasjonelle, miljømessige og økonomiske aspektene er spennende, er de like i stand til å begeistre for å nå et mål.

• Seniorer er dyrere for bedriften. Som vi nevnte tidligere, er de mennesker med mye mer effektive problemløsningsevner, og derfor er det ofte mye billigere å ha en senior.

• De eldre er alle eldre mennesker. Selv om det er sant at det er nært knyttet til opplevelse, er ikke dette alt. Faktisk er det å ha en moden personlighet, med kritisk og besluttsom tenkning en stor del av ansienniteten, og det har selvfølgelig ingenting med personens alder å gjøre.

• Du kan være interessert i: "De 6 pilarene for menneskelige ressurser"

Hvordan dra nytte av det i organisasjoner

Å ha seniortalent i arbeidsstyrken er svært fordelaktig for organisasjoner og Vi vil analysere hvilke fordeler de har og hvordan bedrifter kan få mest mulig ut av denne gruppen av folk.

For det første er det klart det Erfaring er en av de sterkeste sidene for å dra nytte av seniorfolk. Den omfattende kunnskapen om deres arbeid og arbeidsverden gjør dem mer besluttsomme, mer informerte og rett og slett jobbe mer smidig og effektivt. På samme måte er kommunikasjon viktig i en bedrift, og seniorer er i stand til å forklare ideene dine på en klar og kortfattet måte for å samhandle med kunder eller med dine overordnede i en tilstrekkelig.

Takket være deres erfaring har disse personene en stor evne til å tilpasse seg endringer og nye omstendigheter. Eksperter bekrefter for eksempel at det i COVID-19-pandemien var mulig å observere hvor raskt og enkelt denne gruppen tilpasset seg fjernarbeid og den nye arbeidsrytmen. I tillegg antar seniortalenter optimalt teamledelse, en kvalitet som er svært etterspurt i bedrifter. De har stor evne til teamarbeid og er i stand til å analysere problemer og finne effektive løsninger ved hjelp av kritisk tenkning.

Arbeidsverdenen leter alltid etter den perfekte balansen mellom talent og erfaring. Det ser ut til å være den magiske blandingen som løser alle konflikter. Mangfold mellom generasjoner er nøkkelen til å kombinere erfaringer, styrker, svakheter og sensitiviteter for å få det beste ut av hver ansatt og dermed forbedre livskvaliteten innenfor organisasjon.