Teorien om menneskelige relasjoner og dens anvendelse på organisasjoner

Arbeidsverdenen har endret seg mye gjennom historien. Fra middelalderens typiske fag til de store og små bedriftene vi jobber i i dag, inkludert arbeid i fabrikker etter revolusjonen. Industrielt, endringene både når det gjelder visjon om arbeidet og hva som involverer arbeideren eller måten han skal behandles på har gått skjer.

Innenfor dette feltet er det utført en rekke studier fra ulike disipliner som psykologi, noe som førte til at noen av dem endringer i visjonen fra samfunnets og arbeidsgivernes side og betydningen av deres velvære i deres produktivitet.

Selv om arbeideren i utgangspunktet ble sett på som en "lat" som måtte motiveres hovedsakelig med lønnen, litt etter litt De observerte at det var et stort antall faktorer som påvirker arbeideren, hans produktivitet og hans generelle velvære. Denne progressive endringen ville bli sterkt hjulpet av Hawthorne-studiene og utarbeidelsen av teorien om menneskelige relasjoner, som vi skal snakke om gjennom denne artikkelen.

• Relatert artikkel: "Arbeids- og organisasjonspsykologi: et yrke med en fremtid"

Presedenser innen organisasjonspsykologi

Selv om det at den menneskelige og relasjonelle faktoren er viktig på arbeidsplassen nå for tiden er noe ansett som vanlig og logisk, er sannheten at på det tidspunktet denne forestillingen ble introdusert, betydde det en helhet revolusjon. Og det er det teorien om menneskelige relasjoner, utarbeidet av Elton MayoDet begynte å utvikle seg rundt 1930-tallet.

På den tiden var den generelle oppfatningen av organisasjoner og arbeidet i dem en klassisk visjon, fokusert på produksjon og at han så på arbeideren som en lat og ledig enhet som måtte anspores av lønn til å jobbe, ellers forsto han ham som en maskin som måtte ledes fra lederposisjoner (de eneste på hvem det faktum å organisere og dominere selskap).

Det ville ikke være før fremveksten av psykologi og dens anvendelse på arbeidsplassen og industrien som faktorene som påvirker arbeideren ville begynne å bli analysert fra et humanistisk perspektiv og psykologisk. Takket være det og et økende behov for å både humanisere og demokratisere produksjonen (misnøye, overgrep og arbeideropprør var hyppige), ville det komme til utviklingen av en oppfatning nærmere arbeideren i industrifeltet.

Teorien om menneskelige relasjoner

Teorien om menneskelige relasjoner er en teori om organisasjoners psykologi, som foreslår at den viktigste delen av en organisasjon er menneskelig og interaktiv og at arbeiderens atferd er mer relatert til tilhørighet til en sosial gruppe, deres trivsel med miljøet og sosiale normer innenfor nevnte gruppe enn med typen oppgave som utføres, hvordan den er strukturert eller med mottak av en bestemt lønn (som ble antatt å være den eneste motivatoren av arbeideren).

I utgangspunktet setter det seg betydningen av det sosiale miljøet som arbeideren utvikler seg i og den psykologiske virkningen av nevnte miljø når det gjelder å forklare atferd, ytelse og arbeidsproduktivitet.

I denne teorien, som fremstår som en reaksjon på den overdrevne kontrollen over oppgaven som eksisterte i løpet av tiden, er fokus interessen slutter å være i selve oppgaven og i hvordan organisasjonen er strukturert for å fokusere på arbeideren og nettverket av sosiale relasjoner og vennskap som dannes i organisasjonen.

Likeledes blir ikke arbeideren lenger sett på som et selvstendig element hvis ytelse utelukkende avhenger av hans vilje til å begynne å observere at det i stor grad avhenger av ditt forhold til gruppen og hvordan det er organisert.

Takket være de utførte studiene, kraften til nettverket og koblingene dannet uformelt mellom arbeidere, viktigheten av oppfatningen av sosial støtte og påvirkningen av disse prosessene når det gjelder å forbedre ytelse eller redusere det å samsvare med normen til den tilhørende gruppen. Det vil også tillate utvikling av nye systemer og strategier rettet mot å forbedre og optimalisere utviklingen av medlemmer av organisasjonen, samt aspekter som vurdering av kommunikasjon og tilbakemelding til ansatte.

• Du kan være interessert i: "Hva er Hawthorne-effekten?"

Hawthornes eksperimenter

Teori om menneskelige relasjoner og påfølgende utvikling stammer fra de nevnte aspektene, men sannsynligvis en av de De mest relevante milepælene som førte til fødselen var Hawthorne-eksperimentene, utført ved Hawthorne-fabrikken til Elton Mayo og andre. samarbeidspartnere.

Opprinnelig begynte disse eksperimentene i 1925 med den opprinnelige intensjonen se etter et forhold mellom belysning og ansattes produktivitet, ville mai begynne å vurdere arbeidsforholdene (relativt gode for tiden) og ytelsen til arbeiderne under forskjellige lysforhold. I dette aspektet fant de ikke stor variasjon, men de var i stand til å lokalisere andre variabler av stor betydning: psykososiale.

Etter det begynte de å analysere, fra 1928 til 1940, disse humanistiske og psykososiale faktorene. I en første fase vil arbeidsforholdene og effekten av de ansattes følelser og følelser overfor arbeid, miljø og til og med med hensyn til deres rolle i det bli analysert. Av dette ble det utledet at personlig omtanke spilte en stor rolle for arbeidernes ytelse og tilfredshet.

Det var i den andre fasen at en av de store divergensene med de mer klassiske teoriene ble funnet: den Arbeidernes adferd var mer knyttet til det sosiale og organisatoriske enn til egenskapene i seg selv. individuell. Dette ble oppnådd gjennom en serie intervjuer der forskerne søkte at arbeiderne skulle gi uttrykk for sin vurdering av arbeidet sitt.

I en tredje fase ble arbeidsgruppene og samspillet mellom arbeidere analysert, med eksperimenter hvor det ble benyttet et betalingssystem der en høy lønn ble bare opprettholdt hvis det var en økning i den totale produksjonen, som arbeiderne svarte på ved å standardisere produktiviteten å øke den litt etter litt ved å først redusere nivået på den mest effektive måten for å sikre at alle gradvis kan øke den totale ytelsen: de forsøkte å være konsekvente i sine prestasjoner slik at alle medlemmene av gruppen kunne ha litt stabilitet.

Det var både en sanksjon for de som ikke respekterte gruppenormen (den som ikke fulgte den uformelle normen ble presset) som en søken etter konformitet overfor flertallet.

Den fjerde og siste fasen fokuserte på å studere samspillet mellom den formelle organisasjonen av selskapet og selskapet uformell av de ansatte, på jakt etter en interaksjon der arbeiderne kunne uttrykke sine problemer og konflikter. Konklusjonene av disse eksperimentene ville føre til generering av en interesse for den ansatte og hans bånd, som gradvis ville utvide seg.