Hvordan være en god sjef på jobben: 10 tips fra Psychology

En av de verste feilene en organisasjon kan gjøre er å anta at en sjef i utgangspunktet er en som gir ordre til sine underordnede. Hvis en leders jobb bare bestod i å overføre informasjon og instruksjoner ovenfra og ned, ville de gitt liten verdi for bedrifter.

I virkeligheten skjer akkurat det motsatte: Ledelse består blant annet i å huske på at en bedrift ikke bare er en vertikal struktur for å utføre oppgaver. oppgaver i rekkefølge akkurat som en kjede av roboter ville gjort, men den inneholder en svært relevant menneskelig komponent som, hvis den ignoreres, får selskaper til å stoppe funksjon. Derfor, i denne artikkelen Vi vil gjennomgå de viktigste tipsene som, fra Psychology, hjelper deg å bli en god sjef på jobben og å lede uten å miste av syne settet med motiverende kilder, kommunikasjonsstrømmer og potensielle konfliktutløsere som finnes i enhver organisasjon.

• Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner"

Psykologiske tips for å være en god sjef på jobben

Som vi har sett før, er en kompetent sjef som virkelig er i stand til å utføre sin rolle i selskapet en som ikke er begrenset til å kommandere og bestemme ting. ensidig, men i tillegg til å motivere og inspirere, designer den profesjonelle fremføringsrom og arbeidsflyt slik at alt fungerer på en koordinert måte og bærekraftig. Dette innebærer å ha en global og strategisk visjon om hvordan arbeidere forholder seg til hverandre. dem, forutsatt at medlemmene av en organisasjons stab ikke bare er eksekutorer av bestillinger.

Så, la oss se hva er prinsippene som en sjef bør stole på, slik at han, i tillegg til å offisielt okkupere jobben sin, virkelig leder i sitt daglige liv.

1. Ikke anta at penger er det eneste incitamentet.

Det er riktig at tallet som vises på lønnslisten er et verdifullt kriterium for å vite omtrentlig i hvilken grad en bedrift har kapasitet til å motivere en arbeidstaker; Å fokusere utelukkende på det er imidlertid å miste mange relevante aspekter av syne ved estimering i hvilken grad noen har forpliktet seg til at et selskap fungerer som det skal.

For eksempel er det vanlig at mange som har vært fedre eller mødre foretrekker å opprettholde lønnen eller til og med redusere den i bytte mot å ha en god familiebalanse; Eller det er de som foretrekker å tjene mindre i bytte mot å kunne fjernarbeide. På samme måte kan noe så enkelt som å føle seg undervurdert av sjefen få dem til å vurdere å gå til et annet selskap der lønnen er lavere, men arbeidet deres er virkelig respektert. Fremtidsplaner og de psykologiske elementene knyttet til selvtillit prioriteres ofte fremfor pengerenter.

2. Roller og ansvar må være godt definert fra begynnelsen

Det er veldig viktig at sjefen vet uttrykk veldig tydelig hvor hver persons ansvar begynner og slutter. Hvis ikke vil det stadig dukke opp uaktsomhet og ufullstendige oppgaver, og en kontekst som med stor sannsynlighet vil gi opphav til unødvendige diskusjoner.

3. Kommunikasjonsflyter må utformes fra et globalt perspektiv

Hvis kommunikasjonen får flyte «fritt» uten å avklare hvem som skal snakke med hvem for å nå et bestemt mål, vil det mest sannsynlig bli etablert. kommunikativ dynamikk basert på personlig tilhørighet som ikke har noe å gjøre med effektivitet eller organisering i team og avdelinger.

• Relatert artikkel: Typer lederskap

4. Uformelle relasjoner vil alltid eksistere, og er relevante

Utover de formelle relasjonene beskrevet i selskapets driftshåndbøker og organisasjonskart, finnes det uformelle relasjoner; de som dannes i kaffepausen, i planene etter jobb o.l. Denne typen lenker kan skape en viss dynamikk av vennskap og fiendskap som bør tas i betraktning, forutsatt at det er uunngåelig at de er der.

For eksempel kan ignorering av dette føre til situasjoner der prioritert behandling gis til personer som på grunn av sin personlighet og interesser har en tendens til å komme bedre overens med HR-teknikere eller seniorledere, selv uten å prøve å falle inn i nepotisme; Det er et fenomen som oppstår på en halvbevisst måte med mindre det er etablert spesifikke mekanismer for å unngå det.

5. Rykter påvirker hvordan en bedrift oppfattes

Selv innenfor en organisasjon har ikke medarbeiderne et fullstendig partisk syn på dette. Det vil si at Human Resources eller Public Relations-teamet ikke trenger å dominere diskursen om hva selskapets image er, hva dens verdier er osv. I denne forstand påvirker utseendet til rykter i stor grad arbeidsmiljø, og det er viktig å ha evnen til å takle dem, noe som betyr at man ikke lar tabu-emner lages.

6. Å lede innebærer også å bygge ansattes lojalitet.

Det er velkjent at det som hovedregel er mer effektivt å beholde talent enn å være avhengig av konstant rekruttering av nye arbeidere; Det enkle faktum å ha erfaring med mange års arbeid i en organisasjon øker verdien som en arbeider tilfører teamet. Men for å ha den kunnskapen, Det er nødvendig for sjefer å utforme planer for oppbevaring av talent, som innebærer å gjøre ting som å legge til rette for opplæring i bedriften, gjøre det klart hva opprykkskriteriene er som tillater opprykksstillinger osv. Hvis en følelse av profesjonell stagnasjon dukker opp, vil de veteranarbeiderne forlate.

7. En god sjef er et eksempel

Det spiller ingen rolle om vi som ledere mener at innsatsen vi har investert i vår profesjonelle karriere gjør at vi fortjener visse privilegier; Hvis arbeidere ser at vi er mindre involvert i at bedriften fungerer som de skal, vil de oppfatte det som en urettferdighet og et tegn på dårlig lederskap.

8. Kritikk bør gjøres konstruktivt

En ting er å "snakke ut" ved å rette kritikk mot personen som gjorde en feil, og en annen ting å kritisere spesifikk atferd for å hjelpe personen til å lære av sine feil. Førstnevnte kan oppfattes som ufortjent ydmykelse, mens sistnevnte er konstruktiv. Videre er det verdt å vurdere i hvilken grad det er nyttig at denne kritikken kommer når flere kan høre dem enn den som har gjort noe galt; Mange sjefer stopper ikke engang for å tenke på implikasjonene av det.

• Du kan være interessert: "Hvordan gi konstruktiv kritikk"

9. Det bør ikke antas at autoritet er basert på frykt

Dårlige sjefer antar at deres autoritet kommer fra frykten de innpoder resten av selskapet. I stedet antar de som leder riktig at deres autoritet er basert på en kombinasjon av deres erfaring, f.eks. på den ene siden, og dens evne til å se alt som skjer i organisasjonen på en felles og strategisk måte, på den andre annen. Det er det som rettferdiggjør at han har det siste ordet, og derfor må han reflektere det i sine handlinger når han kommuniserer.

10. Vi må forhindre at en del av laget absorberer arbeidet til resten

Hvis det ikke ledes godt, kan det skje at noen av arbeiderne over tid akkumulerer en god del av ansvaret som i utgangspunktet ble tillagt en annen; mangelen på selvsikkerhet at Det forekommer hos de som ikke vet hvordan de skal si "nei" Det er et psykologisk aspekt å ta hensyn til. For å forhindre at dette skjer, må det gjennomføres periodiske gjennomganger av det gjennomsnittlige dagliglivet til medlemmene i organisasjonen.

Ønsker du å få psykologhjelp?

Hvis du er interessert i å få hjelp fra psykologer, ta kontakt med oss.

I Cribecca psykologi Vi kan hjelpe deg i ansikt-til-ansikt økter eller online via videosamtale.