Personalomsetning: hva er det, hvilke typer og hvordan det studeres

Næringslivet er komplekst, spesielt når vi har å gjøre med en organisasjon som har et stort antall medlemmer.

En av de mest relevante aspektene å ta hensyn til er valg og ledelse av personell, som må tas i betraktning tar hensyn til både behovene til selskapet og de potensielle medarbeiderne, og prøver å dekke og vedlikeholde begge deler dekker. Fenomener som personalomsetning, som vi vil oppdage gjennom denne artikkelen.

• Relatert artikkel: "Arbeids- og organisasjonspsykologi: et yrke med en fremtid"

Hva er personalomsetning?

Det er kjent som personellrotasjon til prosessen der et selskap endrer eller erstatter sine ansatte, generere utgangs- eller innreisebevegelser for en eller flere ansatte, ikke på grunn av naturlige prosesser som pensjonisttilværelse. Det er generelt knyttet til avskjedigelses- eller oppsigelsesprosesser av ansatte, men noen ganger Det kan omfatte endring av funksjoner og stilling uten at vedkommende ansatt avslutter forholdet til organisasjonen.

Personalrotasjon er en prosess som kan ha svært forskjellige effekter på både selskapet og den ansatte, det være seg innkommende eller utgående. Generelt og spesielt når det er et høyt omsetningsnivå, har det negative konnotasjoner, men noen ganger kan det være gunstig for en eller alle parter.

På den ene siden inngang og utgang av ansatte tillater innlemmelse av nye talenter, ideer og synspunkter som kan være til nytte for selskapet, samt å forbedre arbeidsforholdene til den avtroppende medarbeideren eller at han eller hun skaffer seg ny erfaring i en annen stilling eller bedrift.

Det gjør det også mulig å erstatte uproduktive eller ikke-passende ansatte, eller at komplekse eller altfor krevende stillinger vurderes på nytt eller funksjonene og arbeidsmengden endres. I tillegg tillater det selskapet å forynge seg.

For den andre, det kan være et svært ødeleggende element for de allerede dannede arbeidsteamene, kan det medføre ødeleggelse av jobb og økonomiske og sosiale vanskeligheter for den avtroppende medarbeideren eller trykke et bilde i samfunnet negativt fra selskapet (forlater de fordi arbeidsforholdene er dårlige?) og / eller fra den avtroppende ansatte (er de ikke opplært i Market Stall?). Det innebærer også investering i opplæring og behovet for en tilpasningsperiode for de som besetter stillingene.

Ulike typer rotasjon

Personalrotasjon innebærer avslutning, utskifting eller utveksling av ansatte, men det produseres ikke alltid på samme måte og av samme årsaker. Slik sett kan vi finne ulike typer personalomsetning, blant annet har vi ønsket å trekke frem fire.

1. Frivillig rotasjon

Frivillig rotasjon forstås som enhver situasjon med personalrotasjon som blir søkt eller utført frivillig av den ansatte. Med andre ord, det er en oppsigelse fra stillingen, enten fordi motivet bestemmer at stillingen ikke kompenserer ham (for eksempel er det ikke noe godt arbeidsmiljø eller selskapet ikke tilfredsstiller eller verdsetter arbeidet ditt) eller fordi du har funnet et jobbtilbud som passer best for deg forventningene.

2. Ufrivillig rotasjon

Vi kan vurdere ufrivillig rotasjon der selskapet bestemmer seg for å dispensere fra tjenestene til en ansatt, uavhengig av viljen til dette. Med andre ord, er det permittering eller jobbskifte, enten fordi den ansatte ikke oppfyller de egenskapene selskapet ønsker (er ineffektivt eller produktivt eller er motstridende, for eksempel) eller fordi selskapet bestemmer seg for å redusere personalet uavhengig av evner og egenskaper av den ansatte.

3. Ekstern rotasjon

Ekstern rotasjon er det som tradisjonelt har blitt ansett som personalet. Det inkluderer all den rotasjonen der en ansatt forlater selskapet eller går inn i det, som det er et skille mellom dette og den ansatte eller en integrasjon av en ny ansatt med virksomhet. Det kan være frivillig eller ufrivillig.

4. Intern rotasjon

En annen type rotasjon er intern, der faktisk det er ikke noe skille mellom selskap og ansatte: Det er ingen permitteringer eller oppsigelser, snarere forlater en ansatt en stilling for å fylle en annen. Det kan være en midlertidig eller permanent endring, eller et tiltak for å forhindre fysisk eller mental risiko.

• Du kan være interessert: "Bedriftskultur: hva det er, typer og deler som utgjør det"

Noen av hovedårsakene

Personaleomsetning er et fenomen som kan ha skadelige effekter for en eller alle de berørte, og det kan være aktuelt å analysere hvorfor det oppstår for å forhindre en slik situasjon eller plan og avtale på forhånd arbeidsforhold, stillinger eller handlingsplaner.

I denne forstand, når vi snakker om frivillig omsetning, er noen av hovedårsakene fra avtredende ansatte utseendet til en mye mer attraktivt tilbud, etterfulgt av et dårlig arbeidsklima der personlige forhold er aversive (det være seg mellom kolleger eller mellom sjefer og ansatte).

En annen vanlig årsak er tilstedeværelsen av ledelsesproblemer fra selskapet som inkluderer en dårlig definisjon av mål, uklare og tvetydige roller eller utstedelse av ordrer eller oppgaver motstridende. Mangel på utviklingsmuligheter eller mangel på godtgjørelse som står i forhold til deres plikter er andre vanlige årsaker. Også inkompatibiliteten mellom personlige verdier og organisasjonens, eller med praksis utført i den.

På samme måte er manglende hensyn til arbeidstakeren, overdreven og overmettet av oppgaver eller arbeid eller mangel på interesse og tilsyn med deres aktiviteter andre vanlige årsaker.

Når det gjelder ufrivillig omsetning, blir det ofte påstått mangel på produktivitet fra den ansattes side, uforenlighet med dets egenskaper med klima og mål for selskapet, mangel på ferdigheter eller en passende profil for stillingen (noe som igjen kan avsløre en dårlig rekruttering) eller behovet eller ønsket om å redusere størrelsen på selskap.

Personalomsetningsindeksen

Tatt i betraktning at personalomsetningen har en rekke implikasjoner og mulige konsekvenser av Vi har allerede snakket, det er veldig viktig å kontrollere graden av personalomsetning som oppstår i virksomhet. Denne faktaen Det er målbart på flere måter, blant hvilke personalomsetningsindeksen skiller seg ut..

Vi kan vurdere denne indeksen forholdet som eksisterer over en viss tid (generelt ett år) mellom ansettelse og oppsigelse i forhold til gjennomsnittlig antall ansatte i virksomhet.

Siden det er en prosentandel, må vi beregne gjennomsnittet av ansettelse og fyring og multiplisere det prosent og deretter dele den med gjennomsnittlig antall ansatte mellom begynnelsen av perioden studert og utgangen av dette.

En annen mye enklere måte er å dele forskjellen mellom ansettelser og permitteringer med antall sluttarbeidere og deretter multiplisere dem med hundre.

Å tolke denne formelen kan være kompleks, men det bør bemerkes at det faktum at den er ekstremt høy eller lav kan være negativ, siden I visse tilfeller indikerer det manglende evne til å beholde ansatte eller å rekruttere egnet personell eller en evig immobilitet i området innlegg. Middels eller middels lave verdier er vanligvis de mest gunstige, siden de snakker om et selskap med noe mobilitet, men som er i stand til å opprettholde effektive og fornøyde ansatte.

Bibliografiske referanser

• Castillo Aponte, J. (2006). Personaladministrasjon: fokus på kvalitet. ECOE-utgaver.