Psykologisk kontrakt: hva den består av og hva denne typen avtaler er til for

Når vi innleder et arbeidsforhold, er det første vi gjør å formalisere situasjonen, signere en arbeidskontrakt.

Det er imidlertid en annen type kobling som også utføres, selv om den verken er på papir eller på en eksplisitt måte, men den har samme eller enda større betydning. Det handler om den psykologiske kontrakten. Med denne artikkelen vil vi vite alle detaljene om denne avtalen.

• Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Hva er den psykologiske kontrakten?

Den psykologiske kontrakten refererer til alle forpliktelsene som arbeidstakeren og arbeidsgiveren får når et arbeidsforhold innledes, utover det som fremgår av selve arbeidsavtalen. Det er en stilltiende avtale, som omfatter de forventningene individet har til organisasjonen han begynner å jobbe i, men også omvendt, siden det også inkluderer hva selskapet selv forventer av det nye teammedlemmet i jobben deres, og deres bidrag til selskap.

Den psykologiske kontrakten er derfor en gjensidig bytteavtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, som kan være mer eller mindre eksplisitt

. I de første definisjonene av begrepet ble vekten lagt på arbeiderens forventninger, men i senere revisjoner ble denne definisjonen utvidet å også inkludere selskapets visjon, siden det er et toveis konsept og derfor er det viktig å vurdere begge synspunkter. utsikt.

Dette mentale bildet av hva hverandre gjensidig forventer av arbeidsforholdet inkluderer, med hensyn til arbeideren, ideer om godtgjørelse og kompensasjon, jobbvekst, anerkjennelse av prestasjoner, et godt forhold til nye kolleger og overordnede, etc Fra selskapets side er det logiske å forvente at det nye teammedlemmet raskt tilpasser seg sin posisjon, bidra med verdi for bedriften, være effektiv i å utføre oppgaver og være hjertelig med resten av de ansatte. mennesker.

Det må tas i betraktning at, som det skjer i skriftlige kontrakter, en psykologisk kontrakt kan inneholde noen støtende klausuler. For eksempel kan en arbeidsgiver forvente at arbeidstakeren jobber flere timer enn det som er angitt i arbeidsdagen, uten å motta kompensasjon for utført overtid. Omvendt kan en ansatt forvente å ta flere lange pauser hver dag, innenfor arbeidstiden. Begge forutsetningene vil utgjøre overgrepsklausuler og vil på sikt føre til en konflikt.

Folkens

Selv om en psykologisk kontrakt omfatter en rekke "klausuler" i seg selv, kan disse være svært forskjellige i naturen, avhengig av hva de refererer til. Av denne grunn er det praktisk å skille de forskjellige typene vi kan finne.

1. Balansere

Det første som begge parter vil forvente når de starter sitt kontraktsforhold er at kompensasjonen er i balanse med det som tilbys. Arbeideren vil forvente å bli etterspurt basert på sin stilling, sine kvalifikasjoner og sin godtgjørelse. På den andre siden, Bedriften vil forvente at den nyansattes arbeidsinnsats er i tråd med alt organisasjonen selv tilbyr. i denne nye fasen.

2. Transaksjon

Åpenbart er et ansettelsesforhold en utveksling, der den ene parten bidrar med sitt arbeid og den andre en lønn, som bare kan være monetær, eller monetær og naturalier. Forventningene til den psykologiske kontrakten gjør at den ansatte forventer rettferdig godtgjørelse for sitt arbeid, og organisasjonen, På sin side vil de forvente at arbeideren oppfyller funksjonene som er tildelt dem innen fristene som er gitt for dette formålet. Hvis begge parter etterkommer, vil transaksjonen være tilfredsstillende.

3. Forhold

Ikke bare er det nødvendig med rettferdig godtgjørelse, men også Folk ønsker å føle seg verdsatt og ha vekstutsikter i selskapet og opprettholde gode relasjoner med resten av teammedlemmene. Bedriften forventer også at den ansatte vet å utnytte tilgjengelige forfremmelsesmuligheter og kan bidra mer og mer til utviklingen av organisasjonen, og blir gradvis en del av flere og flere verdi.

4. Endring

Når vi får ny jobb, har vi også forventninger om forbedring sammenlignet med forrige fase, enten fordi det var humpete, det ikke tilfredsstilte oss, eller vi bare prøvde å vokse og bli bedre. Teamledere forventer selvfølgelig også at det nye medlemmet er lik eller bedre enn den forrige ansatte. den stillingen, eller at den tilpasser seg forventningene, hvis denne er nyopprettet og det ikke er noen standard for å utføre sammenligning.

• Du kan være interessert: "12 tegn som indikerer at du er i et giftig arbeidsmiljø"

Motivasjon

En av hovedeffektene av den psykologiske kontrakten er motivasjon, og her fokuserer vi på den delen som tilsvarer arbeiderens visjon om bedriften. Alle forventninger og forhåpninger til ditt nye arbeidsforhold De vil gjøre deg spesielt motivert og gir derfor gode prestasjoner i din nye stilling.. Dette vil opprettholdes over tid dersom disse forventningene innfris og derfor høster fruktene du forventet.

I motsatt tilfelle, hvis noen av forventningene aldri blir virkelighet eller i det minste ikke på den måten som forventes, Motivasjonen kan begynne å avta, og den vil gjøre det i mindre eller større grad avhengig av størrelsen på forskjellen mellom prognosene du hadde. i sin psykologiske kontrakt og virkeligheten han har møtt i løpet av den tiden, utviklet de vanlige oppgavene som hans posisjon i det nye selskap.

Tvert imot, hvis prognosene ikke bare har blitt oppfylt, men har blitt overskredet, finne et scenario mye bedre enn forventet, motivasjonen initial kan økes, siden individet på en eller annen måte vil føle at han står i gjeld til selskapet, og vil prøve å gi det beste for seg selv til enhver tid, vi vil Han vil prøve å sørge for at forventningene som selskapet hadde til ham selv også innfris og de er like overveldet, som det har skjedd med ham i motsatt retning.

Vi ser tydelig i dette eksemplet at det er svært nyttig for selskapet å oppfylle sin del av den psykologiske kontrakten, siden det er en av de mest effektive måtene å oppnå en fullt motivert og klar til å møte alle utfordringene som dukker opp på arbeidsplassen hans, fordi han anser seg selv som et fullverdig medlem av teamet, og vil alltid søke å takle dem på den mest effektive måten mulig. Derfor Det er en tilbakemeldingsmekanisme., siden jo mer en part tilbyr, desto mer returnerer motparten.

Brudd

Når en arbeidsavtale brytes, har dette en rekke konsekvenser som kan føre til brudd på nevnte avtale. Nøyaktig det samme skjer med den psykologiske kontrakten.

Det kan skje (og faktisk ofte skjer) at virkeligheten når du starter en ny karrierevei ikke er det tilsvarer forventningene som enten den ansatte, bedriften eller begge parter hadde stilt i en prinsipp. Hvis en av partene, eller begge, trodde at forholdet kom til å bli mye mer tilfredsstillende og fruktbart enn det egentlig er, oppstår det en konflikt som må løses.

Det er mulig å prøve å løse det ved å forklare uenigheten som er observert med motparten.. For eksempel kan den ansatte uttrykke sin uenighet med det elementet eller rutinen i selskapet han går inn i. motsi det han forventet, og prøv å løse det slik at det passer med det han forventet i en prinsipp. Det er også mulig at det er personen selv som omstiller sine tidligere forventninger og tilpasser dem den nye virkeligheten, endrer hva som ble forventet av selskapet (eller arbeideren, i tilfellet motsetning).

Den tredje måten å løse konflikten på er den mest radikale, men også den mest effektive, siden den eliminerer problemet fra kilden. Denne veien ville være brudd på den psykologiske kontrakten, men også av arbeidskontrakten, og derfor oppløsningen av forholdet mellom arbeidstakeren og bedriften, enten ved via oppsigelse, dersom det er av arbeidstakeren, eller via oppsigelse, dersom det er bedriften som bestemmer seg for å avstå fra tjenestene til den enkelte som konflikten eksisterte med.

Uansett hvilken rute som velges, er det åpenbart at Konflikten kan ikke forlenges over tid, da den forårsaker følelsesmessig ubehag hos de involverte partene., en betydelig og jevn total nedgang i motivasjonen, som vi så i forrige punkt, og følgelig et betydelig fall i den ansattes prestasjoner. Og det kan til og med føre til sabotasjeadferd, for å forstyrre selskapets gode resultater, som en form for gjengjeldelse.

Bibliografiske referanser:

• Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). Evolusjon av den psykologiske kontrakten og organisatorisk forpliktelse med alder og ansiennitet. Ajayu vitenskapelig formidlingsorgan ved Institutt for psykologi UCBSP.
• Gracia, F.J., Silla, I., Peiró, J.M., Fortes-Ferreira, L. (2006). Tilstanden til den psykologiske kontrakten og dens forhold til ansattes psykologiske helse. Psykotem.
• Tena, G.T. (2002). Den psykologiske kontrakten: arbeidsforhold bedrift-arbeider. Sosiale handlinger og undersøkelser.
• Vesga Rodríguez, J.J. (2011). Typer arbeidskontrakter og deres implikasjoner i den psykologiske kontrakten. Psykologisk tenkning.