Utfordringen til ledere, organisasjonenes gjeld

Alt forandrer seg så raskt at vi ikke skjønner hvor fort tiden går.. Akkurat som paradigmer avløser hverandre, forvandler måten vi oppfatter verden på som et resultat av fremskritt innen teknologi, vitenskap og kultur oss. I motsetning til fortiden, overlater vi troen til å akseptere fornuft og empirisk observasjon.

Denne endringen førte med seg en økende betydning av individualitet og personlig frihet, omsorg for rettigheter og likhet. Dette er en kamp som fortsetter, siden det fortsatt er mange forskjeller som skal løses.

Selv om det er kulturelt mangfold og inkludering begynner å bli mer utbredt, er det fortsatt mye å gjøre på dette tidspunktet. Dermed deler vi ekte og ikke så ekte ideer og kunnskap, med en viss grad av blending av det vi antar skjer bedre andre steder.

• Relatert artikkel: "Hva er sosialpsykologi?"

Nylige endringer i Arbeidspsykologi og ledelse

Denne transformasjonen har hatt stor innflytelse på arbeidspsykologien., siden det har endret måten folk jobber og tenker på selve arbeidet. Noen av måtene vi kan se det på er:

• Ettersom viktigheten av individuell frihet har økt, har også betydningen av arbeidsglede økt. Folk forventer mer av jobbene sine og søker jobber som stemmer overens med deres personlige verdier, interesser og mål.
• Teknologien har gitt større fleksibilitet på jobben. Folk forventer å ha mer kontroll over timeplanen sin og hvordan de utfører oppgaven. De ser etter jobber som gir dem en større balanse mellom jobb og privatliv.
• Teknologi har også ført til større tilkobling, noe som betyr at folk kan være tilgjengelige for å jobbe til enhver tid. Dette fører med seg økt arbeidsstress, siden den underliggende følelsen er at du alltid må være tilgjengelig og tilkoblet.
• Kulturelt mangfold og inkludering blir stadig viktigere. Bedrifter søker å skape arbeidsmiljøer som er innbydende og respektfulle for alle mennesker.

Så langt kan vi si at det ikke er noe nytt, men kontroversen oppstår når det gjelder å svare på spørsmålet om om dette favoriserer individets vekst eller ikke som sådan med et mer langsiktig perspektiv.

• Du kan være interessert: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: hva er det?"

To motsatte posisjoner

På den ene siden er noen meninger tilbøyelige til å si det å generere bedre ytelser på jobben kan favorisere utviklingen av individer, ved å forbedre livskvaliteten din og redusere stress, noe som kan øke din evne til å løse problemer.

På den annen side er det også de som hevder det overskytende ytelser kan gjøre enkeltpersoner mindre i stand til å løse problemer fordi de blir mer avhengige av gunstige arbeidsforhold, grunnleggende tusenårsgenerasjonen.

Et eksempel på dette er bekymringen over at lederen for en organisasjon henvendte seg til meg, der flertallet av samarbeidspartnerne er mellom 30 og 45 år. Han sa at hvis en arbeider blir vant til å jobbe i et behagelig og avslappet miljø, kan det hende han ikke er forberedt på å møte vanskelige situasjoner som oppstår i fremtiden. Spørsmålet mitt i denne forstand er: er det på grunn av komforten som arbeidsmiljøet gir, eller er det fordi det er en generasjon som allerede tar med seg dette konseptet med mer begrenset arbeid som en del av seg selv?

Motivasjonsnøkler i bedriften

Noen studier tyder på at ekstra ytelser på jobb kan redusere jobbtilfredsheten. indre motivasjon fra arbeiderne. Det er basert på ideen om at hvis du mottar en belønning for å fullføre en oppgave, er det mulig at du mister interessen for selve oppgaven, med fokus deres fokus på belønningen i stedet for arbeidet og verdien som kommer av å være en del av prosessen med å skape og konkretisere oppgave. Selv om ytelser kan forbedre arbeidstakernes livskvalitet, kan de også gjøre dem mindre i stand til å løse problemer hvis de blir for avhengige, sier noen.

Oppsummert er forholdet mellom å generere bedre arbeidsforhold og utvikling av individer komplekst og avhenger av mange faktorer, som f.eks. mengden fordeler, måten de leveres på, personligheten og motivasjonen til fagene som utgjør organisasjonen, uten å la være de verdier og dens egenskaper.

Det er noen psykologiske tiltak som kan tas for å oppnå utfordringen med å opprettholde motivasjonen og få tilgang til jobbfordeler. Noen av dem er:

• Mål kan være en stor motivator for arbeidere. Ved å sette klare, oppnåelige mål, kan arbeidere se fremgangen deres og føle seg motivert til å fortsette. I tillegg kan mål være en effektiv måte å måle suksess og tjene arbeidsfordeler, for eksempel bonuser for å nå mål.
• Arbeidstakere kan føle seg mer motiverte og engasjerte hvis de føler at de vokser og utvikler seg i arbeidet sitt. Arbeidsgivere kan oppmuntre arbeidernes personlige og profesjonelle utvikling gjennom opplæring, coaching og konstruktive tilbakemeldinger.
• Tilbakemelding og anerkjennelse kan være svært motiverende for arbeidere. Å gi konstruktive tilbakemeldinger og anerkjennelse for en godt utført jobb kan øke selvfølelsen og motivasjonen, som igjen kan føre til bedre jobbutbytte.
• Å fremme et sunt miljø kan øke motivasjonen og trivselen til de som jobber. Dette kan være mulig ved å lage retningslinjer og praksis som fremmer mental helse og av arbeidere, samt ved å fremme samarbeid og arbeid i utstyr.
• Fordelene kan være stor motivasjon, helseforsikring, pensjonsordninger eller betalt fri, de bidrar til å opprettholde engasjement og motivasjon på jobben.

Oppsummert, Psykologiske tiltak for å opprettholde motivasjonen og få tilgang til jobbfordeler kan inkludere å sette klare og oppnåelige mål, oppmuntre til personlig og profesjonell utvikling, gi tilbakemelding og anerkjennelse, fremme et sunt arbeidsmiljø og tilby jobbfordeler attraktive. Disse tiltakene kan hjelpe arbeidere, uansett hvilket område av organisasjonen de befinner seg i, til å føle seg motivert og forpliktet til arbeidet sitt.

Fokusene for psykologisk trening av ledere

Slik at ledere kan oppmuntre til vedvarende motivasjon og tilgang til jobbfordeler, De bør ha eller lære visse egenskaper og ferdigheter, der det er viktig å trene dem.

• Bruk kommunikasjon effektivt for å overføre organisasjonens mål og mål sammen med retningslinjer slik at ansatte kan bidra til at de oppnår dem. I tillegg til å tydelig og effektivt kommunisere jobbfordeler og hvordan dine ansatte kan få tilgang til dem.
• De empati Det er evnen til å sette seg inn i andres sted for å forstå deres behov og motivasjoner. Dette bidrar til å fremme et sunt arbeidsmiljø og tilby arbeidsfordeler som er attraktive og relevante.
• Trene ledere for å kunne gi coaching og konstruktiv tilbakemelding til teamet sitt for å hjelpe dem med å utvikle seg og vokse i arbeidet sitt. Dette kan inkludere å identifisere styrker og forbedringsområder, samt gi ressurser og utviklingsstøtte.
• Vær fleksibel og tilpass de ansattes behov og preferanser, som å inkludere fleksible timeplaner eller fjernarbeid, samt hensyn til ansattes personlige behov ansatte.

Avslutter …

Det er ingen liten oppgave vi ber ledere, som også føler presset til å være et eksempel for samarbeidspartnere ved å vise konstant engasjement og motivasjon overfor organisasjonen og dens jobb. Derfor bør vi insistere på støtte og opplæring av de i stillinger som er forpliktet til å utvikle organisasjonen. At de kan kjenne til og håndtere stresset som oppstår ved ledelse av arbeidsgrupper, prosessvansker på grunn av å ha ulike generasjoner i et team, samt å forstå sine egne følelser og Å løse dem effektivt vil tillate oss å gi trente ledere til å møte omskiftelsene i øvelsen. arbeid.

Dette krever tydelig forarbeid som avslører organisasjonens verdier, hvilken retning ønsker å ta opp på kort og lang sikt og hva er tanken de har angående ledelse og inneslutning av personell på post.

Tidligere arbeid der verdiene til en organisasjon og dens ledere er enige om er avgjørende for å bidra til å skape en sammenhengende og konsistent organisasjonskultur. Hvis ledere og organisasjonen har ulike verdier, kan det oppstå konflikt og manglende retning i beslutningstaking og gjennomføring av strategi.

Når ledere deler de samme verdiene som organisasjonen, kan de jobbe sammen for å skape en felles visjon og fremme en kultur som gjenspeiler disse verdiene. Dette kan bidra til å samkjøre samarbeidspartnere og andre medlemmer av organisasjonen rundt et felles formål, noe som kan øke samhold og engasjement.

Videre, når ledere og organisasjonen deler verdier, er det mulig å bygge en sterk og autentisk merkevare og både kunder, leverandører eller forretningspartnere De kan oppfatte at organisasjonen er forpliktet til mer enn bare profitt, noe som kan forbedre dens omdømme og dens evne til å tiltrekke og beholde talenter.